Социальная база и социальные факторы экономических преобразований

Нарастает напряженность на рынке труда. Сохраняется избыточная

занятость. В 1996 г. доля избыточного труда на предприятиях обрабатывающей

промышленности составила в среднем 43% общей численности занятых и

увеличилась по сравнению с 1994-1995 гг. в 1,6 раза. При этом на

предприятиях государственного и частного секторов она практически не

различается.

Увеличивается доля работников, находящихся в административных отпусках.

По официальным данным, в вынужденных отпусках по инициативе администрации в

течение 1996 г. побывало 7,5 млн. человек. В пересчете на полную занятость

это составляет 2 млн. фактически безработных. Доля работников, находившихся

в административном отпуске на момент наших опросов, возросла с 9% занятых в

1995 г. до 14% в 1997 г. Одновременно увеличилась средняя продолжительность

административных отпусков.

Происходят сокращение фактического рабочего времени в среднем до четырех

дней в неделю и увеличение доли работающих в режиме не полной занятости. За

последний год доля работающих по сокращенному графику повысилась с 10 до

13%. Если следовать официальной статистике, то еще в 1995 г (кстати

сказать, не самом худшем) на каждого занятого в промышленности приходилось

19 рабочих дней, в течение которых он либо не работал, находясь в

вынужденном отпуске по инициативе администрации, либо работал по

сокращенному графику.

Кризис в сфере оплаты, труда. Характерными признаками его стали:

значительное снижение реальной заработной платы; усиление необоснованной

межотраслевой и межрегиональной дифференциации в оплате труда; расширение

практики использования неоплаченного труда.

Несмотря на предпринимаемые правительством меры, уровень суммарной

задолженности по заработной плате в отраслях экономики не уменьшается (по

данным Госкомстата России, на 1 апреля 1998 г он составил 60,8 млрд. руб.

по сравнению с 49,1 млрд. руб. на 1 января 1998 г.). Данные, полученные

нами в ходе обследования промышленных предприятий, показывают качественное

ухудшение ситуации в этой сфере. Несмотря на то что доля предприятий, не

плативших в срок заработную плату, практически не изменилась по сравнению с

1996 г. (тем не менее она составляла более 50%), средний период невыплат

увеличился с 8 до 11 недель.

В 1996 г выплаты заработной платы в натуральной форме практиковали 31%

предприятий, в 1997 г - 23%. Однако за тот же период доля неденежных выплат

увеличилась с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную

практику в 1997 г использовали предприятия машиностроения и легкой

промышленности, где доля неденежных форм составила соответственно 24 и 28%

фонда оплаты труда.

Отсутствует связь между финансово-экономической деятельностью

предприятий и заработками руководителей. Согласно нашим данным, чем хуже

работает предприятие, тем выше на нем отрыв заработков руководителей от

остальных работников. Примером может служить легкая промышленность, где

заработки руководящего состава превысили заработную плату квалифицированных

рабочих в среднем в 2,5 раза.

Изменение структуры рабочей силы по статусу занятости .Произошло резкое

сокращение занятости в государственном секторе экономики - с 55,7 млн.

человек в 1991 г до 24,4 млн. человек в 1996 г За тот же период число

работающих в частном секторе увеличилось с 9,8 млн. до 25,2 млн. человек.

Появился новый субъект трудовых отношений - работодатели, доля которых в

структуре занятости возросла с 0,2% в 1992 г до 3% в 1996 г 15,4% занятого

населения, согласно официальной статистике, самостоятельно обеспечивают

себя работой.

Снижение социальной защищенности работников наемного тру да. Оно

проявляется в: неисполнении и нарушении действующего трудового

законодательства со стороны работодателей; отсутствии эффективных

институтов и механизма государственного и общественного контроля за

действиями работодателей в частном секторе; несоответствии трудового

законодательства практике трудовых отношений в сфере частного бизнеса;

вытеснении из трудовых отношений "писанного права" реально действующим, что

резко снижает социальную защищенность работника и сужает его возможности

легальной защиты своих прав; формировании и закреплении "теневых" трудовых

отношений, то есть работы без заключения трудового договора

(незарегистрированная занятость).

Результатом подобных нарушений явились бесправное положение наемных

работников и отсутствие для них гарантий в таких сферах, как:

- оплата труда (произвольное установление размера оплаты труда,

зачастую не соответствующего реальному трудовому вкладу, штрафные санкции

как мера дисциплинарного воздействия в размере 50% месячной оплаты труда);

- режим работы (ненормированный рабочий день без компенсации за

сверхурочные работы и работу в праздничные и выходные дни),

- процедуры увольнения (отсутствие предварительного уведомления и

выплаты выходного пособия; незащищенность от произвольного увольнения и

невозможность отстаивать свои права в судебном порядке);

- социальные гарантии (отказ в предоставлении очередного ежегодного

отпуска и выплате денежной компенсации в период временной

нетрудоспособности).

