реферат бесплатно, курсовые работы
 
Главная | Карта сайта
реферат бесплатно, курсовые работы
РАЗДЕЛЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
ПАРТНЕРЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат бесплатно, курсовые работы
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для

выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства

или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по

соглашению сторон.

Например, в связи с ростом числа туристов в летнее время и увеличением

в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны,

транспортные и другие организации могут принимать на работу дополнительный

штат работников, заключив с ними трудовые договоры на срок 2, 3 и другое

число месяцев.

Швейная фабрика, занятая выпуском мужской одежды и получившая крупный

заказ на пошив военного обмундирования, не может выполнить его в

обусловленный договором с военным ведомством годичный срок. Она вправе

принять на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые

договоры сроком на 1 год.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на

заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо

определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в

случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено

конкретной датой.

Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только

для выполнения заведомо определенной работы, должен быть зафиксирован в ее

уставе.

В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который

создана организация или в течение которого должна быть завершена работа,

выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с

лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее срока, на

который в соответствии с уставом создана организация.

В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной

работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной

датой, должно быть указано, что они заключены на время выполнения именно

этой работы (например, на время строительства конкретного объекта).

Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться

основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с

истечением срока его действия.

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и

профессиональным обучением работника, а также работ, выполняемых

работниками, обучающимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в

этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки

или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться

как на основании договора с другой организацией, направившей своих

работников для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и

на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим

обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст. 198-208 ТК РФ.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа

или на выборную оплачиваемую должность, а также в случае поступления на

работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов

избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и

органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других

общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом

факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как

согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на

работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в

общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет

связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным

обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в

этих органах.

Иначе говоря, срочный трудовой договор может быть заключен не с любым

работником, поступающим на работу в указанные органы и объединения, а

только с тем, который принят для выполнения работы, непосредственно

направленной на обеспечение деятельности членов соответствующих избираемых

органов или должностных лиц.

Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника

губернатора, помощника, референта председателя партии и др.

Срок трудового договора в этих случаях устанавливается на срок

полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц.

Досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение

трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного

обеспечения их деятельности.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы

занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном

случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую

гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер,

заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих

основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения

срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с

медицинским заключением разрешена работа исключительно временного

характера. Медицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган

или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-

экспертные комиссии, учреждения медико-социальной экспертизы и др.).

Срок трудового договора определяется в данном случае исходя из той

продолжительности работы, которая согласно медицинскому заключению

допускается для данного работника в соответствии с состоянием его здоровья.

Работодатель не вправе по своему усмотрению устанавливать работнику срок

трудового договора большей или меньшей продолжительности по сравнению с

той, которая предписана медицинским заключением.

2.3 Случаи заключения срочного трудового договора без учета требований

установленных ст. 58 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора в случаях - исключениях из

общего правила (вторая группа случаев) в соответствии со ст. 59 ТК РФ

допускается при условиях:

1. Поступление на работу в организации, расположенные в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с

переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер

работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения.

Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из

других их регионов страны.

С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора

допускается на общих основаниях, т. е. с соблюдением правил об ограничении

срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ. Перечень районов

Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением

Совмина СССР от 10.11.67 № 1029 в редакции постановления Совмина СССР от

03.01.83 № 12 с дополнениями и изменениями, внесенными законодательством

РФ.

2. Поступление на работу в организации - субъекты малого

предпринимательства с численностью до 40 работников, для организаций

розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников, а также к

работодателям - физическим лицам.

Понятие субъекта малого предпринимательства определено в Федеральном

законе от 14,06.95 № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого

предпринимательства в Российской Федерации''. Средняя за отчетный период

численность работников малого предприятия, согласно названному закону,

определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по

договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом

реально отработанного времени, а также работников представительств,

филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица.

