Правовой статус работника и работодателя

Правовой статус работника и работодателя

Оглавление

Введение

стр. 3

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ

СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

стр. 7

1. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕН СУДЕБНЫХ

РЕФОРМ 1860 Г.

стр. 7

2. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ С 1864 Г. ДО 1917 Г.

стр. 8

3. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ С 1917Г. ПО 1991 Г.

стр. 11

4. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ С 1991 Г. ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ.

стр. 19

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА

И РАБОТОДАТЕЛЯ.

стр. 24

1. ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО

ПРАВА.

стр. 24

2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ

ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА.

стр. 30

2. ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЯЗАННОСТИ (ОТВЕТСТВЕННОСТИ) СТАТУСА

РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

стр. 54

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СТАТУСА

РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

стр. 73

3.1. ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

О СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

стр. 73

3.2. СРАВНИТЕЛЬНО ЮРИДИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА

И РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

стр. 74

Вывод

стр. 85

Библиография

стр. 87

Приложения

стр. 89

Введение

1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской

Федерации. Новый закон направлен на развитие договорных отношений в области

труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора,

он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и

требует их обязательного обеспечения работодателями.

При разработке Кодекса были учтены многие практические положения,

возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране,

международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно

усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и

контроль за соблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как

"компромиссный", его нельзя не приветствовать как шаг вперед на пути

проводимой в России правовой реформы.

Основным источником существования для большинства людей является их труд.

Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И

то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом

отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и

безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы

- приватизация в экономике, вступление в рынок, реформирование банковской

сферы и т.п., но в сфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней

давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого

социализма", когда государство, будучи по сути единственным работодателем,

жестко регламентировало трудовые отношения и гарантировало гражданам

занятость, виртуально исключая все протесты и возражения.

В сегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально

изменились отношения и в трудовой сфере. Появились новые негосударственные

формы собственности, а следовательно и новый тип работодателя-"хозяина",

которому выполнять требования "государственных законов" стало не всегда под

силу, а кроме того, "вроде бы и необязательно" (во всяком случае такое

мнение на практике прижилось). Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что

экономический спад повлек за собой выброс на рынок труда многомиллионной

армии безработных. А так как с "текучестью кадров" уже больше никто не

боролся, то с теми, кто начинал "качать права" поступали очень просто - им

немедленно указывали на дверь. Взамен же принимали тех, кто помыкавшись по

биржам труда, соглашался работать на любых условиях, не помышляя о

гарантиях, установленных КЗОТом, а часто и вовсе без оформления трудового

договора. Таким образом, возник новый тип трудовых отношений -

"неформальный". И к сожалению, недостаточное внимание и контроль со стороны

государства к этим явлениям привело к их распространению в гигантских

масштабах.

В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется

стабилизацией, что несомненно создает более благоприятные предпосылки для

возврата трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового

законодательства о труде как нельзя более актуально. Собственно, новый

Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути

социально-экономических и институциональных преобразований, проводимых в

России в течение последних десяти лет.

Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена

прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и

трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя

для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности

интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска

компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие

права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и

оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск,

социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном

уровне абсолютно всем работникам.

В этом контексте нельзя оставить без внимания достижения международной

общественности, которая на протяжении многих лет прилагает огромные усилия

для практического внедрения прогрессивной идеологии труда, основанной на

принципах таких общечеловеческих ценностей, как:

. право на объединение и представление своих интересов (свобода

ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых

прав);

. свобода труда (принудительный труд запрещен);

. недопустимость всех видов дискриминации в трудовых отношениях

(равенство возможностей при найме, продвижении по службе, равная

оплата за равноценный труд).

Соблюдение этих базовых (основных) принципов несомненно имеет большое

практическое значение и оказывает формирующее влияние на национальное

правотворчество. В частности, они нашли отражение в Конституции Российской

Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить, что

согласно нашей Конституции международные правовые нормы имеют прямое

действие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что

любой работник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на

соответствующие конвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны

руководствоваться ими, принимая решение. При нынешнем уровне правовой

культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь не

отказывается от перспективы построения правового государства!

Именно поэтому отрадно отметить, что новый Трудовой кодекс ставит своей

задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые

отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и

обеспечение правовой защиты работников, независимо от того, "на кого" они

работают. Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ)

распространяется на все организации, действующие на территории Российской

Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой

структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий

государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным

обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник

компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый

отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю,

выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни,

выплачиваемое в надлежащем размере и т.д.

