Правовой статус работника и работодателя

распространяющийся на промышленные предприятия; в ФРГ — Закон по защите от

опасных веществ (1980 г.) и т. п.

Знание о наличии угрожающих жизни и здоровью человека опасностей — важный

элемент безопасности.

Частично эти вопросы решает Закон о защите прав потребителя в статьях 6, 8

и 10. В проектах новых законов о безопасности в промышленности и об охране

труда заложены нормы об информационном обеспечении.

Для сравнения отметим, что в зарубежном законодательстве информационное

обеспечение безопасности получает нормативное выражение, во-первых, в связи

с оповещением населения и компетентных государственных органов о

происшедших промышленных авариях и природных катастрофах, например,

Королевский декрет о предупреждении риска возникновения крупных аварий и

катастроф (Бельгия, 1985 г.), Нормы и правила по предупреждению крупных

промышленных аварий (Великобритания, 1984 г.) и некоторые другие. Во-

вторых, в связи с оповещением работающих о производственных опасностях,

например, Нормы и правила о предоставлении работающим информации по охране

труда (Великобритания, 1989 г.), Законы о праве на информацию (США, 1988

г.). В-третьих, по предоставлению обязательных сведений о безопасности

товаров (продукции) бытового и производственно-технического назначения.

Уровень травматизма в обществе во многом зависит от поведения самих людей.

Причем государство через нормы права должно не только активно

воздействовать на поведение человека, но и создавать правовые,

организационно-технические, экономические условия по подготовке каждого

члена общества в вопросах его личной безопасности. Законом необходимо

регламентировать обязанности органов исполнительной власти на всех уровнях

по разработке и реализации государственных программ по просвещению

населения и обучению школьников и студентов вопросам личной безопасности с

соответствующей аттестацией.

Обеспечение безопасности общества связано также с обучением рабочих и

служащих предприятий и организаций правильно и грамотно эксплуатировать и

обслуживать потенциально опасное промышленное оборудование. В настоящее

время требования к качеству подготовки и обучению безопасности труда

работающих установлены в технико-юридических актах (например, в ГОСТ

12.0.004—90 «ССБТ. Обучение работающих безопасности труда»). В предлагаемых

проектах законов о безопасности в промышленности и охране труда данные

требования к качеству обучения персонала переводятся на уровень закона.

В соответствии с Конституцией РФ государство гарантирует гражданам

реализацию их права на здоровые и безопасные условия труда.

Охрана труда, как комплексное межотраслевое правовое образование, имеет

свою сферу правового регулирования, которая определяется связью

«государство — предприятие (работодатель) — работник».

В странах с рыночной экономикой вопросы организации безопасных и здоровых

условий труда также не отдаются целиком на откуп предпринимателю

(работодателю), а в той или иной мере регламентируются государством.

Например, в Швеции и Нидерландах законодательством по охране труда

работающим предоставляются определенные права через своих доверенных лиц

(или комитеты) участвовать в решении проблем обеспечения безопасности труда

на производстве, вплоть до прекращения работы, если, по их мнению, возникла

угроза жизни и здоровью людей.

Законодательством о труде регламентируются права и обязанности

работодателя и работника. При формировании структур рыночной экономики,

характеризующейся многообразием форм хозяйствования и видов собственности,

возрастает значение правовой защиты права работника на охрану жизни и

здоровья в процессе трудовой деятельности.

Государство на данном этапе развития законодательства должно выполнять

роль посредника, который бы в равной мере учитывал интересы работников и

работодателей, а также выступать в роли гаранта социальной защиты

работников.

Задача предприятия (работодателя) в этих условиях — обеспечить социальную

защиту нанимаемых им работников на всех этапах воспроизводственного цикла —

при приеме на работу, в процессе работы, в случае утраты трудоспособности.

Предприятие должно из собственных средств покрывать финансовые затраты на

страховую защиту от несчастных случаев на производстве и нести расходы по

медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших.

