Трудовое право

по трудовому праву.

56. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность один из видов юридической ответственности за

неправомерное поведение. За нарушение трудовой дисциплины применяются

следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор,

увольнение (ст.135 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание применяется

непосредственно с обнаружения поступка, но не позднее 1 месяца, не считая

времени болезни или отпуска, и не может быть применено позднее 6 месяцев, а

по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности – 2-х лет.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном

законодательством при рассмотрении трудовых споров. Условия

производственного характера отражают недостатки в организации труда.

Например, неритмичность работы, простои, споры об оплате. Отсюда более

частые споры по поводу налагаемых дисциплинарных взысканий. Порядок

рассмотрения: 1) Комиссия по трудовым спорам (КТС). Работник может

обратиться в 3-х месячный срок с момента как он узнал о наказании.

Заявление работника подлежит обязательной регистрации. 2) КТС обязана

рассмотреть в 10 дневный срок, если не рассмотрела работник вправе

обратиться в суд. Решение КТС принимается простым большинством, при условии

наличия Ѕ членов КТС. Протокол КТС должен быть выдан заинтересованному лицу

в течении 3-х дней. 3) Если работник не удовлетворен решением комиссии, он

также может обратиться в суд в течении 10 дней со дня получения решения

КТС. Если этот срок пропущен по уважительным причинам, дело также

принимается судом к рассмотрению. В судах, без предварительного

рассмотрения КТС могут рассматриваться споры по увольнению работника, а

также если в организации нет КТС.

57. Оплата за вынужденный прогул.

Это один из видов гарантийных выплат, относящихся к группе выплат,

зависящих от производства или действия руководителя. Вынужденный прогул это

отсутствие на работе незаконно уволенного работника. Оплата времени

вынужденного прогула незаконно уволенного при его восстановлении на работе,

оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного

прогула. Если работник в это время выполнял ниже оплачиваемую работу, то

ему доплачивают до среднего заработка по прежнему месту работы. В случае

увольнения беззаконного основания или с нарушением установленного порядка

либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию

работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации

морального вреда. Размер компенсации определяется судом (ст.213 КЗоТ).

58. Соглашения и их виды как источников трудового права.

Соглашение – это централизованный правовой акт, регулирующий социально-

трудовые отношения между работниками и работодателями, заключённый на

уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли, профессии. Это новый в

российском трудовом праве вид правовых актов. По количеству участников

соглашения могут быть трех- и двухсторонними. В трехсторонних кроме

работников и работодателей, представители исполнительного органа власти

берут на себя определённые обязательства. По сфере регулируемых отношений и

уровню их заключения соглашения бывают: федеральные, отраслевые, субъектов

федерации, территориальные и по профессии. В зависимости от сферы

регулируемых социально-трудовых отношений: генеральные (на федеральном

уровне), региональные (субъектов РФ), отраслевое тарифное, профессиональное

тарифное и т.д. Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может

предусматривать положение о занятости, переобучения работников, об оплате

труда, об условиях труда, создание рабочих мест и др. То есть практически

по всем институтам трудового права. Срок действия соглашения не более3-х

лет. Закон предусматривает правовую ответственность за невыполнение

соглашения для работодателей, для профсоюзов и исполнительного органа

власти такая ответственность не установлена.

59. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Ответственность за состоянием условий и охраны на производстве возлагается

на работодателя. Финансирование возможно из специально создаваемых

федеральных и региональных фондов охраны труда. Ответственность за

нарушение несут должностные лица администрации, работодатель как

дисциплинарную, административную (штрафы), так и материальную и уголовную.

Несёт ответственность непосредственно виновное в нарушении охраны труда

должностное лицо. Руководители и его заместители могут быть отстранены от

должности (ст.37 КЗоТ). Работодатель несёт имущественную ответственность за

травму, профессиональное заболевание.

За нарушение требований законов об охране труда, работники привлекаются к

дисциплинарной, а в иных случаях – к материальной и уголовной

ответственности, в порядке установленном законом. Если производственная

деятельность связана с опасностью для жизни и здоровья работников,

предприятие может быть остановлено по предписаниям органов надзора. В

случае гибели работников, для виновных лиц предусмотрена уголовная

ответственность.

1. Принудительное исполнение решений по трудовым спорам в пользу работника.

Решение по трудовым спорам обычно исполняется добровольно. Если не

выполняется, то законом установлен принудительный порядок исполнения.

