Трудовое право

связывают вместе прошлое, настоящее и будущее трудового права. В

современных условиях происходит реформа трудового законодательство,

законодатель всё более приспосабливает его к рыночным отношениям. Основные

тенденции развития трудового права в России следующие: 1. В условиях

перехода к рыночной экономике появилась безработица, появилась

необходимость принимать меры по обеспечению занятости населения, это

закреплено в Законе о занятости населения. 2. Демократизация трудового

законодательства. Это сокращение сферы ведомственного рассмотрения трудовых

споров, закрепление права на забастовку, возрастание роли договорного

регулирования труда и др. Но надо отметить, что с появлением рынка труда,

закрытием предприятий, кризиса производства производственная демократия

сужена, уменьшены права профсоюзов и трудовых коллективов. 3.Всё больше в

трудовом законодательстве закрепляются нормы международного регулирования

труда. 4. Расширение сферы действия трудового законодательства, нормы

трудового законодательства заимствуют для своих положений о труде отдельных

категорий работников, те предприятия, на которые трудовое законодательство

не распространяется (МВД). 5.Углубляется дифференциация (различие)

правового регулирования труда, учитываются особенности труда, специфика

работы отдельных категорий граждан и т.д. 6. Усиливается правовая

защищённость работника, при заключении коллективных договоров запрещается

ухудшать условия, установленные законами, а улучшать можно без ограничения.

7. Развитие социально-партнёрских отношений, это соглашения на более

высоком уровне, чем предприятия (отраслевые, региональные).

11. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой

должности.

Это п.2 ст.33 «Увольнение по инициативе администрации». Несоответствием

работника считается его неспособность выполнять порученную работу. Это либо

недостаточная квалификация, подготовка либо состояние здоровья. Например,

резкое снижение зрения у водителя или в связи с техническим прогрессом

работа усложнилась и квалификации у работника данного участка недостаточно.

Несоответствие работника нельзя сравнивать в виновном невыполнением своих

обязанностей (по причине нарушения трудовой дисциплины, п.3

ст.33).Администрация обязана доказать несоответствие работника. Если

работник не выполняет свои обязанности из-за неудовлетворительных условий

труда, созданных по вине администрации (плохие инструменты, перебой

материалов), то это не может считаться несоответствием работника.

Несоответствие по здоровью должно подтверждаться медицинским заключением.

Хронические заболевания и инвалидность, если это не влияет на работу и не

опасно, не является основанием для увольнения. Профорган должен дать

обязательно своё согласие. Несоответствие квалификации может быть доказано

заключением аттестационной комиссии, аттестация проверка квалификации и

деловых качеств, в соответствии с законом раз в 3-5 лет (руководители,

учителя, медицинские работники и т.д.). Из-за отсутствия образования

работник может быть уволен, только если закон требует наличие его

(педагоги). Нельзя увольнять молодых специалистов, молодых рабочих,

несовершеннолетних по этому основанию. Если работник инвалидом, но с

работой справляется нельзя увольнять. И наоборот, работник хорошо

справляется с работой, но его болезнь угрожает окружающим (повар) можно

уволить. Увольнение по несоответствию возможно лишь в том случае, если

работника с его согласия нельзя перевести на другую работу или он отказался

от перевода. В трудовой книжке обязательно указывается причина

несоответствия.

12.Нормы труда и сдельные расценки.

Нормой труда называется установленный для работника объём работы в час,

день, неделю, месяц, который он обязан выполнять при нормальных условиях

труда. Эти условия труда обязана обеспечить администрация (исправное

оборудование, материал и его качество, снабжение рабочего места

электричеством, газом и всем необходимым для работы). А также создать

безопасные условия труда. Норма труда определяется уровнем техники,

технологии и организации труда, с развитием этих составляющих

пересматриваются нормы. При аттестации рабочих мест, внедрении новой

техники нормы подлежат обязательному пересмотру, но по согласованию с

профкомом, и не менее чем за 1 месяц ставят в известность работников. Виды

норм труда: 1. Норма выработки, это установленный в единицах продукции,

операций объём работ в час, день, месяц (10 шт.в час). 2. Норма времени,

кол-во рабочего времени для одной единицы продукции, операции. 3. Норма

обслуживания, объем механизмов, станков на одного работника. 4. Норма

численности работников, установленная численность персонала работников

одной профессии или работников цеха, отдела и т.д. 5.Укрупнённые или

комплексные нормы, рассчитываются на бригаду.