Если в организации - субъекте малого предпринимательства численность

работников превышает указанные параметры (соответственно 40 или 25

человек), то с поступающими на работу в такие организации лицами срочный

трудовой договор может быть заключен лишь с соблюдением правил об

ограничении срочных трудовых договоров. Работодателей - физических лиц

можно разделить на две категории. Это работодатели - физические лица,

использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского

хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и

др.), и работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской

деятельностью без образовании юридического лица. На работников, заключивших

трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового

законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК

РФ (ст. 303-309).

3. С лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от

характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации,

направившей их для работы за границей.

4. При поступлении на работу по совместительству. Совместительством в

соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой

регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное

от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе

по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию

поступает работник - по месту своей основной работы или в другую

организацию.

5. С пенсионерами по возрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном

случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и

которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по

старости. Последнее обстоятельство является обязательным условием, при

котором с лицом, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение

срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения

поручаемой работы.

Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но

в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или

пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может

считаться пенсионером. Следовательно, и заключение с ним срочного трудового

договора возможно лишь на общих основаниях.

6. С творческими работниками средств массовой информации, театрально-

зрелищных, кино-, теле-, видеосъемочных организаций, цирков, иными лицами,

участвующими в создании или исполнении произведений, а также

профессиональными спортсменами.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т. е.

работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т. п.),

а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими

в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например,

шофера, бухгалтера, секретаря, уборщицы и др.), срочный трудовой договор

может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных

законом.

7. С научными, педагогическими и другими работниками, если прием на

работу в соответствии с законодательством производится по результатам

конкурса. Например, согласно ст. 332 ТК РФ конкурс проводится на замещение

всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за

исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эта

должности, как уже отмечалось, замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями,

отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских

заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности

федеральной государственной службы и др.

8. С руководителями, заместителями руководителей и главными

бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и

форм собственности. Закон не устанавливает специального срока, на который

может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя

организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в

каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению

сторон.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК

РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

9. С работниками, обучающимися по дневным формам обучения, допускается

заключение срочного трудового договора. Такой трудовой договор по

соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой

другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет

препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора,

предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые

договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность

прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь

идет только о федеральном законе. То есть ни законом субъекта РФ, ни указом

Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным

нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо

дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных

в ст. 59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из

конкретных обстоятельств он может в том или ином случае, указанном в данной

статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Однако если инициатива в заключении трудового договора на

неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 случаях исходит от работника,

то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор,

определили конкретный срок его действия (ограничили завершением

определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же

стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается

заключенным на неопределенный срок.

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его

заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию).

Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель

не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового

договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых

действующее законодательство допускает возможность заключения срочного

трудового договора.

2.4 Расторжение срочного трудового договора.

Истечение срока действия срочного трудового договора, если такой

договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.

Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока

трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого

работника. Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор

в связи с истечением срока, обязан не менее чем за 3 дня предупредить об

этом работника. В эти календарные дни включаются выходные и нерабочие

праздничные дни. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых

отношений, если срок трудового договора истек, и работодатель принял

решение его прекратить.

Минимальный срок предупреждения работника, занятого на сезонных

работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо

сокращением численности или штата установлен в семь календарных дней. Это

означает, что работник не может быть уволен до истечения семидневного

срока, при этом законодатель не предусмотрел возможности замены срока

предупреждения выплатой соответствующей компенсации.

Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из

сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после

истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на

неопределенный срок.

Срочный трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается договором с

неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на

определенный срок без достаточных к тому оснований т. е. без учета

требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых

договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом,

осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права.

Если трудовой договор на определенный срок заключен с работником лишь с

той целью, чтобы не предоставлять ему права и гарантии, предусмотренные

законом для работников, работающих по трудовому договору с неопределенным

сроком, то этот договор также считается бессрочным со дня его заключения.

Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК РФ.

В соответствии с названной статьей запрещается заключение срочных

трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий,

предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на

неопределенный срок.

