Правовой статус работника и работодателя

общественный труд, но и "освобождения женщины" от домашней работы.

Освобождение это планировалось осуществить, передав все семейно-бытовые

обязанности женщины общественному производству (государству).

В этот период началось бурное развитие сети общественных домашних кухонь,

столовых, яслей, детских садов и пр. В системе детских дошкольных

учреждений приоритет отдавался развитию ясель с длительной и круглосуточной

формой обслуживания для детей до 3 лет - ведь именно маленькие дети

отнимают у матери так много времени. Считалось, что именно такие ясли в

наибольшей степени способствуют бытовому раскрепощению женщины, втягиванию

ее в производство, ее культурно-производствен ному росту.

Идеи передачи домашнего труда государству преследовали руководство страны

вплоть до 60-х годов: еще в 3й программе КПСС (1961 г.) было намечено к

1980 г., при построении коммунизма, закончить обобществление всей домашней

работы.

Вторым этапом борьбы за "достижение фактического равенства мужчин и женщин

во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и занятости" стала борьба за

сокращение "двойной трудовой нагрузки профессионально занятых женщин".

Государство стало разрабатывать специализированные льготы. Все эти

мероприятия не смогли существенно изменить нагрузку женщин домашней

работой. Если в 1930 г. работающая мать семейства тратила на домашние дела

около 40 часов в неделю, то в 1963 г. - 29.8 часа.

В начале 90-х годов при всех законодательных "льготах" профессиональная

нагрузка женщин оставалась практически такой же как у мужчин: у женщин

время, потраченное ими на работу, и время, связанное с работой, составляло

9,2 часа, у мужчин - 9,6 часа. Но нагрузка домашней работой возросла и

стала больше, чем в 60-х годах - свыше 30 часов в неделю. А вот мужчины

тратили на эту работу в три раза меньше времени, чем женщины.

Ратификация Конвенции 156 законодательно распространяет защиту от

дискриминации и на мужчин тоже. И в этом есть некоторое лукавство,

поскольку отнюдь не все семейные обязанности мешают выполнять оплачиваемую

работу. В соответствии с традиционными тендерными ролями у женщин семейные

обязанности - неудобные с точки зрения работодателя, у мужчин (кормилец

семьи) - наоборот.

В последние годы надежды на достижение равного положения мужчин и женщин в

сфере занятости и на рынке труда все чаще возлагают на формирование и

реализацию политики равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин,

и не в последнюю очередь - с достижением более справедливого распределения

семейных обязанностей (что было даже отражено в Указе Президента РФ об

основных направлениях семейной политики, подписанном 14 мая 1996 г.).

В конце 80-х - начале 90-х годов в российском трудовом законодательстве

была сделана одна поистине революционная попытка что-то изменить в

разделении домашнего труда. Речь идет о преобразовании материнского отпуска

по уходу за маленьким ребенком - в родительский.

Строго говоря, речь идет о двух законодательных нормах. Так, в современном

ТК РФ ст. 256 "Отпуска по уходу за ребенком" сегодня отпуск по уходу за

ребенком до достижения им трех лет может быть использован полностью либо по

частям отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном,

фактически осуществляющими уход за ребенком. Аналогичным образом

регламентируется и выдача больничного листа по уходу за больным ребенком.

По сути дела это - даже несколько расширенное понимание прав работника с

семейными обязанностями. Однако, по данным Госкомстата РФ, не зафиксировано

ни одного случая, когда в таком отпуске находился бы мужчина.

И немудрено, поскольку, каждый пятый мужчина и каждая пятая женщина знают

эту законодательную норму. А 1/3 населения до сих пор пребывает в

уверенности, что такой отпуск может взять только мать.

Мужчины вообще плохо осведомлены о проблемах, которые возникают у

работающих родителей (а фактически только у работающих матерей), имеющих

маленьких детей.

Уровень знаний об этих проблемах находится в прямой зависимости от

возраста респондентов и их брачного статуса (самыми непосвященными являются

"молодые-холостые"). Правда девушки зачастую оказываются ненамного больше

осведомлены, чем юноши. Но уровень "незнания" все-таки поражает. Так, среди

работающих неженатых мужчин в возрасте до 30 лет 76% не знает, как обстоят

дела на их предприятии с предоставлением отпуска по уходу за ребенком

(среди девушек - 40%), с гарантией возвращения на рабочее место после

такого отпуска - 70% (и 30% девушек), с предоставлением больничных по уходу

- 64% (30% девушек).