Правовое демократическое государство предоставляет большие возможности

общественности активно влиять на процесс законодательного строительства в

области безопасной деятельности человека.

Проблемы и права работников с семейными обязанностями. Глава 41 ТК РФ

«Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями».

« В ноябре 1997 г. Россия ратифицировала Конвенцию Международной

Организации Труда (МОТ) №156, "О равном обращении и равных возможностях для

трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями".

Предполагается, что при создании нового КЗоТа РФ положения этой Конвенции

найдут в нем свое отражение. В то же время это не означает, что до тех пор

пока это не произошло, ратифицированная Конвенция не действует на

территории России. В нашей стране, в соответствии с законодательством,

международные договоры такого рода имеют более высокий приоритет, чем

российское законодательство. Поэтому трудовые отношения должны

регулироваться следующим образом: если Конвенциями МОТ, ратифицированными

Россией, установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены в

российском трудовом законодательстве, то применяются правила международного

договора.

Конвенция № 156 распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих

обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей (и ближайших

родственников - членов их семей, которые нуждаются в уходе и помощи), когда

эти обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия

или продвижения в экономической деятельности.

Главное в данной Конвенции то, что страна, ратифицировавшая этот документ,

обязуется в рамках разработки политики равных прав и равных возможностей

для мужчин и женщин добиваться того, чтобы лица с семейными обязанностями,

которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли

осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько

это возможно, органично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Защита прав работников с семейными обязанностями не является в нашей

стране чем-то абсолютно новым. В России в 70 - 80-х годах был сформирован

своеобразный аналог системы мер по защите этих прав, встроенный в рамки

семейной политики. Особенностью данной системы было то, что она была

предназначена только для женщин, и ее действие было направлено на "создание

наиболее благоприятных условий для сочетания женщиной ее профессиональных и

семейно-бытовых обязанностей".

Этой системой предусматривалось, в частности, следующие меры:

- оплата декретного отпуска (140 календарных дней при нормальных родах) в

полном объеме заработной платы, независимо от продолжительности трудового

стажа у женщины;

- запрет на отказ женщинам в приеме на работу или их увольнение по

мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрет увольнения

беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1 года (а с 1992 г. - до 3-х

лет) по инициативе администрации предприятия;

- гарантия сохранения рабочего места для женщин (а начиная с 1989-1990 гг.

для всех граждан, фактически осуществляющих уход за ребенком) после

использования ими частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в

возрасте до 1,5 лет и неоплачиваемого отпуска до 3х лет;

- оплата до 7 дней больничного листа по уходу за ребенком, не достигшим 14

лет;

- женщинам, имеющим двух и более детей до 12 лет, предоставлялось право на

дополнительные трехдневные оплачиваемые отпуска и двухнедельные отпуска без

сохранения заработной платы.

И надо отметить, что подавляющее большинство "льгот" не носили

декларативного характера, а достаточно точно соблюдались на практике. Дело

в том, что с одной стороны, они соответствовали тендерным стереотипам,

единым в этот период для всего населения, а с другой - они разрабатывались

и внедрялись в рамках специфической экономической системы, основанной на

монополии государства одновременно в экономике, регулировании социальными и

демографическими процессами и пр. Подобные системы мер существовали

практически во всех социалистических странах. Формально почти все они

существуют в России до сих пор.

Переход страны к рыночной экономике (и, в первую очередь, появление

значительного числа частных предприятий), экономический кризис,

сопровождающийся ростом неформальной занятости, привели к обострению

противоречия между мерами семейной политики, закрепленными в трудовом

законодательстве и регулирующими труд женщин, и новыми рыночными

отношениями. Позднее социалистическая система дифференцированной по поводу

организации занятости стала неадекватной новой жизни. Работающие женщины,

"нагруженные льготами", стали восприниматься работодателями как

второстепенные работники. Кроме того, положение профессионально занятых

женщин (и в первую очередь имеющих детей), как одной из наиболее социально

уязвимых групп, существенно осложнил полный правовой беспредел,

воцарившийся в сфере занятости.