Например, срочный трудовой договор с работником заключен на один год

только для того, чтобы в связи с предстоящим через полтора года сокращением

штата в организации ему не предоставлять гарантии, предусмотренные законом

для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников.

Если трудовой договор сроком на 6 месяцев заключен с молодой женщиной

только с той целью, чтобы в случае ее беременности не предоставлять ей те

гарантии и льготы, которые установлены законом для беременных женщин или

женщин, имеющих малолетних детей.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение

установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров,

считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не связывает

возможность прекращения срочного трудового договора до истечения срока

его действия по инициативе работника с наличием у того уважительных причин.

Согласно ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе

работника, как с неопределенным сроком, так и срочного производится на

общих основаниях.

То есть работник вправе по собственному желанию расторгнуть срочный

трудовой договор до истечения срока его действия в любое время, предупредив

об этом работодателя письменно за 2 недели. Это правило, безусловно,

улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

Поскольку статьями Трудового кодекса, регулирующими порядок и условия

выплаты выходного пособия при увольнении, не установлено иное, лицам

заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, это пособие

выплачивается на общих основаниях. Что касается случаев, когда трудовой

договор был заключен с работодателем – физическим лицом, то вопрос о

выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.

Размер этого пособия может быть также определен коллективным договором

или трудовым договором.

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, по пп.1 и 2 ст.

81 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного

среднего заработка.

Выходное пособие и другие компенсации, связанные с расторжением

трудового договора заключенного между работником и работодателем –

физическим лицом, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено

договором.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В последние годы в Российской Федерации значительно расширяется

практика заключения с работниками срочных трудовых договоров. Это подрывает

стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование

трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий,

резко снижает его социальную защиту.

В России работодателям (нанимателям) предприятий и организаций

предоставлено право заключать срочные договоры.

Также отмечаются факты перевода на срочные трудовые договоры как

отдельных работников, так и всех трудящихся предприятия либо даже

организаций целых сфер деятельности (например, работников туристско-

гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунального хозяйства

г. Москвы).

Отмечается развитие системы несправедливых краткосрочных договоров по

найму, особенно это характерно для предприятий с участием иностранного

капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не

предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по

временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением

здоровья на предприятии.

Массовое использование срочных трудовых договоров, гражданско-правовых

договоров в трудовых отношениях не соответствует требованиям

законодательства.

Трудовое законодательство России отдает предпочтение трудовым

договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной

работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные

трудовые договоры разрешено заключать лишь в определенных законом случаях:

когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с

учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в

случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.59 ТК РФ) Однако на

практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и

никакой ответственности в этих случаях они не несут.

Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ в приеме на работу

ввиду несогласия работника заключить срочный трудовой договор,

рассматривается как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон

допускает лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при

приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному

виду труда.

В законе признается, что срочный характер трудовых отношений - это

ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на

неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не

предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным

договором.

При увольнении по истечении срока трудового договора на работников не

распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев

прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период

действия договора работодатель может уволить работника по основаниям,

предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по

собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере

равносильно принудительному труду.

Еще более бесправное положение у лиц, заключивших гражданско-правовые

договоры вместо трудовых. При их применении работник лишается прав на

отпуск, на социальное страхование по всем его видам (пенсионному, по

безработице, по временной нетрудоспособности), на охрану труда. Ему не

гарантируются оплата труда, соблюдение норм по продолжительности рабочего

времени и времени отдыха, компенсационные выплаты при расторжении и

прекращении договора, предоставление средств индивидуальной и коллективной

защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы и компенсации,

предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на существенное ограничение трудовых прав и гарантий

работников в связи с заключением срочных либо гражданско-правовых

договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без

работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих

трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

Все это препятствует реализации положений Конституции России о правах

граждан в сфере труда, включая право свободно распоряжаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на

защиту от безработицы. Кроме этого, массовое применение указанных видов

договоров не позволяет создать благоприятные условия для полной и

продуктивной занятости населения.