На наш взгляд, эти данные свидетельствуют как об информационной

неподготовленности молодых людей к браку, к ответственному родительству (и

особенно ответственному отцовству), так и о незнании системы социальной

защиты на собственном предприятии. В таких условиях трудно ожидать от

молодежи умения планировать собственную жизнь.

Проблемы реализации трудовых прав иностранными работниками в России.

Прибытие в Российскую Федерацию иностранцев для занятия трудовой

деятельностью - явление в современной российской действительности весьма

распространенное. Ситуация на российском рынке труда в отношении

иностранных работников сегодня складывается следующим образом.

В соответствии со статьей 17 закона РФ "О занятости населения в Российской

Федерации" привлечение на территорию Российской Федерации иностранной

рабочей силы является приоритетным правом Российской Федерации. Привлечение

и использование на территории Российской Федерации иностранной рабочей силы

осуществляются в порядке, определяемом законодательством Российской

Федерации

Порядок и условия привлечения и использования труда иностранных

работников регулируются Положением о привлечении и использовании в

Российской Федерации иностранной рабочей силы. Положение закрепляет принцип

приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест

при привлечении иностранной рабочей силы.

Имеется ряд проблем, связанных с осуществлением трудовой деятельности

иностранными работниками.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на

труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается,

право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род

занятий, а также право на защиту от безработицы. Данные права относятся и к

трудящимся-мигрантам. Однако стоит обратить внимание на некоторые пробелы в

российском законодательстве.

Приведенная выше формулировка не совсем соответствует общепризнанным

принципам и нормами международного права.

В содержание права на труд статья 2 ТК РФ включает свободу труда и запрет

принудительного труда. В то же время Международный пакт об экономических,

социальных и культурных правах включает в определение права на труд не

только его свободу, но и "право каждого человека на получение возможности

зарабатывать себе на жизнь трудом" и вместе с тем обязанность государства

предпринять надлежащие шаги к обеспечению этого права путем "неуклонного

экономического, социального и культурного развития и достижения полной

производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические

и экономические свободы человека". Таким образом, во внутреннем

законодательстве России в данном вопросе имеется пробел. В соответствии с

приматом международных норм должны действовать общепризнанные принципы и

нормы международного права. Часть 1 статьи 17 Конституции РФ гласит: "В

Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и

гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права

и в соответствии с настоящей Конституцией". Согласно пункту 1 статьи 55

Конституции РФ перечисление в Конституции основных прав и свобод не должно

толковаться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод

человека.

В российском трудовом законодательстве отсутствует общий запрет

дискриминации работников в сфере трудовых отношений. Для работников-

мигрантов также не существует специального запрета дискриминации. А это

необходимо, поскольку они нуждаются в повышенной социальной и правовой

защите и в отношении их действуют особые международные акты.

Следует остановиться еще на одной проблеме. Современное российское

законодательство особое внимание уделило вопросам привлечения иностранной

рабочей силы на территорию России, а сложные и краеугольные вопросы

трудовых отношений оставило без ответа. Целесообразно сформулировать

следующую концепцию по данной проблеме.

Трудовые отношения трудящихся-мигрантов должны регулироваться Трудовым

кодексом за тем исключением и дополнением, которые устанавливаются

нормативными актами, напрямую касающимися данной категории работников.

Сегодня закона о трудящихся-мигрантах в РФ не существует, а именно он

должен регулировать вопросы их трудовых отношений, в том числе вопросы

прекращения этих отношений.

Трудовой договор с работником-мигрантом всегда является срочным и

ограничен сроком действия разрешения на привлечение иностранной рабочей

силы. Таким образом, для трудящихся-мигрантов предусматривается

дополнительное основание прекращения трудового договора: истечение срока

действия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.

Возникает закономерный вопрос: любое ли прекращение трудового договора

влечет прекращение действия разрешения, на основании которого иностранный

работник трудится на территории РФ?

Современное законодательство ответа на данный вопрос не содержит.

Положение о привлечении и использовании иностранной рабочей силы

предусматривает прекращение срока действия разрешения в случае прекращения

деятельности организации-работодателя.

Вместе с тем существует Соглашение между Правительством РФ и

Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной

защите граждан РФ, работающих на территории Республики Армения, и граждан

Республики Армения, работающих на территории России. Подобные соглашения

имеются с Украиной, Молдовой, Киргизской Республикой. В них указывается,

что в случае, если трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией

предприятия (учреждения, организации), сокращения численности или штата

работников, уполномоченный орган государства обязан предоставить работнику,

насколько это возможно, равноценную работу на срок действия ранее

заключенного трудового договора (контракта). Соответственно в указанных

случаях согласно данным соглашениям разрешение остается в силе до окончания

срока, на который оно выдано.