По сфере действия нормы могут быть типовые, отраслевые, локальные.

Нормирование труда в результате падения производства ухудшилось, хотя для

роста производительности труда имеет большое значение. Сдельная расценка,

это размер оплаты труда за производство 1 единицы продукции, операции.

Устанавливаются администрацией, определяются путём деления тарифной ставки

(часовой, дневной) на норму выработки (часовую, дневную). Или путём

умножения тарифной ставки на норму времени. Нормированные задания

устанавливаются при повремённой системе оплаты труда в целях повышения

эффективности труда работников. Нормированное задание- это суммарный объем

работ за рабочий день работника или бригады, например грузчиков. Но это

задание устанавливается на основе норм времени и выработки.

13. Непосредственные и производные условия трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем по

которому работник обязуется выполнять определённую работу, подчиняясь

правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать

работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные

законодательством. Трудовой договор заключается в письменном виде. От

трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу, это

приказ или распоряжение (объявляется работнику под расписку). Ст.19 КЗоТ «

Запрещается требовать при приёме на работу документы, помимо

предусмотренных законодательством». Трудовой договор – является основанием

возникновения трудового правоотношения. Только с заключением трудового

договора работник становится членом трудового коллектива. Содержание

трудового договора – это все его условия. Различают 2 вида условий: -

непосредственные, т.е. заключаемые соглашением сторон при заключении

трудового договора; - производные, установленные законодательством по

охране труда, дисциплинарной ответственности. О производных условиях

стороны не договариваются, так как они обязательны для выполнения.

Непосредственные условия определяют больший или меньший объём прав и

обязанностей. Непосредственные условия в свою очередь делятся на

необходимые и дополнительные (факультативные) – они могут быть, могут не

быть (испытательный срок, место в детсаде вне очереди и т.д.). Если стороны

оговорили дополнительные условия, то они также обязательны к выполнению, а

если не пришли к соглашению, то договор тоже считается не заключённым.

Необходимые это такие, при отсутствии которых трудового договора не может

быть. К ним относятся: 1) место работы; 2) трудовая функция, которую будет

выполнять работник, т.е. специальность, квалификация, должность. 3)размер

заработной платы. Профессия – это вид трудовой деятельности (строитель,

врач). Специальность – это более дробное деление профессии (строитель:

каменщик, плотник; врач: терапевт, хирург). Квалификация – это уровень

профессиональной подготовки, для рабочих разряды, для служащих –

специальное образование.

14. Система органов надзора и контроля за соблюдением трудового

законодательства.

Ст. 244 КЗ оТ «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»

определяет, что органами осуществляющими контроль являются: 1) Специально

уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие от

работодателей и вышестоящих органов, согласно положениям об этих органах.

2. Профессиональные союзы, состоящие в их ведении техническая и правовая

инспекции труда – согласно положений об этих инспекциях. Исполнительные и

распорядительные органы местного самоуправления осуществляют контроль за

соблюдением законодательства на своей территории. Министерства и ведомства

осуществляют внутриведомственный контроль по подчинённым организациям.

Федеральный орган надзора и контроля за охраной труда –Рострудинспекция,

она же и осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде по

указу Президента до принятия положения о государственной инспекции труда, а

на местах соответствующие органы субъектов Федерации. Согласно положения в

Рострудинспекцию входят: 1) Горный и промышленный надзор (Госгортехнадзор

РФ); 2) Государственный энергетический надзор; 3) Госсанэпидемнадзор

Минздрава России; 4) Федеральный надзор по ядерной радиации и радиоционной

безопасности. Пострудинспекция и подведомственные ей государственные

инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии со

специализированными федеральными надзорами, органами прокуратуры, органами

исполнительной власти, правовой и технической инспекциями труда профсоюзов.

15. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по

которому работник обязуется выполнять определённую трудовуб деятельность,

подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется

выплачивать заработную плату и обеспечивать условия, установленные

законодательством, коллективным договором и соглашениями. Трудовые

отношения – это отношения работника с работодателем по использованию его

способностей к труду. Трудовые отношения как волевые социальные

отношения , возникающие по поводу организации и оплаты труда, всегда

основываются на определённой форме собственности. Сейчас всё –более

обозначаются 2 группы: 1) отношения работников, трудящихся по трудовому

договору; 2)трудовые отношения, в которые вступают сособственники

(собственники) имущества акционерного предприятия ( или другой формы

коллективного производства) для участия в трудовой деятельности на этом

предприятии.

