реферат бесплатно, курсовые работы
 
Главная | Карта сайта
реферат бесплатно, курсовые работы
РАЗДЕЛЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
ПАРТНЕРЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат бесплатно, курсовые работы
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Шпаргалки по Трудовому праву Украины

ограничения, как это установлено упомянутым выше постановлением СНК УССР,

не могут распространяться на специалистов сельского хозяйства; работников

линейных предприятий железнодорожного транспорта (кроме главных бухгалтеров

и кассиров); работников плавсостава и эксплуатационных предприятий морского

и речного флота (за исключением главных бухгалтеров и кассиров); работников

дорож-но-эксплуатационных предприятий (за теми же исключениями);

работников по обслуживанию линейных и станционных сооружений связи, радио,

телевидения; работников передвижных строительных формирований (кроме

главных бухгалтеров и кассиров); врачей учреждений здравоохранения; научных

и педагогических работников, лекторов и библиотекарей всех научных, учебных

и воспитательных учреждений; артистов, художников и музыкантов; работников

полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и т.п.; специалистов

лесного и водного хозяйства, просвещения, медицинских работников,

работников культурно-просветительских учреждений, работников предприятий

розничной торговли и общественного питания, работающих в сельской

местности, а также работников прудовых и озерных рыбоводных хозяйств.

22. Соотношение понятий совместительства и совмещение профессий.

Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои

способности к производительному и творческому труду путем заключения

трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в

учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством,

коллективным договором или соглашением сторон.

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной

работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора

в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в

учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица)

по найму. Правовое регулирование работы по совместительству на

государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета

Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству

работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП

Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), а также Положением об условиях работы по

совместительству работников государственных предприятий, учреждений и

организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства

юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1996 года Новый

правовой режим работы по совместительству больше отвечает рыночным

отношениям и значительно расширяет права участников трудовых отношений. Для

работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы

теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий,

учреждений и организаций совместно с профсоюзным комитетом могут

устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных

профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах,

дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям

для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения

распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права

работать по совместительству руководители государственных предприятий, их

заместители, руководители структурных подразделений государственных

предприятий, их заместители, за исключением научной, преподавательской и

творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на другое предприятие, в

учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или

уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требующую

специальных знаний, собственник или уполномоченный им орган имеет право

требовать от работника предъявления диплома или иного документа о

полученном образовании или профессиональной подготовке.

От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей,

под которым понимается форма организации труда, при которой работник с его

согласия в течение рабочего дня или рабочей смены наряду со своей основной

работой, обусловленной-трудовым договором, выполняет дополнительную работу

по другой профессии или должности на том же предприятии, в учреждении,

организации, за что получает соответствующую оплату. К совмещению

приравнивается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

(отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без

увольнения от своей основной работы.

Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа

выполняется в рамках одного трудового договора, в пределах рабочего

времени, отведенного для этого, и на том же самом предприятии, в

учреждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105

КЗоТ размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение

обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях,

предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления

Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996

года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и

повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения

финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период

погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных

учреждений, которым условия оплаты труда утверждены постановлением Кабинета

Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядочении условий оплаты

труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы»,'доплаты за выполнение

обязанностей временно отсутствующих работников и совмещение профессий

осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной

ставки).

23. Порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В

определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при

организованном наборе работников; при заключении трудового договора о

работе в районах с особыми природными географическими и геологическими

условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении

контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового

договора в письменной форме; при заключении трудового договора с

несовершеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками,

деятельность которых связана с государственной тайной (постановление

Кабинета . Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779

Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками,

деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. —

1995. — №2. — Cm. 30; Типовая форма трудового договора с работником,

деятельность которого связана с государственной тайной, утвержденная

приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года .

В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых

общественных работах (Приложение 4 к Положению о порядке организации и

проведении оплачиваемых общественных работ, утвержденному постановлением

Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года Л°

Трудовой договор, содержащий обязательства по неразглашению коммерческой

тайны, также заключается в письменной форме.

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных

условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной.

Особенно ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования

труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно

трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному

обеспечению своих работников.

Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей как

работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут

включаться кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и

условия, предусмотренные законодательством .

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и

подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Правильное оформление трудового договора следует определить как внесение

собственником или уполномоченным им органом в соответствующие документы,

имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе

в соответствии с действующим законодательством и достигнутым соглашением, а

также в установленные сроки. Выделяются следующие этапы оформления

трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех

необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или

должностного лица, обладающего правом приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о

зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;

4) предъявление приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все

необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, поступающим на

работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается

сдельно, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника под

расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная

приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277).