Исполнительное производство начинается по просьбе истца – работника. Но

может и по инициативе прокурора или профсоюза. 2) Решение комиссии по

трудовым спорам вступает в силу немедленно. Например, восстановление на

работе, решение о возмещение вреда. Закон оговаривает принудительное

исполнение таких решений немедленно. Если это не выполняется, КТС выдает

работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. С

получением удостоверения, работник может в течении 3-х месяцев обратиться в

суд. Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную

силу, кроме случаев немедленного исполнения. О невыполнении решения суда

суду докладывает судебный исполнитель. Закон устанавливает ответственность

(материальную, дисциплинарную и даже уголовную) должностных лиц за

невыполнение решений, особенно о восстановлении на работе. При невыполнении

решения о восстановлении на работе, суд может привлечь на сторону ответчика

виновного в невыполнении и взыскать с него материальный ущерб, нанесенный

организации при оплате вынужденного прогула.

2. Предмет и система трудового права.

Трудовое право – совокупность норм трудового законодательства, регулирующих

трудовые и связанные сними отношения. Предмет трудового права – это

общественные отношения, основанные на заключённом трудовом договоре, а

также тесно связанные с ними. К последним относятся: отношения по занятости

и трудоустройству, социально-партнёрские отношения представителей

работников, работодателей и органов исполнительной власти, отношения

трудового коллектива с работодателем, организационно-управленческие

отношения, отношения по подготовке кадров, отношения по рассмотрению

трудовых споров. Система трудового права – это научная классификация

правовых норм, предполагающая деление отрасли на общую и особенную части.

Общая часть – это нормы, распространяющиеся на все отношения трудового

права: предмет регулирования, принципы и задачи трудового права, субъекты

трудового права. Особенная часть включает в себя нормы, образующие

отдельные институты трудового права: обеспечение занятости и

трудоустройства, время отдыха, трудовой договор, рабочее время, оплата

труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность,

трудовые споры. Со временем в системе трудового права происходят изменения:

отделение от трудового права, например право социального обеспечения;

образование в системе трудового права новых институтов (обеспечения

занятости, коллективных трудовых споров и т.д.); изменения внутри самих

институтах (например в институте оплаты труда).

62.Метод правового регулирования трудовых отношений работников.

Трудовое отношение – это отношение работника с работодателем по

использованию его рабочей силы. Цель правового регулирования трудовых

отношений – это обеспечить хозяйство рабочей силой, а для каждого

реализовать свои способности к труду. Метод – это способ правового

регулирования, через правовые нормы получить оптимальный результат этого

регулирования. Метод характеризует следующие черты: 1) Порядок

возникновения, изменения и прекращения правоотношения. 2) Общее юридическое

положение участников правоотношений (правосубъектность). 3) характер

установления прав и обязанностей. 4) Средства, обеспечивающие исполнение

обязанностей. Метод состоит из следующих способов правового регулирования

труда: 1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и

договорного регулирования. В настоящее время приоритет локального и

договорного регулирования. Централизованное, нормативное устанавливает

лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. 2) Договорной характер

труда. Переход к рыночным отношениям повысил значение договоров в

определении трудовых прав работников и обязанностей работодателей. 3)

Равноправие сторон трудовых договоров, подчинение их правилам внутреннего

распорядка. 4)Участие работников через представителей в правовом

регулировании труда. 5) Способ защиты трудовых прав. Специфичный для

трудового права. Работник может защищать свои права в комиссиях по трудовым

спорам, суде. 6) Единство и различие правового регулирования труда.

Единство в общих конституционных принципах, в общих нормах трудового права,

правах и обязанностей всех работников и работодателей. Различие

проводится с учетом условий труда, тяжести, вредности, климатическим

условиям, в регулировании труда подростков, женщин. Все нормы

дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям

работников равно с другими осуществлять свои права и обязанности. Метод

трудового права изменяется. В настоящее время сильное влияние оказывает

переход к рыночным отношениям. Отказ от командно-административных и переход

к экономико-правовым. Дальнейшее развитие метода усиливает правовую

защищённость работника и организации.

63.Трудовая праводееспособность работников.

Гражданин становится субъектом трудового права когда он ищет себе работу,

т.е до возникновения трудовых правоотношений. При это он должен обладать

правосубъектностью. Она возникает с 15 лет. Этот возраст определён, так как

граждане уже обладают фактической трудоспособностью, могут отвечать за свои

поступки. Законодательство установило возраст приема на работу – 15 лет.