Произошло ослабление роли профсоюзов как субъектов социальной защиты

наемных работников. По нашим данным, только 13% наемных работников считают,

что их интересы защищает профсоюз При этом 37% профсоюзных лидеров

предприятий и организаций придерживаются такой же позиции. Работодатели

нередко препятствуют образованию профсоюзов в частном секторе. Существенно

снижена значимость коллективного договора как механизма регулирования

трудовых отношений в результате: сокращения доли организаций, где

заключается договор (в наибольшей степени это затрагивает приватизированные

предприятия); увеличения числа договоров, в которых нет основного пункта -

оплаты труда и социальных гарантий, отсутствия, сокрытия или неполного

предоставления администрацией экономической информации о работе предприятия

на стадии заключения коллективного договора, что отметили более '/з

опрошенных нами председателей профсоюзных организаций.

Основные приоритеты политики защиты наемных работников.

К ним нужно отнести следующие:

Создание законодательных основ регулирования трудовых отношений

правовой защищенности наемных работников, включая доработку проектов

"Трудового кодекса РФ" и федерального закона "Об особенностях регулирования

трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют

обязательственные права".

Стимулирование возможных альтернатив массовым высвобождением и скрытой

безработице. Это предполагает

- применение гибких и нетрадиционных форм занятости, предусматривающих

возможность выбора оптимального режима работы самими работниками и

определение условий предоставления такого выбора,

- использование мирового опыта "дележа рабочих мест" и "дележа работы", -

разработку и внедрение механизма защиты работников на случай потери работы,

базирующегося на страховых принципал Oi-пив-ными пунктами системы

страхования от безработицы должны стать гарантии получения потерявшими

работу пособия по безработице вне зависимости от места проживания и места

работы;

- упрощение процедуры регистрации в службе занятости, приближение служб

занятости к удаленным населенным пунктам, активизация их работы со всеми

категориями обращающегося населения при недопустимости расширения понятия

"подходящая" работа.

Повышение гарантий в сфере оплаты труда. В настоящее время невыплаты

заработной платы являются частью общей проблемы неплатежей в экономике. В

то же время на практике задолженность по заработной плате нередко выступает

результатом нарушений самими работодателями установленных законов о порядке

ее выплаты, а средства фонда заработной платы используются сплошь и рядом

не по назначению.

Изменение социально-экономического содержания минимальной заработной платы.

Следует изменить идеологию подхода к этой категории - отказаться от ее

понимания как базового элемента для тарифной системы, а также для расчетов

различного рода платежей и выплат, не связанных с трудовой деятельностью

(социальные пособия, налоги, штрафы и т п.) и признать минимальную

заработную плату социальным нормативом, обеспечивающим по крайней мере

физиологическое воспроизводство рабочей силы.

Создание действенной системы защиты наемных работников че рез механизм

социального партнерства. Без тройственного союза государства,

предпринимателей и профсоюзов, без их позитивного сотрудничества и

взаимного приспособления на различных уровнях невозможно построить

работающую социально ориентированную модель экономики.

Направления защиты наемных работников и возможные механизмы их реализации.

Среди них важнейшими являются следующие:

Правовая защищенность наемных работников. В настоящее время разрабатывается

ряд новых правовых документов, охватывающих область социально-трудовых

отношений - "Трудовой кодекс РФ" и федеральный закон "Об особенностях

регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их

участники имеют обязательственные права" (далее - Закон), ставящие благую

цель -поднять реальный уровень защищенности наемных работников в целом и

особенно в частном секторе При этом разработчики законопроектов утверждают,

что хотя в случае их принятия "формальное положение работника ухудшится",

но "на деле произойдет усиление его правовых и социальных гарантий".

Можно по-разному относится к таким статьям Трудового кодекса и Закона,

которые открыто ухудшают положение наемных работников по сравнению с

действующим законодательством уменьшение сроков уведомления работников о

предстоящем сокращении с двух месяцев до 14 дней, а также периода выплаты

выходного пособия с трех месяцев до 14 дней. Это объяснимо с позиции

сегодняшнего финансового положения предприятий, которые предпочитают

держать лишнюю рабочую силу только потому, что у них не хватает средств на

отплату выходного пособия. Понятна попытка авторов законопроектов разрубить

этот гордиев узел.

Отметим, однако, что в последние два года основные расходы предприятий при

сокращении персонала были связаны с выплатой не выходного пособия, а

задолженности по заработной плате работникам, которых они могли бы

сократить. Видимо, предполагается, что с введением нового Трудового кодекса

проблема снимется сама собой, поскольку все работники перейдут на

индивидуальные трудовые договоры (ИТД) и начнут трудовую жизнь без прошлых

долгов.

Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются

индивидуальные трудовые отношения, порождаемые договорами между

работодателем и наемным работником По ИТД, работник обязуется выполнять

работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику

заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. Тем не менее

такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда,

является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового

кодекса) Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор

- включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.

Можно предположить, что предпочтения работодателя чаще будут сводиться к

последнему, поскольку отсутствие письменных обязательств дает большую

свободу действий, особенно в сфере оплаты труда, это позволяет произвольно

устанавливать заработную плату, снижать ее в любой удобный для работодателя

момент. Можно также предположить, что позиция работника будет учитываться в

последнюю очередь. При наличии большого числа незанятого населения и

неразвитости институциональных структур, куда работник может обратиться для

защиты своих интересов, работодатель всегда сможет найти работников,

которые согласятся на его условия. К тому же отсутствие в договоре записей

о размере заработной таты снимает предмет судебного разбирательства.

Представляется, что в обязательные условия ИТД должны быть включены

месячный размер оплаты труда, периодичность и порядок оплаты труда, режим

работы; условия оплаты (компенсации) за сверхурочные работы;

продолжительность очередного ежегодного отпуска и условия его оплаты;

размер компенсации за временную нетрудоспособность (оплата бюллетеней по

болезни).

Срок ИТД, согласно проекту Трудового кодекса, не может превышать 5 лет.

Однако в соответствии с Законом ИТД может заключаться на любой срок.

Казалось бы, такая несогласованность правовых документов всего лишь ошибка

разработчиков Но это только на первый взгляд Кодекс предлагает по истечении

срока ИТД его автоматическое продление на следующий срок в случае, если

"одна из сторон не заявит о его прекращении". А согласно Закону, такой ИТД

становится "ИТД без указания срока" , что оказывает существенное влияние на

положение наемного работника, поскольку в этом случае работодатель

освобождается от обязанности уведомлять работника о предстоящем увольнении

и "трудовой договор может быть прекращен в любой момент без каких-либо

обязательств" со стороны работодателя , к тому же без выплаты выходного

пособия.

Законопроекты позволяют заключать ИТД как в письменной, так и в устной

форме. Договор в устной форме тем не менее все же должен быть письменно

оформлен, но не позднее 14 календарных дней со дня фактического начала

работы. В случае не оформления устного договора работодатель должен будет

выплачивать работнику 3% размера его ежемесячной оплаты труда за каждый

день просрочки оформления. Очевидно, такие положения правовых документов

заведомо будут провоцировать работодателей использовать неоплаченный труд

до момента заключения договора в письменной форме.

Было бы наивным полагать, что в условиях царящего в настоящее время

правового беспредела работодатели, обладающие безграничной властью на своих

предприятиях при отсутствии какого-либо контроля со стороны государства, с

принятием новых законов в мгновение станут законопослушными гражданами и

будут следовать букве Закона.

Основная слабость представленных законопроектов - недооценка реального

положения наемных работников в него государственном секторе, возможность

неоднозначной трактовки статей законов в пользу работодателя, а также явное

ущемление прав привлекаемых по найму работников и защита интересов

работодателей.

Обязательным условием предваряющим принятие нового трудового

законодательства должно стать создание действенного механизма контроля за

его исполнением со стороны государства и общественных организаций в лице

профсоюзов. Это потребует разработки жесткой системы санкций, применяемых к

нарушающим закон предпринимателям.

Альтернативные формы занятости. Помимо гибких и нетрадиционных форм

занятости предусматривающих возможность выбора оптимального режима работы

самими работниками. нужно использовать и мировой опыт дележа рабочих мест

(job sharing) и дележа работы (work sharing).

Программа дележа рабочих мест относится к формам неполной занятости и

применяется в развитых странах чаще всего в отношении занятых получающих

оклад (например государственных с тужащих) суть этой схемы заключается в

том, что два работника работают на одном рабочем месте но в разное время.

Это могут быть ежедневные неполные рабочие дни или неполная рабочая неделя

по договоренности между работниками и работодателем. Люди делящие таким

образом рабочий день делят и привилегии. Главная проблема здесь заключается

в том что заинтересованы в таких программах прежде всего работодатели

поскольку работ пики в этом случае как правило работают больше чем

предусмотрено договором .Практика показывает что при 40 часовой рабочей

неделе каждому из делящих рабочее место требуется более 20 часов для

выполнения своих обязанностей. Одна ко несмотря на данный минус для

работников подобные программы предоставляют возможность оставаться в

составе рабочей силы сохранять свои образовательный и квалификационный

потенциал.

