|
Кадровый потенциал в свете социально-экономического развития города и районакадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества. Неоправданно отождествление терминов «кадры» и «кадровый потенциал», что довольно часто встречается в отечественной литературе. Термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения госслужащих, прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового корпуса государства. /10. С.11-13/. До недавнего времени в масштабах государства проблема решалась с позиций необходимости подготовить как можно больше специалистов. Для практики кадровой работы, управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом. /27. С. 99/. Вопросы кадровой политики, формирования и использования кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти, широко освещены в работе В.И.Матирко «Проблемы кадровой политики в государственном аппарате». /17./ Коренные преобразования в политической жизни России и социально- экономических отношениях переходного периода принципиально изменили представление о путях формирования и совершенствования государственного аппарата. -12- Эффективность функционирования федеральной госслужбы непосредственно зависит от того, кто (какие люди), с каким набором профессиональных и личностных качеств служат в аппарате государственной власти. Перед российским обществом стоит задача формирования госслужащего нового типа, способного обеспечивать движение к качественно изменившимся социальным отношениям. Для рационального решения данной проблемы следует определить основные принципы и методы отбора кандидатов на должности исполнительной власти госслужбы РФ. В период перехода к рыночным отношениям и демократии политической системы общества перед госслужащими встают качественно новые, более сложные и разнообразные задачи. Это влечет за собой изменения требований к кандидатам на замещение должностей в аппарате министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. До принятия Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» требования при подборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их научно обоснованной разработке отсутствовали. На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на должности в государственный аппарат. Первый подход предполагал следующие основные требования: образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению деятельности. При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате. Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской работы. При этом личностные качества определялись путем применения методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ. /17. с.134-135/. На сегодняшний день требования к госслужащим определены Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан» /2.3./. Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим государственные должности госслужбы, являются: 1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей госслужбы; 2) стаж и опыт работы по специальности; -13- 3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально- квалификационные требования по каждой должности и определить совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения конкретных обязанностей. Рассматривая основные направления формирования и использования кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной власти. Основные факторы, которые следует учитывать при анализе, формировании и использовании кадрового потенциала: - возрастная структура кадров государственного органа; - квалификационная структура кадров; - определение источников пополнения кадрового потенциала; - основные требования к формированию и подготовке резерва; - выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров; - установление четких требований по каждой должности, тщательные и многоэтапные процедуры отбора кандидатов; - принципиальные схемы замещения должностей; - планирование карьерного продвижения; - планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/. В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения государственных должностей. Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей. /15. С.57-64/. Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых: дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году; дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв); дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки. Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле: ДП = ДПи + ДПв + ДПо . -14- Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы: а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность; б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач и т.п.); в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение. Для расчета потребности в персонале используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по Ку следующей формуле: Кт = -------- , Кср где Ку – общее число увольнений в плановый период; Су х 100 Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- , Сч где Су – среднегодовое число уволенных; Сч – среднегодовая численность работников. Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов Пчр на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = -------- Пр Одним из направлений в области работы с персоналом является планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры госслужащих является детализированный анализ квалификационно- должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении списка кандидатов на замещение каждой из них. Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах. -15- Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств. Программы замещения должности для конкретных служащих должны обязательно включать следующие мероприятия: 1) примерное определение должностей, которые может занять госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального аппарата федерального органа исполнительной власти; 2) определение потребности в переподготовке и повышении квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки для замещения определенных должностей; 3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей; 4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками по вопросам подготовки к замещению будущей должности. В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н.Исаенков приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и внутренних источников. Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних источников: -в нижнем звене управления и штабных должностей; -молодыми специалистами; -во всех звеньях управления – руководителями и специалистами, подбираемыми вне корпорации. Основой практической работы по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Каким должен быть эффективный руководитель? Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные способности, независимость. Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе их специальной подготовки. /8. с. 82-83/. На данном этапе многие предприятия используют старый советский способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на вымирание. -16- В статье «Кадровая политика в Республике Башкортостан» В.И.Федоров отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30.с.3-5/. Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва госслужащих. Этапы формирования резерва: - определение потребности в резерве; - определение требований к кандидатам; - формирование списка возможных кандидатов; - предварительный отбор в резерв; - окончательный отбор в резерв; - теоретическое обучение резерва; - практическая подготовка; - подготовка к занятию в должности. Основные условия формирования эффективного резерва кадров госслужащих являются: - преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц из резерва кадров; - своевременное назначение на государственные должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва; - ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих, планирование должностных назначений; - организации обучения резерва кадров; - внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв, соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва, и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и оценке кандидатов; - повышение престижа госслужбы, моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста госслужащих, включенных в резерв кадров. Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально- экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры организующие управления. -17- Работа по совершенствованию структуры управления, формированию государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др. В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29 августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля 1996 года № УП-244). /4, 5/. Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации целей государственной кадровой политики в администрациях созданы кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по кадрам. К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/. Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей – одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке. Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие: продуктивность – отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов; удовлетворенность – результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей; развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться; активность – степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям. -18- Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17.с.254/. В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням: 1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося потенциала госслужбы. 2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики Башкортостан: 1. Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление демократических начал государства. К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества. 2. Законотворческое направление. Подготовить Кодекс государственной службы. Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях. 3. Организационное направление включает в себя: Совершенствование организационно-управленческой структуры государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы. 4. Повышение кадрового потенциала. Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственной службе РБ). Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход). Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь – найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/. Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной компетентности работников государственного аппарата России в области теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный период» является одним из серьезных препятствий к достижению результативности реформ и стабилизации жизни. -19- Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем механического переноса его в российские условия может оказаться не только полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно, что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта, необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения, обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов, особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования. На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга в зарубежных странах. 1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество. Госслужащий должен уметь: - опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их решение и контролировать ключевые действия; - формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний; - видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и предпринятых действий; - разрабатывать государственные программы в области своей деятельности. П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности. Госслужащий должен знать: - методы управления финансами, использования ресурсов; - границы ответственности, методы оценки результатов; - как реагировать на запросы и формировать положительный образ госслужбы. Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора и назначения госслужащих, продвижению их по службе. На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними – «комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может проводиться на все уровни. -20- Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США |
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое. |
||
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна. |