Содержание правового статуса субъектов (правосубъектность) – определяется

закрепленными за ними правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность

означает, что при определенных условиях (достижение возраста) они способны

быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами

и обязанностями. В трудовом праве правоспособность и дееспособность

наступают одновременно с 15 лет. Кроме возрастного, трудовую

правосубъектность, характеризует волевой характер, если гражданин признан

по суду недееспособным, от не может быть субъектом трудового права.

Поэтому, даже при наличии у трудоспособного гражданина правосубъектности

она может быть им не реализована по суду. Трудовое законодательство

учитывает возможности человека к тому или иному труду. При приёме на работу

статус гражданина сливается с правовым статусом работника. Основные

статутные права и обязанности работника закреплены в ст.2 КЗоТ РФ (право на

свободный труд, на защиту от безработицы, на охрану труда и др; обязан

выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, беречь

имущество и т.д.). Это важнейшая правовая категория, характеризующая

гражданина, наряду с трудовой правосубъектностью.

64. Правовые нормативы рабочего времени по действующему трудовому

законодательству.

Рабочее время – это отрезок времени, в течение которого работник в

соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка должен

выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Нормальная

продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю

(ст.42 КзоТ). Для различных категорий работников установлена сокращенная

продолжительность рабочего времени, при которой оплата сохраняется как при

нормальной продолжительности: для несовершеннолетних от 16 до 18 лет, а для

работников от 14 до 16 не более 24 часов в неделю; на работах с вредными

условиями труда продолжительность рабочего времени составляет не более 36

часов в неделю. Трудовое законодательство предусмотрело также неполное

рабочее время (ст.49), устанавливается по соглашению сторон трудового

договора, с оплатой пропорционально отработанному времени, либо неполная

рабочая неделя и неполный рабочий день. Рабочая неделя – это распределение

рабочего времени в течение одной календарной недели, устанавливается 5

дневная неделя с 2 выходными и 6 дневная с 1 выходным. Рабочий день- это

продолжительность рабочего времени в течение одних суток. Виды рабочего

дня: 8-часовой при 5 дневной недели, 7-часовой при 6 дневной недели с

нормальной продолжительностью рабочего времени и 6 (4) –часовой при 6

дневной рабочей недели с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Рабочий день сокращается на 1 час: накануне праздничных дней, при работе в

ночное время (кроме работников с сокращенной продолжительностью рабочего

времени). Учёт рабочего времени ведётся подённо ( при одинаковой ежедневной

продолжительности рабочего дня); суммированный - за определённый период,

при различной продолжительности рабочего дня, недельный – при неполном

рабочем времени, гибком скользящем графике.

65. Понятие технической и общественной организации труда и их соотношение.

Организация труда имеет две стороны техническую и общественную

(социальную). Техническая организация труда – это воздействие человека на

природу материальными средствами и техническими приёмами. Техническая

организация включает в себя материально-техническое оснащение рабочих мест,

их обслуживание и устройство, расстановку работников, приёмы и методы

работы, технологию производства. Техническая организация труда имеет место

итам, где не возникают трудовые отношения. Техническая организация труда

правом не регулируется. Для неё существуют технические инструкции, правила.

Поэтому в разных странах, обществах она может быть одинаковой, например

технология изготовления машин. Общественная организация труда – это

существующая в данном обществе связь между людьми в процессе труда, включая

их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда.

Основу общественной организации труда составляют общественно-трудовые

отношения – это отношения, в которые работник вступает в связи с

применением своего труда, работодатель в связи с использованием чужого

труда. Общественная организация труда включает: 1)Формы привлечения к

труду; 2) методы обеспечения трудовой дисциплины; 3)подготовку и

переподготовку кадров на предприятии; 4) характер распределения продуктов

труда. Общественная организация труда связана и зависит от экономической и

политической основы данного общества.

66. Локальное правовое регулирование трудовых отношений работников.

Большое значение в трудовом праве имеют локальные нормативные акты.

Главное место среди локальных норм отводится коллективному договору. Его

цель в том, чтобы согласовать интересы работников и работодателей.