Понятно, что есть существенные различия между государственными и

негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее

просчитанного и спланированного бюджета в соответствующих объемах и в

определенные сроки (во всяком случае, так должно быть!), то вторым

приходится иной раз свои планы корректировать "по ходу жизни" и решать

проблемы "по мере их поступления". Поэтому с развитием и становлением

частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя возникает

необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые

решения. В новом Трудовом кодексе возможность договорного регулирования

трудовых отношений существенно расширена. Наряду с индивидуальным трудовым

договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся

правовым актом локального уровня. Причем, договорное регулирование трудовых

отношений основывается на принципе соблюдения законности, к понятию

которого относится недопустимость установления условий договоров,

ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Это

означает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно

подписывает договор с ухудшающими условиями (например, "очередной ежегодный

оплачиваемый отпуск - 12 рабочих дней"; "выплата заработной платы - один

раз в месяц не позднее ... числа" и т.п.), они являются недействительными.

Основная идея внедрения в трудовые отношения договорного процесса, с

трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание наиболее

благоприятных условий для обеих сторон - поэтому так детально прописаны

главы, посвященные правам, обязанностям и ответственности сторон трудового

договора, а также раздел "Социальное партнерство в сфере труда". Однако,

кроме установления правовых норм для успешного внедрения договорных

отношений, которые должны базироваться на таких основополагающих принципах,

как взаимоуважение и равноправие сторон, добровольность принятия

обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих качеств у

сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых

договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном

уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.

В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит

идею договорного регулирования труда при обязательном выполнении

предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательных гарантиях - разговор

особый, но некоторые наиболее существенные сразу же привлекают внимание.

Прежде всего, это гарантии по заработной плате (ст.130). Теперь она должная

быть не ниже официального прожиточного минимума (ст.133) и будет

повышаться, так как страна приближается к вступлению во Всемирную торговую

организацию. Эта часть закона вызывает довольно резкую критику, особенно

аграрников, которые уверены в том, что для многих предприятий это - прямой

путь к банкротству. Однако, справедливости ради следует отметить, что при

расчете прожиточного минимума учитываются лишь те потребности человека,

которые обеспечивают его физическое выживание, а потому и платить ниже

этого уровня недопустимо!

Еще одним достоинством, по нашему мнению, является то, что Кодекс

пытается бороться с одной из крупнейших проблем в стране - отставанием

(задержками) выплаты заработной платы. Кризис отставания был постоянно

неизменным почти все годы переходного периода, с жуткими историями о

невыплатах работникам зарплаты по полгода и больше, с использованием таких

"диких" форм, как оплата "натурой", "бартером", когда люди получали

зарплату кастрюлями, лопатами, спичками, чулками и т.п. Однако несмотря на

то, что в последнее время ситуация в целом по стране значительно

улучшилась, отставание по заработной плате продолжает встречаться. В

соответствии с новым законом работники, письменно предупредив работодателя,

имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы

более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не нуждаются ни в какой

поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты

дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия. Что же касается

форм выплаты заработной платы - лишь по письменному заявлению работника

оплата труда может производиться в иных (неденежных) формах, причем эта

доля не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст.131).

Еще одна важная и долгожданная гарантия - новый Кодекс уточняет и

конкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых

договоров, устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и

подчеркивая общее правило - трудовой договор должен быть постоянным. Как

показывает практика, толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа,

также ограничивавшей заключение срочных трудовых договоров, было

безгранично широким, что и вызывало массовые нарушения прав работников.

Представляется, что создавая более гибкие правовые рамки, новый Трудовой

кодекс поможет "легализовать", "вывести из тени" неформальные трудовые

отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.

Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс

по защите трудовых прав, включая право работника на самозащиту. Этому

вопросу посвящен самостоятельный раздел Кодекса и, будучи чрезвычайно

важным, он требует детального рассмотрения - надеемся, что будем иметь

возможность рассмотреть его, как и многие другие, в следующих публикациях.

Я выбрала данную тему дипломной работы «Правовой статус работника и

работодателя», потому что она напрямую затрагивает мои личные интересы.

Главной задачей исследования является то, чтобы показать реальное состояние

трудового права, трудового законодательства и в частности регулирование

отношений между работником и работодателем. Все недостатки, а также

положительные стороны.

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ.

1. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕН СУДЕБНЫХ РЕФОРМ 1860 Г.

Наем труда начал применяться уже в древнерусском государстве. Он

регулировался «Русской правдой», в которой есть раздел «О закупах».

Договор закупничества был главной формой применения наемного труда в

древнерусском государстве.[1]

Псковская судная грамота содержала аналогичный закупничеству институт

изорничества.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином

(нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался

отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое

имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение

установленного срока.

Главная обязанность закупа заключалась в выполнении работы в хозяйстве

господина.

Закуп был наделен правом или отработать, или выплатить купу.

Закуп был обязан возместить ущерб, причиненный имуществу господина в

результате утраты или порчи орудий труда и скота.

