Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда

указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.

п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт.

Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного

взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно

обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения,

не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также

времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников

(профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на

работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный

срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня

совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-

хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня

его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному

делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до

работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае

отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует

оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может

быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В

течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны

применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию

или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть

подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения

соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов — без мнения того

органа, членами которого они являются, руководители профкомов — без

вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что

работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа

работников о нарушении руководителем организации, его заместителями

трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и

сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель

обязан применить к руководителю организации, его заместителям

дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши

профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Вопрос 74. Права и обязанности работника и работодателя в области

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение

квалификации на производстве

Одним из основных прав работников, предусмотренных ст. 21 Кодекса,

является их право на профессиональную подготовку, переподготовку и

повышение своей квалификации на производстве, где он работает. И отношения,

возникающие в связи с этим, всегда сопутствуют трудовым отношениям. Они

являются предметом трудового права как отношения, непосредственно связанные

с трудовыми, ибо с развитием научно-технического прогресса работник, чтобы

не отстать от него, систематически должен развиваться, повышать свое

профессиональное мастерство, квалификацию.

Трудовой кодекс предусмотрел правовое регулирование указанных

отношений в разделе IX, ст. 196—208'. Работник имеет право на

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации,

включая обучение новым профессиям и специальностям. Для реализации этого

права между работником и работодателем заключается дополнительный (к его

трудовому) договор — ученический (ст. 197 ТК).

В некоторых случаях трудовое законодательство прямо предусматривает,

что работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет

работодателя, тогда и в его ученическом договоре это должно быть оговорено.

Например, ст. 219 ТК это право работника предусматривает в случае

ликвидации его рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда.

§ 2. Права и обязанности работодателя по данному вопросу

В настоящее время отдельные производства испытывают недостаток

квалифицированных работников. И реализация представленного работнику права

повышать свою квалификацию непосредственно на производстве своего

работодателя помогает и работодателю в подборе квалифицированных кадров,

отвечающих новым технологическим процессам. Необходимость профессиональной

подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет

работодатель (ст. 196 ТК). Кодекс предусмотрел его права и обязанности по

этому вопросу. Работодатель проводит (организует) профессиональную

подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их

вторым профессиям на производстве, а при необходимости и в образовательных

учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и

дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых

коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

При этом формы профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации работников, а также перечень необходимых профессий и

специальностей работодатель определяет с учетом мнения профкома.

Профессиональная подготовка работников означает, что работник, не

имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает

определенную специальность с определенной ее квалификацией (слесаря 2—3-го

разряда, токаря, сверловщика и др.).

Профессиональная переподготовка производится, когда специальность,

профессия работника для данного производства с установлением нового

оборудования, внедрением новых технологий или будет не нужна и надо освоить

новую специальность, или требует переподготовки на новую специальность.

Повышение же квалификации предполагает получение новых знаний,

навыков по своей специальности в соответствии с научно-техническим

прогрессом. И работодатель определяет, в какой форме будет каждый из

указанных трех видов. Так, повышение квалификации работников и их

переподготовка возможны на курсах подготовки и переподготовки как по месту

работы, так и на курсах, организованных в районе, городе, в соответствующих

образовательных учреждениях по договору работодателя с ними. Получение же

специальности или второй смежной специальности возможно индивидуальным или

бригадным обучением на производстве путем прикрепления таких учеников для

обучения к квалифицированным соответствующим работникам.

В отличие от КЗоТ, который предусматривал производственное обучение и в

рабочее время (ст. 185), ТК это предусматривает в ст. 203 по ученическому

договору.

Вопрос 75. Ученический договор

§ 3. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, который может

заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый вид

Кодекс определяет как гражданско-правовой,

т. е. регулируемый гражданским законодательством1. А ученический договор с

работником данной организации является дополнительным к трудовому договору

и регулируется трудовым правом. О них и пойдет речь дальше.

Содержание ученического договора, его срок и форму, а также оплату и время

ученичества предусматривает гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной

профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше

квалификация, указывается в этом договоре, тем они требуют и большего срока

обучения.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух

экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на

приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанность

работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с

ученическим договором, обязанность работника пройти такое обучение и в

соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по

трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в

ученическом договоре2. В нем также указывается и размер оплаты работника в

период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению

сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день

окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика,

прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым

законодател ьством.

По КЗоТу это был один из видов трудового договора. 2 Этим по существу

вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании

обучения по ученическому договору, чем расширяется сфера срочных трудовых

договоров.