На наш взгляд, целесообразно воспринять именно такое положение в

современном законодательстве, потому что если увольнение работника

происходит по независящим от него причинам, то лишение его права продолжить

свою трудовую деятельность на территории РФ является дискриминационным. В

остальных случаях прекращение трудового договора влечет и автоматическое

прекращение действия разрешения.

Многие нормы, регулирующие труд иностранцев в РФ, противоречат

международным нормам. Еще раз стоит обратить внимание на необходимость

внесения платежей при приеме на работу иностранцев, что делает

использование их труда менее выгодным, чем труда россиян. Стоит обратить

внимание на Конвенцию МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий,

которая включает в термин "дискриминация" всякое различие, недопущение или

предпочтение, осуществляемое по признаку иностранного происхождения,

приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения

в области труда и занятий. Согласно этой Конвенции каждый член организации,

для которой данная Конвенция находится в силе, обязуется проводить

политику, направленную на искоренение всякой дискриминации в отношении

иностранных работников.

Ситуация в России в сфере привлечения и использования труда иностранных

работников противоречит Европейской Социальной Хартии. В ней говорится, что

"в целях обеспечения эффективного осуществления права заниматься приносящей

доход деятельностью на территории любой другой договаривающейся стороны,

договаривающиеся стороны обязуются: упростить существующие формальности и

сократить или упразднить гербовые и другие сборы с иностранных рабочих или

их работодателей".

Условия привлечения иностранной рабочей силы в РФ противоречат

Соглашению о партнерстве и сотрудничестве, учреждающему партнерство между

РФ и европейскими сообществами и их государствами-членами, в котором

определено следующее:

1. При соблюдении законов, условий и процедур, действующих в каждом

государстве-члене, Сообщество и его государства-члены предоставляют

российским гражданам, принятым на работу на законных основаниях на

территории какого-либо государства-члена, режим, не содержащий

никакой дискриминации по признаку гражданства в том, что касается

условий труда, вознаграждения или увольнения, по сравнению с их

собственными гражданами.

2. Россия при соблюдении условий и правил, действующих в России,

предоставляет режим, оговоренный в п. 1, гражданам любого

государства-члена, принятым на работу на законных основаниях на ее

территории".

Таким образом, существующая в России практика привлечения иностранной

рабочей силы на основе получения платного разрешения противоречит тем

международным нормативным актам, которые имеют силу в РФ. И следовательно,

внутреннее законодательство должно быть приведено в соответствие с ними.

На сегодняшнем этапе при существующей безработице в России исключить

необходимость получения разрешения на привлечение и использование рабочей

силы невозможно, поэтому, на наш взгляд, первым шагом в процессе приведения

российского законодательства в соответствие с международными актами должно

стать упразднение платности получения подобного разрешения, а также

подтверждение на право трудовой деятельности. Безусловно, все

дискриминационные условия в отношении иностранных работников,

противоречащие международным актам, должны быть устранены.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей –

физических лиц. Упоминание о работодателе – физическом лице появилось в

ст.15 КзоТ РФ только в 1998 г. (внесено ФЗ от 6 мая 1998 г.), хотя

законодатель и ранее допускал возможность заключения трудовых договоров

между физическим лицами, о чем свидетельствовали ст. 253 КзоТ РФ, Положение

об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденное

постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г.[54], ст.8

Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993

г. и другие источники.

Таким образом, наряду с юридическими лицами и граждане (не только

российские, но и иностранцы, лица без гражданства) могут выступать в

качестве работодателей, заключая с другими физическими лицами трудовые

договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения. Наиболее

распространенной категорией работодателей – физических лиц являются

индивидуальные предприниматели без образования юридического лица. ГК РФ

косвенно подтверждает, что они могут использовать труд работников по найму,

устанавливая в ст. 25 вторую очередь платежей при банкротстве

индивидуального предпринимателя по расчетам с лицами, работающими по

трудовому договору или контракту. Для получения работодательской

правоспособности гражданин должен пройти государственную регистрацию в

качестве индивидуального предпринимателя. В этом случае он может

использовать наемный труд с целью извлечения прибыли.

Также работодателями могут быть частные: нотариусы, адвокаты, охранники и

детективы, аудиторы и иные специалисты, имеющие государственную регистрацию

и осуществляющие отдельные виды профессиональной деятельности на основании

лицензии. Таким работодателям обычно требуются машинистки, помощники,

водители, сторожа и иной обслуживающий персонал.