В случае тайного бегства закуп превращался в полного холопа.

Отдельные ученые считают договор закупничества договором займа, ссылаясь

на то, что закупу передавалось определенное имущество.[2]

Однако, по мнению Санникова Л.В., договор закупничества следует считать

договором найма труда, т.к. купа – это наемная плата, которая выдавалась

господином вперед в форме займа и которую закуп должен выплатить своей

работой.

Установление крепостного права привело к сужению сферы применения наемного

труда.

До отмены крепостного права промышленность в России была развита

относительно слабо, а удельный вес работников, свободных от крепостной

зависимости, был невелик.

До отмены крепостного права в России было 2 основных источника трудового

права: Положение от 24 мая 1835 года «Об отношениях между хозяевами

фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», и

Положение от 7 августа 1845 года о воспрещении фабрикантам назначать в

ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста.

Положение от 24 мая 1835 года регулировало отношения между нанимателями и

работниками.

Имеющие паспорта лица податного состояния (оброчные крестьяне, отпущенные

помещиками на заработки) имели право наниматься в фабрично-заводские

заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т.е. на определенный

срок.

Согласно Положению от 24 мая 1835 года до истечения срока договора

работник не имеет права его расторгнуть, а помещик, который выдал работнику

паспорт, не имел права отозвать своего крепостного, работающего по найму.

Хозяин фабрично-заводского заведения имел право уволить работника до

истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей,

либо в связи с дурным поведением при условии предупреждения об этом за две

недели.

Наниматели имели право заключить с работниками трудовые договоры в устной

или в письменной форме либо выдавать им расчетные листы.

Наниматели обязывались вести особые книги для расчетов с работниками и

иметь правила внутреннего распорядка, которые должны быть вывешены на

стенах рабочих комнат или фабричной конторы. [3]

Положение от 7 августа 1845 года запрещало фабрикантам назначать в ночные

смены (от 12 часов ночи до 6 часов утра) детей в возрасте до 12 лет.

2. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ С

1864 Г. ДО 1917 Г.

Отмена крепостного права создала условия развития промышленности и

формирования рынка труда.

Жестокая эксплуатация наемного труда в первые два тысячелетия после отмены

крепостного права породила массовое сопротивление пролетариата, которое

вызвало реформы, призванные смягчить социальные противоречия между трудом и

капиталом.

В течение 21 года (с 1882 по 1903 год) в Российской империи было принято 9

главных законов, которые стали основой промышленного (трудового) права:

1) Закон от 1 июня 1882 года «О малолетних, работающих на заводах,

фабриках и мануфактурах»;

2) Закон от 12 июня 1884 года «О школьном обучении малолетних, работающих

на заводах, фабриках и мануфактурах»;

3) Закон от 3 июня 1885 года «О воспрещении ночной работы

несовершеннолетним и женщинам на заводах, фабриках и мануфактурах»;

4) Закон от 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре за

фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих

и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»;

5) Положение от 12 июня 1886 года «О найме на сельские работы»;

6) Закон от 24 апреля 1890 года «Об изменении постановления о работе

малолетних, подростков и лиц женского пола на заводах, фабриках и

мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних

на ремесленные заведения»;

7) Закон от 2 июня 1897 года «О продолжительности и распределении

рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной

промышленности»;

8) Закон от 2 июня 1903 года «О вознаграждении потерпевших вследствие

несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семей в

предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской

промышленности»;

9) Закон от 10 июня 1903 года «Об учреждении старост в промышленных

предприятиях».[4]

Указанные законы являются главными источниками трудового права Российской

империи.

В период с 1903 года по февраль 1917 года данные законы подвергались

отдельным несущественным изменениям и дополнениям.

Однако новые крупные законы в этот период не принимались за исключением

Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 года,

которые узаконили профессиональные союзы.

В 1913 году был обновлен Свод законов Российской империи, созданный в

первой трети XIX века под руководством Сперанского М.М. Все

законоположения, регулирующие труд наемных работников, которые ранее

содержались в разных частях Свода законов, были выделены и объединены в

отдельный нормативный акт, который был назван Уставом о промышленном труде

(УПТ).

Устав о промышленном труде стал главным источником трудового права

Российской империи, прообразом будущих кодексов законов о труде РСФСР.

Устав о промышленном труде состоит из четырех разделов и 597 статей.

I. Первый раздел состоит из трех глав:

> Положения общие,

> «О губернских и областных по фабричным и горнозаводским делам

присутствиях»,

> «О фабричной инспекции».

II. Второй раздел «Об условиях труда в промышленных предприятиях» состоит

из трех глав:

> Первая глава называется «О найме рабочих в фабрично-заводских,

горных и горнозаводских предприятиях».

> Вторая глава регулирует продолжительность рабочего времени в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14