Вопрос 76. Материальная ответственность работодателя перед работником, ее

виды и пределы.

§ 4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный

работнику, и ее виды

Материальная ответственность работодателя перед работником за вред,

причиненный противоправным виновным поведением администрации, в некоторых

случаях и без вины, может быть следующих видов:

- за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием

либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых

обязанностей Правила возмещения страхователем (работодателем) и

страховщиком (фондом) этого вреда, причиненного работнику увечьем,

профессиональных заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными

с исполнением трудовых обязанностей, предусмотрены ; Федеральным

законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании

от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

• за вред в результате неполучения заработка во всех случаях незаконного

лишения возможности трудиться, т. е. нарушения права на труд (незаконного

отказа в приеме на работу, незаконного перевода или увольнения, задержки

выдачи трудовой книжки) (ст. 234-237 ТК);

• за вред, причиненный личным вещам и другому имуществу работника (ст.

235 ТК).

Во всех этих трех случаях работодатель несет ответственность в полном

размере вреда. Наиболее серьезен вред, причиненный здоровью работника.

Четвертый случай Трудовой кодекс предусматривает за задержку выплаты

начисленной заработной платы в ст. 235. Рассмотрим эти четыре случая.

§ 5. Материальная ответственность работодателя за вред,

причиненный работнику трудовым увечьем или иным

повреждением здоровья

Работодатели несут материальную ответственность в соответствии с

законодательством за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным

повреждением их здоровья при выполнении! ими своих трудовых обязанностей в

соответствии с ранее указанным Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998

г.

Основанием данной ответственности работодателя является] нанесенный

трудовым увечьем или иным повреждением здоровья I вред работнику (а при его

гибели — семье погибшего). Под трудовым увечьем понимается как

производственная травма, так и профессиональное заболевание, а также

увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с

работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудовых

обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здоровья, при которых

работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта

нетрудоспособность будет считаться! трудовым увечьем. Кодекс обязывает

работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда,

предупреждать производственный травматизм, внедрять современные средства

техники безопасности, предотвращать возникновение профессиональных

заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические условия их

труда.

Работодатель возмещает вред работнику, причиненный источником

повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был

причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, т. е. когда

и без его вины возможна ответственность. Без вины несет ответственность

работодатель — владелец воздушного судна перед членами экипажа, если не

докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобождение работодателя от

возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его

вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло от

необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его

вины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о несчастном

случае, в котором указана его вина, заключение технического инспектора или

других должностных лиц, медицинское заключение, решение или приговор суда и

др.).

Трудовое увечье как повреждение здоровья работника, связанное с

исполнением им трудовых обязанностей, может произойти как на территории

производства, так и за его пределами (если пребывание там в рабочее время

не противоречит правилам внутреннего трудового распорядка). Например, в

заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило,

причиной трудового увечья является нарушение техники безопасности (например

неисправная электропила повредила руку работника или из-за неровной

поверхности пола в цехе работник сломал ногу).

Профессиональное же заболевание возникает не внезапно (редко в

аварийных случаях, возможно и от разового источника опасности), а

постепенно в результате неблагоприятных внешних условий труда по данной

профессии (сверхнормативной задымленности, загазованности, излучений и т.

д.) и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий

труда. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с

виной работодателя (имеются списки профессиональных заболеваний, на которые

ориентируются медицинские органы, устанавливая причину заболевания).

Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват

и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине

большая часть вины (до 70%) возлагается на работодателя, который возмещает

ущерб через Фонд обязательного социального страхования от несчастных

случаев на производстве, т. е. страховщика, которому потерпевший и адресует

свое заявление. Но смешанная ответственность

не применяется к дополнительным видам возмещения вредая и

единовременному пособию, а также при смерти кормильца.

озможны следующие виды возмещения вреда работнику в связи с

повреждением его здоровья:

— возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от

степени утраты профессиональной трудоспособности, т. е. способности к

постоянному труду по своей профессии;

— возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым | увечьем;

— единовременное пособие в связи с трудовым увечьем; возмещение

морального вреда.

принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона «Об обязательном

социальном страховании от несчастных случаев на! производстве и

профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803) указанные виды

возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не

работодателями из своих! средств, а Фондом этого социального страхования, в

который работодатели вносят страховые взносы за работников. И поэтому само

возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как

работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по

распоряжению этого Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель

может выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответствии с указанным

Законом, работодатель возмещает из своих средств.