Складывающаяся ситуация вызывает серьезную озабоченность у профсоюзов

России, они активно противостоят распространению в стране практики

использования срочных трудовых договоров вопреки законодательству о труде,

вносят предложения по совершенствованию самого законодательства.

Так, с участием Федерации Независимых Профсоюзов России к проекту

нового Трудового кодекса Российской Федерации были внесены предложения о

конкретном перечне случаев, при которых допускается заключение срочного

трудового договора.

Международные акты рассматривают трудовые договоры на определенный срок

как исключение из общего правила и допускают их лишь при определенных

условиях.

Европейское Соглашение социальных партнеров (общеевропейских союзов

работодателей и Европейской конфедерации профсоюзов - ЕКП) о срочных

трудовых договорах, подписанное в марте 1999 г. предусматривает, что страны

- члены ЕС должны принять меры во избежание злоупотреблений в виде "цепных

трудовых договоров" - заключения срочных трудовых договоров, которые

регулярно продлеваются и тем самым не обеспечивают работникам социальных

гарантий, предусмотренных в национальном трудовом законодательстве и в

европейских социальных документах. Соглашением рекомендовано странам ЕС

законодательно закрепить: предоставление работодателем объективных

обоснований при неоднократном заключении срочного трудового договора;

установление максимальной продолжительности "цепных договоров"; определение

допустимого числа продлений договоров такого рода.

Типовой договор работников стран, входящих в Европейское Экономическое

Сообщество, содержит требование, согласно которому, заключая договор,

работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

Международная организация труда выразила свое отношение к срочным

трудовым договорам, контрактам в Конвенции № 158 (1982 г.) и Рекомендации №

166 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений по инициативе

предпринимателя.

Данная Конвенция содержит положения, согласно которым страны, ее

ратифицировавшие, предусматривают соответствующие гарантии против

использования договоров о найме на определенный срок, цель которых-

уклониться от предоставления защиты, предусмотренной этой Конвенцией, а

трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется

законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или

поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью

предприятия, учреждения или службы.

Согласно Рекомендации №166 (п.3), в целях установления этих гарантий

могут быть предусмотрены одна или более из следующих мер: а) ограничить

использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда

учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы

трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на

неопределенный срок; б) считать договоры на определенный срок, за

исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный

срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся

один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев, договорами о

найме на неопределенный срок.

Учитывая вышеизложенное, а также негативные последствия распространения

срочных трудовых договоров, при совершенствовании законодательства

государству необходимо предусматривать меры по законодательному ограничению

срочных трудовых договоров, по усилению ответственности за применение

гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях.

Представляется также необходимым повысить эффективность профсоюзного

контроля за соблюдением законодательства о трудовом договоре, добиваться

привлечения к ответственности руководителей, его нарушающих. Было бы

целесообразным предусмотреть в планах работы профсоюзных органов всех

уровней проведение целевой проверки по данному вопросу с принятием

соответствующих мер, вплоть до обращения в органы прокуратуры и суды.

В случаях массового перевода работников организации на срочные

договоры, рекомендовать профкомам предприятий проводить консультации с

юридическими службами профсоюзных органов либо привлекать опытных юристов

из других организаций для квалифицированного обоснования неправомерности

заключения указанных договоров.

Следовало бы усилить работу по расширению профсоюзного членства,

созданию профсоюзных организаций на тех предприятиях, где они пока

отсутствуют. Необходимо повышать роль коллективных договоров и соглашений в

обеспечении дополнительных социально-правовых гарантий работникам,

работающим по срочным договорам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, под.ред. Ю.П.Орловского.

3. Федеральный закон от 14.06.95 №88-ФЗ «О государственной поддержке малого

предпринимательства в Российской Федерации».

4. Постановление Совета Министров СССР от 03.01.83 №12 «О внесении

изменений и дополнений в перечень районов Крайнего Севера и местностей,

приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением

Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. №1029».

5. БНА РФ, 1999, № 36.

6. Бюллетень Минтруда России, 1992, № 11-12.