Сегодня говоря о правах и проблемах работников с семейными обязанностями,

условно можно выделить две основные проблемы:

. нарушение основных гарантий, закрепленных в трудовом

законодательстве, для работников с семейными обязанностями;

. распространение в обществе традиционного внутрисемейного разделения

труда, в соответствии с которым за женщиной закрепляются семейные

обязанности, ограничивающие их возможности выполнения оплачиваемой

работы, что делает женскую рабочую силу неконкурентоспособной на

рынке труда.

Материальное положение семей с маленькими детьми. В дореформенный период

средняя российская семья могла обеспечить себе средний уровень жизни только

на основе двух доходов. В случае рождения ребенка материальное положение

семьи резко ухудшалось, поскольку семейный бюджет лишался заработка одного

из родителей и одновременно увеличивалось на два человека число иждивенцев.

В этих условиях частичная оплата отпуска по уходу за ребенком (в размере

половины минимальной оплаты труда) практически не решала финансовых

проблем. Семья с маленьким ребенком попадала в крайне тяжелое материальное

положение и выживала, как правило, за счет материальной поддержки старшего

поколения. В 80-е годы около 60% всех молодых семей (не только имеющих

маленького ребенка) пользовались материальной помощью родителей.[52]

Сегодня уровень материального положения большинства российских семей

таков, что даже доходы двух родителей обеспечивают только физическое

выживание ее членов. Но семьи с маленькими детьми находятся в особом

положении. В результате для этих семей становится недоступным абсолютно

все, начиная с нормального питания для взрослых членов семьи, кончая

покупкой одежды для маленького ребенка. Не говоря уже о большем, например,

о проведении отпуска где-либо кроме собственной квартиры или дачного

участка.

Уровень доходов представителей старшего поколения сегодня находится на

таком уровне, что пожилые родители уже не могут материально помогать своим

детям.

Тяжелое материальное положение является основной причиной того, что

практически все матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, хотели

бы досрочно выйти на работу. Однако осуществить эти намерения по разным

причинам (о которых будет сказано ниже) чрезвычайно трудно.

Несколько смягчить ситуацию с доходами в семьях с маленькими детьми

призвана государственная система пособий. Не секрет, что эта система

сегодня крайне громоздка, запутана и нестабильна. Как показали интервью,

многие женщины, имеющие маленьких детей, не владеют в должной мере

информацией о ней. Свои знания она часто пополняют так: "подружка сказала",

"мама позвонила на свою бывшую работу и там сказали...", "знакомая юрист

сказала" и т.д. Да этой и понятно, поскольку газет такие семьи, как

правило, не выписывают - это слишком дорого для семейного бюджета.

Затруднено и получение профессиональной помощи юриста или какой-либо

информации в отделе социального обеспечения и пр.: поездки мам по городу

ограничены не только сложностью передвижения с маленьким ребенком, но также

и высокой стоимостью проезда на общественном транспорте. Телевизионных

передач на эту тему нет. На работе в бухгалтериях (особенно на частных

предприятиях) не стремятся разъяснить молодым мамам, на какие пособия и в

каком размере они могут рассчитывать. А централизованная система

распространения такой информации, которая учитывала бы специфику того

контингента, для которого эта информация предназначена, в городе

отсутствует.

Гарантия возвращения на прежнее рабочее место после окончания отпуска по

уходу за ребенком.

Права женщин на сохранение рабочего места в периоды декретного и

послеродового отпуска и аналогичные права работников, находящегося в

отпуске по уходу за ребенком, закреплены в ТК РФ. В социалистической России

эти права соблюдались, нарушения были единичны. Сегодня проверки,

проводимые органами Рострудинспекции, показывают широкое распространение по

всей России незаконных увольнений женщин в период их нахождения в отпусках

по беременности и родам, по уходу за детьми. Чаще всего такие

правонарушения допускаются при реорганизации предприятий или при смене их

собственника.