Моральный вред — это физические и нравственные страдания (ст. 151 ГК

РФ) потерпевшего от несчастного случая (или! его семьи при гибели

работника). Если работодатель не удовлетворил (или работник считает, что не

полностью удовлетворил)! требование работника о возмещении морального

вреда, то работник может обратиться в суд, который и определяет сумму!

компенсации морального вреда.

Указанный Федеральный закон признал утратившими силу «Правила

возмещения работодателем вреда, причиненного работнику увечьем,

профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с

исполнением ими трудовых обязанностей», утвержденные постановлением

Верховного Совета РФ 24 декабря 1992 г. и не ограничил возмещение вреда!

лишь суммами страхователя (фонда), поэтому возмещать вред, превышающий эти

суммы, будет работодатель.

§ 6. Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением

им права на труд работника

Материальная ответственность работодателя за вред в связи с

нарушением им права на труд, неполучением поэтому заработка наступает,

когда работодатель лишает гражданина или работника возможности трудиться в

избранной сфере деятельности: при незаконном отказе в приеме на работу; при

незаконном переводе на другую работу; при незаконном отстранении от работы

и увольнении или сделанных порочащих незаконных записях в трудовой книжке,

или необосновательной невыдаче трудовой книжки при увольнении, или

задержке исполнения решения органа юрисдикции о восстановлении на

работе, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и

коллективным договором.

Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, так

как это нарушает право на труд и мешает получить заработок в избранной

сфере. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может оспорить в

народном суде. Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит

решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор, и

если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора

работник имел вынужденный прогул, оплатить его. Оплата производится так же,

как незаконно уволенному (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от

22 декабря 1992 г. № 16).

Суд вправе также взыскать оплату вынужденного прогула, вызванного

незаконным отказом в заключении либо несвоевременном заключении трудового

договора.

Восстановив на работе незаконно переведенного или уволенного

работника, юрисдикционный орган взыскивает с работодателя за вред,

причиненный работнику потерей заработка, оплату вынужденного прогула.

Оплата такая взыскивается также при задержке исполнения решения

юрисдикционного органа о восстановлении на работе незаконно переведенного

или незаконно уволенного и при задержке работодателем выдачи уволенному

работнику трудовой книжки за время вынужденного прогула.

Работодатель также несет материальную ответственность за ущерб,

причиненный имуществу работника, в полном объеме (ст. 235 ТК).

Размер этого ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим на

момент возмещения ущерба в данной местности. И об этом возмещении работник

направляет заявление работодателю, который обязан его рассмотреть и

принять решение ' в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии

работника с этим решением или при неполучении ответа работодателя в

установленный срок работник вправе обратиться с иском в суд.

Трудовой кодекс в ст. 235 установил новый вид материальной

ответственности работодателя перед работником — за задержку выплаты в срок

начисленной заработной платы, выплат при увольнении и других причитающихся

работнику выплат. В этих случаях работодатель обязан выплатить их с уплатой

процентов (денежной компенсации за задержку) в размере не ниже 1/300 ставки

рефинансирования Центрального банка от задержанных сумм за каждый день

задержки по день фактического расчета включительно. Статья 237 Кодекса

предусматривает возмещение работнику морального вреда, причиненного

неправомерными действиями или бездействием работодателя в размере,

определяемом соглашением сторон, а при споре об этом — через суд,

независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению.

Вопрос 77,78,79. Пределы и размер материальной ответственности работников

§ 2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный

производству, ее основание и условия

Материальная ответственность работника за ущерб — это его обязанность

возместить нанесенный по его вине ущерб производству в пределах и порядке,

установленных законодательством. Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает

равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы

собственности. Работник может нести материальную ответственность

одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной

ответственностью за данное правонарушение.

Материальная ответственность работника регулируется ст. 232, 233, 238-

250 Кодекса.

Материальная ответственность работника отличается от материальной

ответственности за вред по гражданскому праву следующим:

работник отвечает только за прямой действительный ущерб, нанесенный

работодателю, с него не взыскиваются неполученные доходы, как в гражданском

праве (например, если работник по небрежности сломал станок, то с него

взыскивается лишь стоимость ремонта станка, а не стоимость недополученной

за время простоя станка продукции);

размер возмещаемого работником ущерба, как правило, ограничивается по

отношению к его заработку, чего нет при гражданско-правовой

ответственности, где всегда возмещается полная стоимость вреда;

— удержание с работника ущерба в пределах его среднемесячного заработка

производится властью работодателя, чего нет при гражданско-правовой

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21