Трудовой договор и трудовое правоотношения тесно связанные категории, но

понятие и содержание их различно. Трудовой договор это соглашение, а

трудовое правоотношение это юридическая связь работника и работодателя.

Трудовой договор выступает как основание возникновения и формы

существования трудового правоотношения во времени. Различается и содержание

трудового договора т трудового правоотношения. Содержание трудового

договора – это все его условия, а содержание трудового правоотношения – это

права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и

трудовым законодательством.

16. Изменение условий трудового договора.

Трудовое законодательство гарантирует работникам те условия, на которых был

заключён трудовой договор. Изменение условий трудового договора (перевод)

требует соглашения сторон. КЗоТ РФ запрещает требовать от работника

выполнения работы, не оговорённой в трудовом договоре. Другой считается

работа, когда меняется место работы, трудовая функция, оплата труда, режим,

степень вредности и т.д. Изменение места работы считается переводом.

Различают перевод в другую организацию или другую местность, и перевод в

той же организации. Изменение рабочего места без изменения трудовой функции

в той же организации наз. перемещением и не требует согласия работника.

Перемещение не меняет трудовой договор, его существенные условия. Перевод

это уже другая работа. Но когда существенные условия меняются не

администрацией, а законодательством, то это уже не перевод. Например,

меняется оплата труда работников бюджетной сферы. Изменение условий труда

администрацией без согласия работника, допускается если это обусловлено

изменениями в организации производства и труда .

17. Гарантийные выплаты.

Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выполняет

трудовые обязанности по предусмотренным законодательством уважительным

причинам. Основное значение этих выплат – сохранение работнику среднего

заработка и уровня жизни. Эти выплаты делятся: 1) зависящие от производства

или действия руководителя: А) Это оплата простоя по вине администрации. Она

производится в размере не ниже 2/3 тарифа, по вине работника не

оплачивается. Б) Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного.

Оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного

прогула. В) Оплата беременной среднего заработка , при переводе на лёгкую

работу по медицинскому предписанию. Г) выплата выходного пособие при

увольнении без вины работника, в размере 2 недельного среднего заработка.

При ликвидации предприятия или сокращении численности в размере 3 месячного

среднего заработка. 2) связаны с оплатой отпусков и другого времени

отдыха. Сюда относятся оплачиваемые отпуска в размере среднего заработка за

каждый день отдыха, отпуска по учёбе, выплаты работникам, направленным на

повышение квалификации, а также доплаты до среднего при переводе на

нижеоплачиваемую работу. 3) Оплата времени выполнения государственных и

общественных обязанностей в размере среднего заработка. Работодатель

обязан освободить работника на это время в случаях, предусмотренных

законодательством или коллективными договорами, а орган привлекающий

работника к этим обязанностям, выплачивает ему средний заработок. Например,

народным заседателям, а также работников, привлекаемых в качестве

свидетелей, оплачивает теперь суд. Средний заработок сохраняется за время

осуществления избирательного права, депутатских обязанностей.

За время военных сборов средний заработок выплачивает Министерство

обороны. Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах

для представителей социальных партнёров, участвующих в коллективных

переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более 3 месяцев в

течение года.

18. Дисциплинарная ответственность работника: основные черты и виды.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести

наказание за противоправное неисполнение своих обязанностей. К

дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие

дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это противоправное,

виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъектом

дисциплинарного проступка является гражданин, состоящий в трудовых

отношениях. Субъективной стороной является вина со стороны работника.

Объективной стороной проступка является вредные последствия и причинная

связь между ними и действиями правонарушителя. Действующее законодательство

предусматривает 2 вида ответственности: общую, предусмотрена правилами

внутреннего распорядка, распространяется на всех работников, кроме тех для

кого предусмотрена специальная ответственность. Налагать дисциплинарное

взыскание имеет право администрация. Дисциплинарные взыскания –это

замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Невыполнение трудовых

обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может

рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, т.е. обязательно должно

быть виновное действие. Специальная дисциплинарная ответственность – такую

ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и

положения о дисциплине. Специальная отличается от общей: 1) по кругу лиц

2)по мерам дисциплинарного взыскания ; 3) кругом лиц и органов наделённых

дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Например, для работников железнодорожного состава предусматриваются особые

условия соблюдения трудовой дисциплины, т.к при нарушении её создаётся

угроза жизни пассажирам, порчи груза, авариям. За совершения работником

дисциплинарного проступка к нему могут применяться меры: 1) лишения

машиниста, водителя, помощника машиниста свидетельства на право

управления, на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом на другую работу на

тот же срок; 2) освобождение от занимаемой должности; 3)увольнение, за

совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу жизни людей,

безопасности. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для

госслужащих, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение

может иметь место за разглашение государственной тайны. На основе

специальных положений несут ответственность судьи, прокуроры, следователи.