Женщины, работающие на предприятиях с различной формой собственности, по-

разному оценивают возможность сохранения рабочего места на своем

предприятии после пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком. Так

только 1/3 женщин, занятых на частных предприятиях, считает, что такая

гарантия на их предприятиях существует, это в 2 раза меньше, чем среди

занятых на государственных, муниципальных и акционерных предприятиях.

Женщины, занятые по найму у частных лиц, а это, как правило, неформальная

форма занятости, отмечают полное отсутствие каких-либо гарантий вообще. То

есть, нет не только гарантии возвращения на рабочее место, но нет оплаты

больничных листов, отпусков и прочего. Схема такой занятости проста:

работник выходит на рабочее место, отрабатывает рабочий день и получает

свою дневную заработную плату. Но, если он по каким-либо причинам не

выходит на работу, то, соответственно, денег не получает. По международным

стандартам такой вид занятости считается наименее приемлемым и наиболее

социально опасным. Эта форма занятости чаще всего практикуется в рыночной

или лоточной торговле. Причем работодатели почти не принимают на эту работу

мужчин. Несмотря на все видимые негативные стороны такой работы, она

является желанной для некоторых женщин, поскольку в городе практически

только такая форма занятости гарантирует оплату труда "живыми деньгами" и

без задержек.

Что касается гарантий возвращения на рабочее место после отпуска по уходу

за ребенком на государственное, акционерное и муниципальное предприятие, то

при ближайшем рассмотрении оказывается, что эта гарантия является, по сути

дела, пустой формальностью. Интервьюирование женщин, находящихся в отпуске

по уходу за ребенком, показало, что очень широкое распространение получила

вполне легальная схема увольнения женщины: сразу после ее возвращения из

такого отпуска ее увольняют. Ведь в соответствии ст.261 ТК РФ не

допускается увольнение по инициативе работодателя только беременных женщин

и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет.

Немного о том, что, строго говоря, не является правом работников, имеющих

семейные обязанности, но тесно связано с этим вопросом. Речь пойдет об

отношении работника к работодателю, находящемуся в отпуске по уходу за

ребенком.

Чрезвычайное ослабление институциональных механизмов действия российского

законодательства привело к тому, что законы, регулирующие трудовые

отношения, выполняются, мягко говоря, не всегда. Впервые вопрос об

отношении начальства к женщинам, имеющим детей, был задан в 1990 г. при

проведении всесоюзного опроса по вопросам труда и быта женщин. Итоги

исследования показали, что накануне радикальных экономических изменений

только 5,9% жительниц Российской Федерации считало, что их начальство

относится к женщинам, имеющим детей хуже, чем к остальным.

Враждебное отношение начальства чаще всего отмечается у женщин, занятых в

частных фирмах и работающие по найму у частных лиц, чем занятые на

муниципальных, государственных и акционерных предприятиях.

Женщины с маленькими детьми оказались дополнительной обузой для

предприятий, которые и так еле-еле сводят концы с концами.

Коллеги относятся к таким работникам существенно лучше, чем начальство.

Так 1/3 женщин считает, что к работникам (читай женщинам), оформившим

отпуск по уходу за ребенком, их коллеги относятся дружелюбно, хотя в

подавляющем большинстве случаев отношение безразличное.

Трудности с оформлением больничного листа по уходу за ребенком. В целом

2/3 работающих женщин считает, что у них на предприятиях нет трудностей при

оформлении таких больничных листов. Возможности оформления бюллетеней

существенно различаются в зависимости от формы собственности предприятия.

