Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

2) на возмещение вреда, если произошло повреждение здоровья работника в

связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) на получение достоверной информации от работодателя или

государственных и общественных органов о состоянии охраны труда на его

рабочем месте, о имеющемся риске повреждения здоровья и принятых мерах по

его защите от этого;

4) на отказ от выполнения работ в случае возникновения непосредственной

опасности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности;

5) на обеспечение его бесплатно средствами коллективной и индивидуальной

защиты в соответствии с законодательством за счет работодателя;

6) на обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя;

7) на бесплатную переподготовку за счет работодателя, если

приостанавливается или закрывается предприятие, цех, участок либо

ликвидируется рабочее место из-за неудовлетворительных условий труда, а

также в случае производственной травмы;

8) на проведение инспектирования соответствующими органами условий и

охраны труда, в том числе по запросу работника на его рабочем месте;

9) на обращение с жалобой в соответствующие органы власти и профсоюзы о

неудовлетворительных условиях и охране труда;

10) на участие в проверке и рассмотрений вопросов об улучшении условий и

охраны труда.

Первая из указанных возможностей — получить безопасное рабочее место

— отражает и требование дифференциации регулирования труда женщин и

молодежи.

Раскрытое нами в учебнике содержание права работника, их охраны труда

закреплено теперь легально и в ст. 219 Кодекса.

Гарантии права работника на охрану труда довольно многочисленны.

Основная экономическая гарантия данного права — планомерное непрерывное

улучшение охраны труда на производстве. Статья 9 Закона об охране труда и

ст. 220 ТК закрепляют следующие гарантии права работника на охрану труда:

1) государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях,

соответствующих требованиям охраны труда;

2) условия трудового договора должны соответствовать требованиям охраны

труда: компенсации и льготы за тяжелые работы с вредными и опасными

условиями труда;

3) при приостановке работы из-за нарушения законодательства об охране

труда за работником сохраняется место работы, (должность) и средний

заработок;

4) при приостановке деятельности или закрытии предприятия из-за нарушения

охраны труда, что подтверждается органами государственного надзора и

контроля, работник обеспечивается рабочим местом в соответствии с

действующим законодательством;

5) при ликвидации цеха, участка, рабочего места по требованию органов

государственного надзора и контроля вследствие невозможности обеспечения

здоровых и безопасных условий труда работодатель обязан предоставить

работнику новое рабочее место, соответствующее его квалификации, или

обеспечить его бесплатное обучение новой профессии (специальности) с

сохранением на период переподготовки среднего заработка;

6) отказ работника от выполнения работ в случае возникновения

непосредственной опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения

тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не

предусмотренных трудовым договором, не влечет для него каких-либо

необоснованных последствий привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нельзя ограничивать гарантии права на охрану труда лишь указанными в

ст. 220 Кодекса и в ст. 9 соответствующих Основ. Правовыми гарантиями права

работника на охрану труда будут все нормы института охраны труда об ее

организации, предупредительном и текущем надзоре за охраной труда, а также

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда. Глава III этих Основ,

названная «Обеспечение охраны труда», целиком является такими гарантиями.

Запрещается допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке

инструктаж, обучение и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране

труда.

Статья 14 указанного Закона довольно широко закрепила обязанности

работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Эти

обязанности закрепляет и ст. 212 Кодекса.

Работодатель обязан обеспечить:

1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,

оборудования, осуществлении технологических процессов, а также при

использовании применяемых в производстве сырья и материалов;

2) применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

3) условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям

охраны труда;

4) режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым

законодательством;

5) приобретение за счет собственных средств и выдачу по установленным

нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств

индивидуальной защиты (очки, респираторы и т. п.), смывающих и

обезвреживающих веществ работникам с вредными и опасными условиями труда, а

также с особыми температурными условиями или связанных с загрязнением;

6) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ,

инструктаж по охране труда, инструктаж, стажировку и проверку знаний

требований охраны труда;

7) организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах и

применением работником средств индивидуальной и коллективной защиты;

8) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей

сертификацией работ по охране труда в организации;

9) инструктирование работников об условиях и охране труда на рабочих

местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им

средствах индивидуальной защиты и компенсациях;

10) принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и

здоровья работников при их возникновении, в том числе по оказанию

пострадавшим первой помощи;

11) расследование в установленном законодательством порядке несчастных

случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

12) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников

в соответствии с требованиями охраны труда;

13) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев

на производстве и профессиональных заболеваний.

Эти и другие обязанности работодателя в то же время означают и права

работников на их обеспечение в сфере охраны труда.

Вопрос 83. Несчастный случай на производстве: понятие и порядок

расследования

§ 6. Расследование и учет несчастных случаев на производстве

Расследование и учет несчастных случаев на производстве возлагается

на работодателя. Она с участием представителей профкома, а в установленных

законодательством случаях — с участием представителей и других органов

обязана в течение трех суток произвести расследование причин и учет

несчастного случая. По требованию потерпевшего администрация обязана выдать

ему заверенную копию акта о несчастном случае не позднее трех дней после

окончания расследования. При отказе в этом или несогласии с актом

пострадавший вправе обратиться в профком, постановление которого

обязательно для администрации.

Положением о расследовании и учете несчастных случаев на

производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999

г. № 279 (СЗ РФ. 1999. № 13. Ст. 1595), распространяющимся на все

производства, предусмотрено, что расследованию и учету подлежат все

несчастные случаи, происшедшие на производстве, т. е. при выполнении

трудовых обязанностей или совершении действии в интересах производства, в

пути на работу и с работы на транспорте производства, на территории

предприятия, включая перерывы, во время субботника, оказания шефской помощи

предприятием, при авариях на производственных объектах, оборудовании, на

транспортном средстве, или территории вахтового поселка во время сменного

отдыха, на личном транспорте в рабочее время, если есть распоряжение

администрации о праве его использования для служебных поездок в рабочее

время. Теперь ТК также подробно перенес в ст. 227 основные положения этого

акта.