За каждый проступок может быть вынесено одно наказание, в течении месяца со

дня обнаружения проступка. С работника обязательно должно быть взято

письменное объяснение случившегося. В трудовую книжку не заносятся, через

год взыскание снимается, если нарушитель не совершил нового проступка.

Работник вправе обжаловать наказание в органах по трудовым спорам и суде.

19. Полная материальная ответственность работников за ущерб, причинённый

предприятиям (понятие, виды).

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить

работодателю реальный фактический ущерб, причинённый им в результате

противоправных, виновных действий. Полная материальная ответственность –

это когда работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого

ограничения. Полная материальная ответственность наступает в случаях: 1)

Когда ущерб установлен приговором суда, 2) Когда в соответствии в

законодательством на работника возложена полная материальная

ответственность за ущерб, причинённый предприятию при исполнении трудовых

обязанностей. 3) Когда между работником и предприятием заключён договор о

принятии на себя ответственности за сохранность ценностей. 4) Когда ущерб

причинён не при исполнении обязанностей. 5) когда имущество или другие

ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности. 6)

Когда ущерб причинён недостачей, умышленной порчей ценностей, в том числе и

при их изготовлении. 7) Когда ущерб причинён в нетрезвом виде. Договор о

полной материальной ответственности может быть заключён с работником –

индивидуальная ответственность, и с коллективом (бригадой) коллективная.

Заключается только с работниками, достигшими 18 лет и выполняющими работы,

непосредственно связанные с хранением, перевозкой, продажей ценностей.

Договор о полной индивидуальной ответственности должен предусматривать

конкретные обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности

ценностей и распространяется на всё время заключения договора. Коллективная

ответственность заключается между организацией и всеми членами коллектива,

с согласия профкома. Для освобождения от материальной ответственности по

договору работник должен доказать отсутствие своей вины, и также член

коллектива при коллективной ответственности. Сумма ущерба между членами

бригады делится пропорционально отработанному времени, вины каждого,

тарифной ставки.

20.. Основные принципы государственной политики в области занятости

населения.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и

общественных потребностей, приносящая заработок. Вопросы занятости

регулируются Конституцией, КЗоТ. И «Законом о занятости». Государство

содействует трудоустройству граждан. С 2001 г. эта политика изменилась.

Ликвидирован Фонд занятости, в который предприятия отчисляли взносы, и из

которого выплачивалось пособие по безработице. Теперь установлено единое

пособие по безработице, равное прожиточному минимуму (за 4 квартал 2000

года это 1285 руб., а ищущим работу минимальная оплата труда, и эти

средства будут выделяться из федерального бюджета). Ужесточаются и

требования к безработным. Однако, основные принципы государственной

политики пока остаются, это: 1. Обеспечение всем гражданам равных

возможностей на свободный труд. 2. поддержка трудовой и предпринимательской

инициативы граждан, содействие развитию их способностей.

3. обеспечение социальной защиты в области занятости, создание мер для

особо нуждающихся в социальной защите, т.е. помогать в трудоустройстве.

4. создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека. 5.

поощрение работодателей, сохраняющих рабочие места и создающих новые.

6. координация мер по занятости населения с другими: социальным

обеспечением, предупреждение инфляции, роста цен и т.д. 7. развитие

трудовых ресурсов.

8. сокращение безработицы. 9.обеспечение занятости малочисленных народов.

10. международное сотрудничество в области занятости.

Они закреплены в законе «О занятости населения». Профсоюзы вправе

участвовать в разработке государственной политики занятости. Они могут

вносить свои предложения о перенесении или временном сокращении

высвобождения работников, а также осуществлять защиту социальных гарантий

по вопросам обеспечения занятости, приема на работу, увольнения и т.д.

Кроме того, массовое высвобождение работников может осуществляться при

условии предварительного письменного уведомления профсоюзов, не менее, чем

за 3 месяца. Обеспечение занятости – это комплекс мер, по сокращению

безработицы. Сама политика государства в области занятости является

гарантией реализации права граждан на труд.

21. Особенности регулирования труда сезонных рабочих.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7