Вполне понятно, что в наихудшем положении находятся работницы, занятые у

частных лиц. Здесь об оформлении больничных листов речь вообще не идет, на

следующем месте стоят частные предприятия. Только 40% женщин, занятых на

таких предприятиях, считает, что трудностей с оформлением больничных нет,

каждая пятая отметила, что такие больничные листы просто не оплачиваются,

каждая десятая - "если такие больничные брать, то могут уволить".

Существенно лучше обстоят дела на муниципальных, государственных и

акционерных предприятиях, где более 2/3 женщин считает, что трудностей с

оформлением больничных листов на их предприятиях нет. На этих предприятиях

нет проблем с оплатой бюллетеней, а для тех, кто часто берет больничные, не

так остро стоит проблема увольнения.

Трудности с оформлением отпуска по уходу за ребенком. Здесь ситуация

практически идентична ситуации с оформлением бюллетеней по уходу за больным

ребенком. 71% женщин считает, что трудностей с оформлением таких отпусков

на их предприятиях нет. 1% - "отпуск можно взять только частично"; 2% -

"отпуск просто не предоставляют" и т.д. Однако, если рассмотреть

предприятия дифференцировано по форме собственности, то оказывается, что

трудностей нет только на государственных и акционерных предприятиях. На

частных предприятиях только 1/3 работающих женщин считает, что трудностей

нет. Другая треть отметила, что на их предприятиях такие отпуска либо не

оплачивают, либо просто не предоставляют, либо их можно взять только

частично.

Кто же на предприятиях помогает работникам с семейными обязанностями

отстаивать свои права. Работающие родители достаточно часто сталкиваются на

предприятиях с нарушением своих трудовых прав. Помощь чаще всех оказывают

профсоюзные организации. На государственных, муниципальных и акционерных

предприятиях роль профсоюзов в решении проблем родителей с детьми,

естественно, больше, поскольку профсоюз на них существует. А вот на частных

предприятиях (которые, как правило, не велики по размерам и занятые на них

работники не являются членами каких-либо профсоюзов) работник и

работодатель борются один на один. Роль профсоюзов здесь ничтожна, и

родители, как правило, решают свои проблемы самостоятельно. Разве что

начальство поможет. Особенностью частных предприятий является и то, что

здесь существенно меньше, по сравнению с предприятиями иных форм

собственности, поддержка коллектива, но высока - "других" методов защиты

прав.

Что впереди? Крайне тяжелое материальное положение, в котором оказались

семьи с маленькими детьми, приводит к тому, что родители этих детей

перестают видеть какие-либо жизненные перспективы, строить какие-либо

планы. Свои стратегии эти семьи выстраивают только на крайне близкие

периоды.

Еще одной важной проблемой соблюдения трудовых прав работников с семейными

обязанностями является использование только женщинами тех социальных льгот,

которые уже в настоящее время законодательно закреплены за родителями, что

делает женскую рабочую силу неконкурентноспособной на рынке труда.

По мнению Мезенцевой Е.Б.: «Женщины и мужчины в сфере занятости и на рынке

не имеют равных прав. Основная причина такого положения заключается в

излишней привязанности женщин к семье и семейным обязанностям». [53]

Ведь у работодателей именно с женщиной ассоциируются льготы,

предназначенные для всех работников с семейными обязанностями. И хотя в

соответствии со статьей 61 п.1 Семейного Кодекса РФ родители имеют равные

права и несут равные обязанности в отношении своих детей, а значительная

часть "льгот" для женщин, имеющих детей, в последние годы на практике не

соблюдается, дискриминация женщин в сфере занятости сегодня продолжает

возрастать.

В истории нашей страны можно проследить несколько попыток добиться равного

положения мужчин и женщин в сфере занятости. И не последнюю роль в этих

процессах сыграло стремление "что-то сделать" с домашними обязанностями.

Начало "революционному изменению домашнего труда" было положено сразу

после Октябрьской революции. Борьба за равноправие женщин касалась не

только установления законодательного равенства между мужчиной и женщиной,

"максимально возможного" (как тогда говорилось) их вовлечения в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14