В качестве работодателя могут выступать также главы крестьянских

(фермерских) хозяйств. В случаях производственной необходимости

крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в

соответствии с действующим законодательством, при этом условия наемного

труда регламентируются договором с гражданами (п.1 ст.22 Закона РСФСР от 22

ноября 1990 г. № 348-1 «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (с

последующими изменениями и дополнениями). Закон не уточняет, какого рода

договор можно заключать, но по смыслу ст.22 можно сделать вывод, что это

трудовой договор (об этом свидетельствует хотя бы указание на то, что

записи о трудовом стаже вносятся в трудовые книжки, а трудовые споры

решаются судом).

Законодательством предусмотрена возможность использования наемного труда и

с иной целью – обеспечение ведения домашнего хозяйства, удовлетворение

личных потребностей человека. Работники нанимаются в качестве няни,

воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа и др.

В данном случае работодателем может выступать любой дееспособный гражданин,

имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

Итак, чтобы выступать в роли работодателя, гражданин должен обладать

правосубъектностью, т.е. отвечать следующим требованиям:

1. быть дееспособным (совершеннолетним либо эмансипированным);

2. в предусмотренных законодательством случаях иметь государственную

регистрацию и лицензию, позволяющую осуществлять определенные виды

деятельности;

3. иметь денежные средства для расчетов по заработной плате с

работниками.

В отличие от организаций физические лица реализуют работодательскую

правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через

представителей (директора и иных администраторов). Они от своего имени

заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют

дисциплинарные полномочия и увольняют работников. Хотя при большом

количестве наемных работников индивидуальные предприниматели иногда

содержат кадровую службу.

В большинстве случаев к исследуемым правоотношениям применяются общие

нормы законодательства о труде. Однако в настоящее время в ТК РФ включена

отдельная глава (48), посвященная особенностям регулирования труда

работников, работающих у работодателей – физических лиц. Кроме того, для

домашних работников Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан

по договорам, установлены дополнительные специальные правила.

Требования к форме трудового договора, общие правила приема на работу

применимы и к соглашениям между физическими лицами. Трудовой договор

согласно ст.303 ТК РФ должен быть заключен в письменной форме и содержать

все условия, существенные для работника и работодателя: о месте работы,

трудовой функции, оплате и охране труда, дате начала работы и др.

(Приложение 1).

В нашем городе, одной из основных проблем в отношении работника и

работодателя (физического лица) при заключении договоров является то, что

размер заработной платы в трудовом договоре устанавливается по минимальному

размеру оплаты труда плюс Северная надбавка 50% и районный коэффициент 20%

(так если на данный момент сумма МРОТ 600 рублей плюс 70%, то сумма

выходит 1020 рублей), но на самом деле работник получает в 4-5 раз больше.

В данном случае, работник ничего не может сделать, да и в большинстве

случаев он и не хочет ничего предпринимать.

Приведу пример, К. получала на государственном предприятии в 2000 году 800

рублей. Перейдя работать к предпринимателю без образования юридического

лица она стала получать 6000 рублей, а в перед праздниками ее заработная

плата достигает 10000 рублей, по договору у нее стоит 1020 рублей. Она не

пойдет на государственное предприятие, где бумаги оформлены должным

образом, так как ее не устраивает заработная плата.

Однако законодателями допускаются существенные отступления от общих правил

в отношении содержания трудового договора.

Во-первых, трудовая функция может определяться не традиционным способом в

виде наименования профессии, специальности, должности, а путем указания на

любую, не запрещенную законом работу (ст.303 ТК РФ). Это, безусловно,

делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с

юридическими лицами.

Во-вторых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без

какой-либо причины, о чем свидетельствует ст.59, 304 ТК РФ.

В-третьих, в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по

сравнению с федеральными законами основаниями прекращения трудового

договора.

Все это свидетельствует о снижении уровня правовой защищенности работника,

работающего у работодателя – физического лица.

На практике возникает ряд проблем, связанных с заключением трудовых

договоров с физическими лицами. В организациях прием на работу оформляется

приказом работодателя, там оформляются трудовые договоры, ведутся и

хранятся трудовые книжки. Должен ли это делать работодетель-гражданин? И

как государство может проконтролировать правильность заключения трудового

договора, а в случае необходимости обеспечить защиту трудовых прав

работника?

ТК РФ ввел новую обязанность работодателя – физического лица: обязательную

регистрацию трудовых договоров в органах местного самоуправления. Подобная

регистрация была в свое время предусмотрена Положением об условиях труда

лиц, работающих у граждан по договорам: договор должен быть зарегистрирован

в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания

сторонами. Однако в новых условиях это правило утратило свою актуальность и

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14