Несчастный случай в быту или на непроизводственном транспорте не

расследуется, он может быть оформлен актом произвольной формы. В акте

обязательно указывается причина несчастного случая. К несчастным случаям

относятся и острые профессиональные заболевания, ожоги, тепловые удары,

стихийные бедствия, заболевания от контакта с животными, насекомыми. Если

профессиональное заболевание получено от длительного влияния

неблагоприятных производственных факторов, то оно тоже расследуется. Его

диагноз устанавливает медицинский орган.

Согласно разделу IV Инструкции «О порядке применения положения о

расследовании и учете профессиональных заболеваний», утвержденной

постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967, расследование

каждого случая острого или хронического профессионального заболевания

(отравления) проводится комиссией по приказу работодателя с момента

получения извещения об установлении заключительного диагноза:

незамедлительно (групповое, со смертельным исходом, особо опасные

инфекции); в течение 24 часов — при получении предупредительного диагноза

острого профессионального заболевания; в течение 10 суток — диагноза

хронического профессионального заболевания. Комиссия подробно указывает,

как проводится расследование, и составляет акт о нем.

Не учитываются как несчастные случаи на производстве самоубийства,

естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника (но от

опьянения и действий, связанных с опьянением, несчастные случаи на

производстве учитываются). Когда из-за несчастного случая потеряно рабочее

время не менее одного рабочего дня, то он оформляется специальным актом

(форма Н-1) в двух экземплярах: один находится у пострадавшего (его семьи),

другой хранится на производстве в течение 45 лет. Несчастные случаи

групповые или с тяжелым исходом могут расследоваться с участием

представителей Рострудинспекции и прокуратуры. Акты по форме Н-1

учитываются в специальном журнале о несчастных случаях на производстве.

Вопрос 84. Понятие трудовых споров, их классификация

§ 1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров — это

важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они,

считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в

сфере труда. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой

субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой

спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение — это

устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Работник может самостоятельно или с участием представляющего его

интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных

переговорах с администрацией.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение

юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам

применения трудового законодательства или об установлении в партнерском

порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров

от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что

трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из

иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из

правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Индивидуальным трудовым спором будет и спор между работодателем и

лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также

лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в

случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и

коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным

законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46

Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита

его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и

должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ

являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Предусматривается право профсоюзов на защиту интересов работников в

органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых

прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Профсоюзы вправе

участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), имеют

право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом

забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других

коллективных действий, используя их как средство зашиты социально-трудовых

прав и интересов работников.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и

услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению,

что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит к отрасли права

социального обеспечения. Трудовые споры — это споры из правоотношений сферы

действия трудового законодательства.

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по

спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и

коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются

субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в

коллективных спорах — права, полномочия и интересы всего трудового

коллектива (или его части), права профкома как представителя работников

данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных

спорах защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от

волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе

министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым

коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений:

работников организации с работодателем, его администрацией, включая и

вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в

последние годы социально-партнерских правоотношений представителей

работников и работодателей с участием органов власти на федеральном,

региональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому

коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников

организации с работодателем и споры профкома с работодателем, а также

споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых

защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или

права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-

экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством,

которые могут возникать из трудового правоотношения, — об

установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового

срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры

делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное

большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по

брони инвалида или другого лица, с которым ' работодатель обязан заключить

трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового

законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации

работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником

предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в

связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права

трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда,

быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких

уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима

для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его

подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении

трудового законодательства или об установлении новых условий труда,

изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины и условия трудовых споров хотя и связанные категории, но их

надо различать.

Причины трудовых споров — это негативные факторы, которые вызывают

различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового

права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров — это факторы, которые

способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам

или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не

вызывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и

обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,

подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных

трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий

трудовых споров и их профилактику.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных

негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в

коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются

фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его

от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей

администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих

трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к

вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанной оплаты или

не полагающихся им благ);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными

руководителями производства, так и многими работниками и их

представителями, т. е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне

объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного

производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства.

Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и

правового характера. Они связаны с организацией производства или

правотворчества — принятием норм права, поэтому-то по отношению к спорящей

стороне существуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с переходом

к рыночным отношениям появилась и третья, но уже объективная причина — это

возникший и продолжающийся тяжелый кризис нашего народного хозяйства,

производства.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации

труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность

работы или плохую организацию труда. В юридических вузах США, Англии и

других стран изучается теория конфликтов (конфликтология), в США есть

социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых

подготавливают менеджеров по конфликтам.

Условия трудовых споров правового характера — это такие имеющиеся еще

недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового

законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм

или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать

спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм

законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и

распределения.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии

указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика

трудовых правонарушений, т. е. предупреждение с учетом конкретных условий и

личности работника,— это одновременно и профилактика трудовых споров,

обязанность для администрации, профсоюзных органов и юридических служб

предприятия.

Вопрос 85. Подведомственность и порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров

§ 4. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа,

рассматривающего споры,— это тесно связанные понятия, но не идентичные и

неравнозначные.

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, определяемая

различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию

спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением

определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т.

д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к

рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется

законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии

подведомственности трудовых споров определенному органу. Подведомственность

— это определение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком

первоначально органе должен решаться спор. Поэтому определяя

подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить,

какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21