Примерный перечень вопросов коллективного договора содержится в законе о

коллективных договорах, но стороны вправе и сами определять содержание

договора. В него включаются вопросы оплаты труда, занятости, рабочее время

и отдых, отпуска и т.д. Кроме того, в договор могут включаться

дополнительные гарантии работникам. Локальные надбавки и доплаты,

установленные коллективными договорами распространяются только на

работников данного предприятия. Все надбавки и доплаты устанавливаются и

начисляются не в твердых размерах, а в % отношении к тарифной ставке в

соответствии с Указом Президента от 13.05.1992 г. В последнее время

получили широкое распространение соглашения: генеральные, региональные,

отраслевые, межотраслевые, территориальные. В этих соглашениях большое

внимание уделяется социальным гарантиям работников. Например, в соглашении

Акционерной компании «АЛРОССА» с профсоюзами, установлена для неработающих

пенсионеров этой компании, дополнительная пенсия, которая определяется в

зависимости от стажа отработанного в компании времени, и колеблется от 1

500 до 3 000 рублей, кроме того каждый работник компании имеет право на

бесплатное обследование в медицинском центре г.Новосибирска и др. В

локальном порядке на производстве установленный законом уровень гарантий

может повышаться, но нельзя снижать уровень минимальных гарантий,

установленных законом. К локальным нормам относятся положения, принимаемые

на предприятии, а также приказы, правила внутреннего распорядка, а также

уставы предприятий.

67. Соотношение централизованного и договорного регулирования.

В настоящее время всё больше отказываются от централизованного

регулирования многих норм. Отпала необходимость детально регулировать

трудовые отношения. Цель государственного вмешательства в том, чтобы

защитить работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателя. В

порядке централизованного регулирования устанавливаются общие принципы и

единые нормы применения труда для охраны жизни и здоровья работников, а

также решаются в централизованном порядке вопросы оплаты труда. В вопросах

организации оплаты труда, централизованное регулирование осталось только

для бюджетных организаций, на других предприятиях используется договорной

метод регулирования оплаты труда. В централизованном порядке

устанавливаются основы тарифной системы, но сейчас они являются

рекомендательными, ориентируясь на которые тарифные соглашения и

коллективные договора устанавливают по конкретным организациям свои тарифы

оплаты труда. Государство в централизованном порядке устанавливает

минимальный размер оплаты труда, минимальные размеры при отклонении от

нормальных условий труда,а также нормируемую величину расходов на оплату

труда. Она определяется из фактической оплаты труда работников, включаемой

в себестоимость продукции и фактической численности организации.

Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь

минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться

договорным способом. Соотношение централизованного и договорного

регулирования все больше изменяется в сторону расширения локального и

договорного регулирования.

68. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка предприятий.

Дисциплина труда на каждом конкретном производстве определяется правилами

внутреннего распорядка и главой 9 КЗоТ. Эти общие акты распространяются на

всех работников. Для отдельных категорий действуют утверждённые

Правительством специальные акты- уставы о дисциплине и положения

(прокуроры, судьи). До недавнего времени правила внутреннего распорядка

разрабатывались на основе Типовых правил, но в последней редакции КЗоТ ст.

130 указывает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего

распорядка, принимаемыми общим собранием работников по представлению

администрации. Правила внутреннего распорядка имеют цель укрепить трудовую

дисциплин. Они направлены также на рациональное использование рабочего

времени, повышение производительности труда, устанавливают трудовой

распорядок производства. Как правило, они включают разделы: общие

положения, порядок приёма и увольнения, обязанности работника и

работодателя, поощрения за успехи в работе, рабочее время, ответственность

за нарушение трудовой дисциплины. Основное содержание в каждой конкретной

организации составляют обязанности сторон трудового правоотношения.

Обязанности работников и администрации излагаются в ст.ст.127, 129 КЗоТ.

Эти обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка,

уставах, положениях о дисциплине конкретных организаций. Так как лица,

входящие в состав администрации, сами заключают трудовой договор с этой

организацией, то на них также распространяются правила внутреннего

распорядка.

69. Отпуска работников по трудовому законодательству.

Ежегодные отпуска – это свободное от работы время в течение установленного

законом количества дней с сохранением места работы и среднего заработка

Виды отпусков. Виды отпусков: ежегодные трудовые (основные не менее 24

дней; удлиненные для отдельных категорий работников, несовершеннолетних –

31 дн., госслужащих, судей, прокурорских работников – 30 дн.и других.) и

дополнительные (ст.68 КЗоТ). Дополнительные отпуска предоставляются: 1)

занятым на работах с вредными условиями труда; 2) занятым в отдельных

отраслях народного хозяйства и имеющим длительный стаж работы на этом

предприятии; 3) работникам с ненормированным рабочим днем; 4) работникам в

районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях (от 7 до 21 дн.) В

случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, а

также другими локальными нормативными актами предоставляются отпуска:

1) отпуск за стаж работы в данной профессии, например для судей свыше 20

лет + 15 дн.; 2) отпуска по беременности и родам по 70 дн. До и после родов

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7