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой

договор, требуется еще издание приказа (распоряжения) собственника о приеме

на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или

распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992

года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что такой

допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома

собственника или уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или

другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях,

предусмотренных законодательством, также документ об образовании

(специальности, квалификации), о состоянии здоровья.

24. испытания при приёме на работу.

Статья 26. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением

сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему

работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении)

о принятии на работу.

В период испытания работников распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших

восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-

воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных

заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной)

службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией

медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме

на работу в другую местность и при переводе на работу на другое

предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это

предусмотрено законодательством.

1. С целью проверки соответствия работника работе, на которую он

принимается, при заключении трудового договора может быть установлено

испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть

установлено соглашением сторон. Одностороннее установление собственником

условия об испытании является недопустимым. С учетом этого, условие об

испытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) условие об

испытании включено в письменно оформленный трудовой договор (контракт) и

повторено в приказе о приеме на работу; 2) условие об испытании оговорено в

заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3)

условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но

включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под

расписку до начала работы; 4) условие об испытании не оговорено в заявлении

о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым

работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не

возражал против включения в приказ такого условия.

3. Испытание не может устанавливаться при приеме на работу работников,

указанных в комментируемой статье, а также в других случаях, когда

специальными нормативными актами установление испытания запрещено. В

частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных

работников.

Статья 27. Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено

законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных

случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести

месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного

месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с

временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок

испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение

которых он отсутствовал.

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он

считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового

договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника

работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в

течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение

трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в

порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам

увольнения.

1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а

он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания

работник пользуется всеми трудовыми правами и имеет обязанности в

соответствии с законодательством о труде, коллективным и трудовым

договорами. Имеется лишь одна особенность в его правовом положении - в

период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший

испытания. Основанием для увольнения по результатам испытания может быть

только несоответствие работника занимаемой должности (работе), на которую

он принят. Подчеркнем, что термин "несоответствие" означает, что основанием

для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие

нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей

Кодекса законов о труде, а не по результатам испытания.

2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ называет расторжением

трудового договора, на которое дается право собственнику (или

уполномоченному им органу). С учетом этого на увольнение по результатам

испытания распространяются ограничения на увольнение, установленные ст. 184

Кодекса законов о труде Украины. Поскольку женщины, беременные и имеющие

детей в возрасте до трех лет, а также одинокие матери, имеющие детей в

возрасте до четырнадцати лет, не могут быть уволены по результатам

испытания, можно сделать вывод о том, что косвенно закон запретил

устанавливать испытание для этой категории работников.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом собственника или

уполномоченного им органа. При этом делается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а

основание увольнения формулируется как "по результатам испытания".

Увольнение по результатам испытания производится во всех случаях без

согласия профсоюзного органа.

25. Пределы права собственника на перемещение работника.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации,

а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию

либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением,

организацией, допускается только с согласия работника, за исключением

случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других

случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника

перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,

поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности,

квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник

или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу,

противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается

изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же

специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных

условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы,

установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий,

изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен

быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а

работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой

договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право собственнику или

уполномоченному им органу без согласия работников перемещать их в рамках

того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в

другое структурное подразделение (установлено лишь одно требование - это

структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать

работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и

квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено

лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию

здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ

получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места,

структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого

юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового

договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.

22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и

ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки

разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы

специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ

существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве

шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером грузовика.

Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве

продавца отдела бытовой техники, вскоре может оказаться продавцом белья. Не

препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из

одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о

порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и

организациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о приеме на

работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения,

участка, производства). Реализация права собственника, установленного

законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.

23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ' пользу ст.

21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного

труда. Принудительный труд - это всякая работа или служба, требуемая от

работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не

предложил добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или

обязательном труде). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с

подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не

вправе выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать

работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового

договора перемещение возможно, а за его пределами оно, будет

противозаконным.

24. Перемещения работников целесообразно оформлять путем издания приказа.

Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, однако

игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон

трудового договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и

собственника и работника.

26. Изменения существенных условий труда.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации,

а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию

либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением,

организацией, допускается только с согласия работника, за исключением

случаев, предусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других

случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника

перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,

поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности,

квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник

или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу,

противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9


реферат бесплатно, курсовые работы
НОВОСТИ реферат бесплатно, курсовые работы
реферат бесплатно, курсовые работы
ВХОД реферат бесплатно, курсовые работы
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат бесплатно, курсовые работы    
реферат бесплатно, курсовые работы
ТЕГИ реферат бесплатно, курсовые работы

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.