7. Бюллетень Минтруда России, 1993, №9-10.

8. Бюллетень Минтруда России, 1998 №9.

9. Бюллетень Минтруда России, 1998, № 12.

10. Ведомости РСФСР, 1990, М 30.

11. Ведомости РФ, 1993, № 10.

12. Ведомости РФ, 1993, № 33.

13. Ведомости СССР, 1990, № 25.

14. М.: Экономика, 1992.

15. М: Экономика, 1977.

16. САПП РФ, 1992, № 16.

17. Сборник законодательства РФ, 1995, № 31.

18. Сборник законодательства РФ, 1995, № 32.

19. Сборник законодательства РФ, 1995, № 35.

20. Сборник законодательства РФ, 1995, № 49.

21. Сборник законодательства РФ, 1996, № 6.

22. Сборник законодательства РФ, 1996, № 35.

23. Сборник законодательства РФ, 1996, № 48.

24. Сборник законодательства РФ, 1997, № 10.

25. Сборник законодательства РФ, 1997, № 41.

26. Сборник законодательства РФ, 1997, № 43.

27. Сборник законодательства РФ, 1998, № 2.

28. Сборник законодательства РФ, 1999, № 16.

29. Сборник законодательства РФ, 1999, № 29.

30. Сборник законодательства РФ, 2000, № 10.

31. Сборник постановлений РФ, 1992, № 1-2.

32. «Трудовое право России». – СПб., С.-Петербургский государственный

университет, С.-Петербургский университет МПК, 1994.

33. Абрамов В. Сделки и договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89,

1997;

34. Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные» правила управления

персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.

35. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;

36. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые

споры. – М., Экспертное бюро, 1998;

37. Казанцев В., «Согласованный проект» Трудового кодекса России:

достоинства и недостатки», Российская юстиция, №10, 2001.

38. Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного

хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 1997;

39. Лебедев В., «Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд»,

Российская юстиция, № 8, 2002.

40. Лыгин Р.Н., «Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени?»,

«Журнал российского права», №12, 2001.

41. Орловский Ю.П., «Реформа трудового законодательства – на стадии

завершения», «Журнал российского права», №10, 2001.

42. Павлова Н. Трудовые контракты – М.: "Издательство ПРИОР", 2000. – 64с.;

43. Полозов В., Ионова Е., «Нельзя подменять трудовой договор гражданско-

правовым», Российская юстиция, №7, 2002.

44. Синицин А.Н. Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия

"Прорыв", 1997;

45. Ситникова Е., «Трудности трудового договора», «Бизнес-адвокат», №19,

2001.

46. Чиканова Л.А., «Заключение трудового договора», Право и экономика, №1,

1999.

-----------------------

[1] Ведомости СССР, 1990, М 25, ст. 460

[2] Ведомости РСФСР, 1990, М 30, ст. 418

[3] СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702

[4] СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4137

[5] СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4135

[6] СЗ РФ, 1999, № 16, ст. 1935

[7] СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990

[8] СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224

[9] М: Экономика, 1977

[10] М.: Экономика, 1992

[11] СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1130

[12] СЗ РФ, 2000, № 10, ст. 1131

[13] Бюллетень Минтруда России, 1992, № 11-12

[14] САПП РФ, 1992, № 16, ст. 1253

[15] Бюлл. Минтруда России, 1998, № 12

[16] СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990

[17] СЗ РФ, 1996, № 6, ст. 533

[18] СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224

[19] БНА РФ, 1999, № 36

[20] СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702

[21] Бюллетень Минтруда России, 1993, №9-10

[22] Бюллетень Минтруда России, №9, 1998

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5


реферат бесплатно, курсовые работы
НОВОСТИ реферат бесплатно, курсовые работы
реферат бесплатно, курсовые работы
ВХОД реферат бесплатно, курсовые работы
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат бесплатно, курсовые работы    
реферат бесплатно, курсовые работы
ТЕГИ реферат бесплатно, курсовые работы

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.