Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и

выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-

трудовых' отношений» (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие,

дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение

выборного представительного органа работников при принятии актов,

содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом,

отказ работодателя учесть мнение

профкома является поводом к коллективному трудовому спору. Моментом начала

коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его

представителя) об отклонении всех или части требований работников (их

представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом

срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных

переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных

договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой

спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими

сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные

самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор

работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и

права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон

их определяет. Представители работников — это органы профессиональных

союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии

с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на

собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и

уполномоченные им. Представители работодателей — руководители организаций

или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы

объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само

название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом

является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов

работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на

уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы

соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные

работодателями органы (ст. 2).

В указанном легальном понятии коллективного трудового спора

законодатель впервые употребляет новый термин «социально-трудовые

отношения», не разъясняя., какие отношения он охватывает. Думается, что это

вопросы не только трудовых, но и других общественных отношений,

непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудового

права, а также и права социального обеспечения. Поскольку термин

«социальное» аналогичен русскому «общественное», социально-трудовые

отношения можно считать синонимом общественно-трудовым отношениям (как

главному предмету трудового права). Поэтому мы будем считать впредь, что

этот термин охватывает все общественные отношения по труду работников,

являющиеся предметом трудового права. Легальное понятие коллективного

трудового спора говорит о выполнении лишь коллективных договоров,

соглашений, а не о применении трудового законодательства (как было сделано

в союзном Законе о коллективных трудовых спорах). Ныне появились

многочисленные коллективные трудовые споры о невыплате зарплаты, приводящие

к забастовкам, другим коллективным протестам. Следовательно, в определение

понятия коллективных трудовых споров правильнее будет добавить «и

применения трудового законодательства».

Указанное ранее Генеральное соглашение на 2002—2004 годы определило

согласованные позиции сторон этого соглашения по основным принципам

проведения социально-экономической политики и их совместные действия по его

реализации. Уже само название разделов данного правового акта социального

партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о

принятии такого соглашения и при его выполнении возможны коллективные

трудовые споры. Это надо учитывать, поскольку ранее указанное легальное

понятие коллективных трудовых споров ограничивает их вопросами «социально-

трудовых отношений». В Генеральном соглашении признается и такой вид

коллективного трудового спора, как спор не только по выполнению соглашений,

коллективных договоров (как в ст. 398 ТК), но и по применению вообще

трудового законодательства по коллективным социально-трудовым правам и

интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие

коллективных споров словами «по применению трудового законодательства.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по

правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру спора различают:

• споры работников с работодателями или их представителями по поводу

установления или изменения условий труда, заключения или изменения

коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

• споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу

выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры,

различают:

• спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия,

учреждения, организации с работодателем (администрацией);

спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с

работодателем (администрацией);

• споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня

предприятия, учреждения, организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ «О

коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 24 ноября 1995 г. таких

уровней соглашений выше предприятия, организации может быть четыре, то и

коллективных трудовых споров выше уровня предприятия (организации) может

быть четыре вида, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих

социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской

Федерации, отрасли и территории.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры — это споры

сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими

сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения

работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих

представителей в зависимости от уровня социально-партнерских

правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом,

региональном, территориальном уровне.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых

споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний,

митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других

коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых

прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в

коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3

предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация,

общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов,

межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация)

организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация)

организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный

орган и профсоюзный представитель.

Поскольку Закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что

представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы

профсоюзов, их объединений и т. д., уполномоченные на представительство, то

каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные

социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

Вопрос 88. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

§ 9. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых

споров

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует

стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры —

это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами

в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с

работодателем есть определенные разногласия, требующие решения

работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации

(предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании

(конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники

избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении

коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным,

если на нем присутствует более половины работающих (ст. 399 ТК).

Работодатель не вправе препятствовать проведению такого собрания

(конференции). Закон не оговаривает, тайное или открытое голосование по

требованиям. Это решает само собрание (конференция). Требования, не

относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не

подлежат рассмотрению в порядке, указанном законом для трудовых споров.

Требования оформляются в письменной форме и направляются

работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех

рабочих дней сообщить представителю работников о своем решении. При

выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они

вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного

спора. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются

соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс,

закрепляя положение, не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает. Это

— пробел.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ

на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов --в

течение месяца со дня получения требований работодателем (ст. 400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то

разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или

частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать

примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного

трудового спора, поскольку моментом начала этого спора является день

сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований

работников или несообщение им в указанный трехдневный (месячный) срок

своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе

коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих

последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Обязательным первым. этапом является примирительная комиссия, после

которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с

участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может

пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны

могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не

достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после

примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны

должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Закон ограничивает

процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в

примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в

установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть

по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено.

В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых

споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации,

пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой

арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны

использовать все предусмотренные законодательством возможности для

разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон,

созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента

начала спора. Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя

и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей

сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не

вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее

работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный

трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия

должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа

о ее создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель

создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402

ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных

представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием

председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной

комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии

принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом

предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое

соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и

исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402

ТК).

В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны

присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и

подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки

исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе

все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны

в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено,

но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не

предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по

протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных

переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех

разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении же

комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а

по каким — нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его

исполнения.

При недостижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают

примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в

трудовом арбитраже (как они договорятся).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий

стороны коллективного трудового спора в течение 292 трех рабочих дней могут

пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию

коллективных трудовых споров. А если в этот трехдневный срок они не

достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового

арбитража (ст. 403 ТК).

Служба — это система государственных и региональных органов в составе

Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения

коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с

участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо

от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее

рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве

посредника, не обращаясь в Службу. Служба осуществляет уведомительную

(сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае

необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового

спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит

их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения

коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению,

оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения

коллективного трудового спора и организует финансирование

примирительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров. Служба

действует в соответствии с Кодексом, Законом РФ о коллективных трудовых

спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых

споров. Ее работники посещают организации, филиалы, представительства в

целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения

причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах.

Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим

сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору.

Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые

документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть

рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его

приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение

достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если

соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом

разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного

трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий,

то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения

коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной

комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой

в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения

коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в

составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных

сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не

должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением

работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание

трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного

спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении

его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право

работникам начать забастовку, если стороны после решения спора

примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и

трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что,

думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых

законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его

сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может

заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает

необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора,

в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы

местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного

трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж

принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе

трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по

большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража,

рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон

предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового

спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового

спора (ст. 408 ТК).

Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работникам,

участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового

спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены),

трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового

спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на

срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные

гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их

объединений. Они в период разрешения коллективного трудового спора не могут

быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или

уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия

уполномочившего их на это представительство органа. Эта дополнительная

специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного

спора, в котором они представляют сторону.

Вопрос 89. Забастовка и ее правовые последствия

§ 10. Право на забастовку и его реализация

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от

исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях

разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных

процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это

ультимативное действие работников, давление на работодателя путем

прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не

урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера

разрешения трудового спора.

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об

экономических, социальных и культурных правах» ООН 1966 г., согласно

которому принявшие его государства обязываются обеспечить право на

забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны.

Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет

после ратификации указанного пакта, поскольку до 1989 г. в стране их не

было.

Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких

трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные

действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований

работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не

подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в

соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом

разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и

ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его

указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются

незаконными и недопускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер

в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других

военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих

вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-

спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ,

предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных

ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях,

непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или

оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

(энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение,

газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь,

больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны

и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный

(п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в

забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.

Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по

коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в

10-дневный срок Президент РФ.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку

возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; при уклонении

работодателя от примирительных процедур; когда он не выполняет соглашение,

достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях

работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги,

демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе

забастовки для поддержания требований). Участие в забастовке является

добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от

участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную,

административную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их

представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней

участие.

Порядок объявления забастовки Кодекс и Закон урегулировали четко. Об

объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией)

работников организации, филиала, представительства или профсоюзной

организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются

правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них

присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов

профсоюзной организации (членов конференции). Решение соответствующего

органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины

присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения

собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников

имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины

работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). Закон

предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной

забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней

работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за

3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых

работ (услуг).

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Работодатель

должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о

начале предстоящей забастовки не позднее чем за 10 календарных дней до ее

начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

- дата и время начала забастовки, ее продолжительность и

предполагаемое количество ее участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей

работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время

забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому

на производстве в период проведения забастовки. Эти разного уровня перечни

и их составление определены ст. 412 ТК.

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу,

информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению

работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя

указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган

или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания

(конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам,

затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов

для подготовки заключений по спорным вопросам, а также приостановить

забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного

рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредником или в трудовом

арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить

работодателя и Службу не позднее чем за 3 рабочих дня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение

коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных

процедур. Для обеспечения в период забастовки общественного порядка,

сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и

оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни

и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган,

возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с

безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов

общества (например скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при

проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для

населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно

с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-

дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если

такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом

исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае

необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть

признана незаконной.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении

коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами

представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим

забастовку.

§ 11. Правовые последствия законной и незаконной забастовок

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда

республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-

Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд

принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа,

возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно

проинформировать о решении суда участников забастовки. Незаконными

признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков,

примирительных процедур и требований закона, а также забастовки ранее

указанных работников, которым закон ограничивает право на забастовку

(правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного

положения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в

законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники

обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего

дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему

забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае

создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней,

а начавшуюся в этом случае — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных

интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ

вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более

чем на 10 календарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием

(конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами

соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания

забастовки незаконной,

если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами.

Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки

незаконной. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному

трудовому спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое

положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников

забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность.

Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться. Тем

же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не

может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не

по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть

переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка,

если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы

не выполняются. Коллективным договором, социально-партнерским соглашением

или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового

спора, могут быть предусмотрены определенные компенсационные выплаты

работникам, участвующим в забастовке, более льготный порядок выплаты

работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях

сохранять за время забастовок оплату не ниже их среднего заработка).

Более того, ст. 415 ТК и ст. 19 Закона запрещают локаут, т. е. увольнение

бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом

споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала,

представительства в период забастовки.

Закон РФ четко установил ответственность за нарушение

законодательства о коллективных трудовых спорах. Так, представители

работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в

примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения

для проведения собраний (конференций) по выдвижению требований или

препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную

ответственность. На них налагается дисциплинарное взыскание или штраф в

размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в судебном

порядке (ст. 20). Такую же ответственность несут представители

работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению,

достигнутому в результате примирительной процедуры. Дела о наложении

указанных штрафов рассматриваются в порядке, установленном

законодательством об административных правонарушениях.

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных

процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут

персонально виновные в этом представители работодателя и работников в

порядке, установленном законодательством Российской Федерации об

административных правонарушениях (ст. 416 ТК). Закон предусмотрел

ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной

забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них

вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной

либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты

дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на

работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника

можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры

дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия

или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и

наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными

работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству

Российской Федерации.

Предприятия, организации, трудовые коллективы которых проводят

забастовку, должны нести материальную ответственность по договорам

поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих договоров. Тем самым

уменьшаются фонды предприятия, организации, в том числе и фонд на

социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой

забастовкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам,

возмещается бастующим предприятием в соответствии с гражданским

законодательством. Здесь несет ответственность предприятие, поскольку оно

заключало договор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной

забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из

фонда потребления предприятия, организации в судебном порядке. Если же

незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое

возмещение ущерба производится за счет профсоюза в размере, определяемом

судом. При этом суд учитывает имущественное положение профсоюза.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21