Программа дележа работы применяется на предприятиях испытывающих

временные экономические трудности и рассчитана на ограниченный период

времени. В Канаде например этот период не превышает шести месяцев. Ее

основная задача избежать массовых высвобождении путем перераспределения

рабочей силы на предприятиях нередко с понижением должностного статуса или

перевода работников на неполную рабочую неделю. В этом случае задействован

принцип солидарной ответственности за убытки когда финансовые потери несут

три стороны работники работодатели и государство.

Предположим что работники переводятся на трехдневную рабочую неделю, а

вынужденный простои в течение двух дней стачивается по пониженной ставке

работодателем и государством из фонда занятости. По имеющимся расчетам

применительно к условиям Канады тогда недельный заработок работников

сокращается на 8% а фонд занятости несет расходы в 1, 3 раза больше чем при

выплате пособии по безработице. Таким образом предприятию отводится

определенный срок на устранение возникших трудностей и государство помогает

ему сохранять рабочие места.

Работники имеют возможность поддерживать свои профессиональные навыки,

избегать стрессовых ситуации связанных с увольнением и при желании

подыскивать другую работу не меняя статуса занятости Если в течение

установленного времени предприятие не может решить свои финансовые проблемы

оно закрывается и работники увольняются в законодательно установленном

порядке. Для развития системы страхования от безработицы необходимы

следующие меры:

- централизация фонда занятости,

- повышение доли отчислений в фонд занятости как минимум с 1,5 до 2%

фонда оплаты труда Это позволит увеличить размер пособий высвобождаемым

работникам предприятий и тем самым стимулировать структурную перестройку

предприятий.

-выплаты пособия должны быть заработанными то есть на пособие могут

претендовать только работавшие граждане;

- использование страховых принципов, когда наряду с работодателем в

формировании фонда участвует и сам работник;

-финансирование государством специальных программ помощи конкретным

социальным группам на рынке труда, попавшим под сокращение военнослужащим,

беженцам, молодежи.

Адаптация безработных к изменившимся требованиям рынка должна производиться

через систему профессиональной переподготовки при максимальном учете

имеющейся базовой квалификации. Следует также упростить процедуры

регистрации безработных в службах занятости активизировать их работу со

всеми категориями обращающегося к ним населения.

Усиление гарантии в сфере оплаты труда и проблема неплатежей заработной

платы. Возможно несколько направлении улучшения сложившейся ситуации:

- повышение финансовой и административной ответственности руководителей за

необоснованные нарушения сроков или размеров выплаты заработной таты или за

использование этих средств не по назначению;

-установление соответствия между налоговой дисциплиной и дисциплиной

выплаты заработной платы предприятиями и организациями. Неплатежи

заработной платы могли бы быть признаны такой же задолженностью

работодателя как и любые другие долги (сейчас по сути это - беспроцентная

ссуда работников предприятию на неопределенный срок) и возмещаться с

процентами прогрессивно нарастающими с увеличением срока задолженности.

Кроме того в механизм защиты прав работников по оплате труда должны быть на

деле включены профсоюзы, что предполагает реальное усиление их контрольных

функции.

Создание действенной системы защиты наемных работников через механизм

социального партнерства. Главная проблема трех сторонней комиссии на

федеральном уровне созданной с целью достижения общественного согласия

ведения социального диалога в масштабе страны в целом заключается в том,

что профсоюзы и организации предприниматели фактически не участвуют в

обсуждении, не говоря уже о выработке стратегий экономических и социальных

реформ прежде всего в сфере трудовых отношений. По мнению профсоюзов, эти

стратегии формулируются узким кругом лиц, назначенных президентом РФ, а

также под сильным воздействием международных финансовых учреждений. Любые

переговоры которые впоследствии ведутся в рамках трехсторонней комиссии

ограничены заранее определенными рамками. В этой связи представляются

весьма обоснованными предложения профсоюзов о проведении переговоров по

Генеральному соглашению на следующий год до начала бюджетных чтений в

Государственной думе РФ.

Достаточно формален характер соглашений на отраслевом и региональном

уровнях. С одной стороны, здесь профсоюзы в значительной степени выступают

лоббистами отраслевых интересов перед государством, а с другой - эти

соглашения часто излишне детализированы, что существенно сковывает свободу

трудовых коллективов на предприятиях.

Таким образом, в области социального партнерства необходимо прежде всего

обеспечить переход от показных к реальным его формам. Это должно

происходить одновременно на всех уровнях (предприятие -фирма - отрасль -

регион - страна). Тогда система партнерства будет представлять собой

непротиворечивую, взаимоувязанную, иерархическую структуру регулирования

производства, в которой на самой высокой ступени определяются наиболее

общие гарантии (например, минимальный уровень заработной платы) и масштабы

регулирования (общие направления политики доходов и зарплаты), а на низшей

- более детально и конкретно нормы и условия труда. При этом решения,

принимаемые по вопросам социальной защиты работников на более высоких

уровнях, должны носить не рекомендательный, а обязательный характер.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6