Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

«Трудовой договор, его значение и особенности

в современных экономических условиях».

ИТОГОВАЯ ВЫПУСКНАЯ РАБОТА

6 курса юридического факультета

заочной формы обучения

Руководитель,

кандидат юридических наук, доцент

«Допустить к защите»

заведующий кафедрой___________

(подпись)

«_____»_______________2002 года.

МОСКВА

2003 год

|Оглавление: |Стр. |

|Введение. |2 |

|Трудовой договор: |8 |

| понятие трудового договора; |8 |

|1.2 стороны трудового договора: |12 |

| 1.2.1 обязанности работодателя; |13 |

| 1.2.2 обязанности работника; |16 |

| содержание трудового договора; |19 |

|1.3.1 существенные условия трудового договора, обязательные |19 |

|условия трудового договора; | |

|1.3.2 дополнительные условия трудового договора |27 |

| форма трудового договора; |36 |

|Срочный трудовой договор: |38 |

| общие положения; |38 |

| общие требования об ограничении срочных трудовых договоров; |40 |

| случаи заключения срочного трудового договора без учета |50 |

|требований установленных ст. 58 ТК РФ; | |

| расторжение срочного трудового договора. |54 |

|Заключение. |57 |

|Список литературы. |62 |

ВВЕДЕНИЕ.

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность

людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием

существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой

канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматической системой -

результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках

отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и

субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные

отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся

по установленным законам природы и общества. История материальной культуры

и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном

прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их

преемственности в процессе смены способов производства, обогащении

производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Общественная организация труда, объединяющая материальные

(объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны,

испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой -

находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики,

морали, права, эстетики и др.).

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена

потребностями общественного производства и всем ходом его исторического

развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и

техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных

связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в

отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры

труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение

между членами общества, как самого труда, так и его результатов.

Переход к рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой, а

так же сложившаяся за долгие годы «строительства социализма» диспропорция в

размещении по территории России трудовых и людских ресурсов впервые

актуально поставили проблему занятости и безработицы населения, что в свою

очередь выявило проблемы и пробелы российского законодательства в области

трудовых взаимоотношений.

Численность экономически активного населения к концу декабря 2002 года

составила, по оценке Государственного комитета по статистике Российской

Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% от общей численности населения

страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и

средних организациях. В ноябре 2002 года на них работало 40,3 млн.человек,

или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних

организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам

гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквиваленте полной

занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости

работников в крупных и средних организациях, определено как суммарное

количество работников списочного состава, совместителей и работников,

выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре

2002 года составило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2001 года на

403,7 тыс., или на 0,9%.

В конце декабря 2002 года 5,1 млн.человек, или 7,1% экономически

активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с

методологией Международной Организации труда), в органах государственной

службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,3

млн.человек, или 1,8% экономически активного населения.

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд

специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной

важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер

государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и

полномочий между федеральными органами государственной власти России и

органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии

трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в

общей системе права страны, большое значение имеет локальное

нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую

эффективность трудового законодательства в конкретных условиях

производства.

Основным отраслевым источником трудового права в настоящее время

является Трудовой кодекс, принятый 30 декабря 2001 года. Это новый и

относительно революционный правовой акт.

Значение этого кодекса, как основного отраслевого закона состоит в

том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и

непосредственно (тесно) связанных с ними отношений, устанавливая, что

трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах не должны

противоречить нормам Кодекса.

Динамичность трудового права определяется не только экономическими

факторами, но и технологическими, организационными и социальными

изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер.

Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его

организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все

перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа

реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этим

подготовка и принятие нового Трудового кодекса явилось обоснованным и

целесообразным действием со стороны законодательных органов.

В Трудовом кодексе во многом по-новому рассматриваются вопросы

трудового договора:

1) В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении

охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной),

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного

договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

2) Если работник не приступил к работе в установленный срок без

уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется; 3)

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо

работника в том числе: - с лицами, поступающими на работу в организации -

субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в

организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25

работников), а также к работодателям - физическим лицам, - для проведения

работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для

проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года)

расширением производства или объема оказываемых услуг; - с руководителями,

заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо

от их организационно-правовых форм и форм собственности; 4) Запрещается

отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в

письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в

течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; 5) По

требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора

работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; 6) При

смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех

месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право

расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями

и главным бухгалтером;

7) Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в

случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более

четырех часов подряд в течение рабочего дня), представления работником

работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при

заключении трудового договора; 8) При ликвидации организации, сокращении

численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет

право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении

за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере

двухмесячного среднего заработка.

В Трудовом кодексе весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых

договорах. С одной стороны, из числа условий заключения срочного трудового

договора исключены "интересы работника". Такое исключение оправданно,

поскольку "интересы работника" как условие для заключения срочного

трудового договора - наименее четкий критерий. Известно, что интерес

работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не

учитывать, что не предоставление работнику работы на условиях трудового

договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на

заключение срочного трудового договора. Интересы работника, как показала

практика применения КЗоТ, - наиболее массовое условие заключения срочного

трудового договора. С другой стороны, ТК значительно расширяет в нарушение

международно-правовых норм возможность заключения срочного трудового

договора. Во-первых, допускается увеличение его срока по сравнению с

установленным общим правилом - не более пяти лет; во-вторых, по инициативе

работодателя или работника (вряд ли работник будет проявлять такую

инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях,

когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок.

Так, ст.59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор может быть

заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого

предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации

розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), с

пенсионерами по возрасту и др.

Практически ТК открывает возможности для законодателя расширять случаи

заключения срочных трудовых договоров, поскольку указывает, что срочный

трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут

быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей

работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим

Кодексом, иными федеральными законами. Слово "иное" означает, что срочный

трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда это не вызывается

характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.

Целью моей дипломной работы является совершенствование правового

института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде

применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные

новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института

трудового права – трудового договора, что определило актуальность работы.

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в

сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых

договоров.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные

акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора,

судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в следующем: 1)

анализ и сравнительная характеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ

и ТК РФ; 2) исследование проблем, относящихся к порядку заключения

трудового договора; 3) исследование оснований, порядка, а также практики

прекращения трудового договора; 4) анализ положений, относящихся к срочному

трудовому договору.

Методологической основой написания дипломной работы послужили

законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в

России, а также специальная литература по исследуемой проблеме

отечественных авторов.

1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

1.1 Понятие трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в

соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу

по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,

предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми

актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере

выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично

выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать

действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)",

применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой

договор''.

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1

"О предприятиях в СССР"[1], а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 "О

предприятиях и предпринимательской деятельности"[2]. Согласно этим Законам

контракт представлял собой особый вид трудового договора, заключаемого с

руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливался

срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность

руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым

коллективом, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой

должности. Таким образом, от обычного трудового договора контракт в то

время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его

расторжения по дополнительным основаниям, им же и предусмотренным.

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на

республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на

отдельные категории работников (работников науки, культуры, спортивных

организаций и др.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма

показалась весьма привлекательной на практике, поэтому работодатели в

массовом порядке стали переводить работников на контракты, существенно

ограничивая тем самым их трудовые права.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт

был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со

словами "трудовой договор" было поставлено слово "контракт"). С этого

времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых

договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях

высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и

контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия

"трудовой договор" и "контракт'' не всегда тождественны и "трудовой

контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о

совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, что контракт

всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно

противоречиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово

"контракт" из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным

спорам о различиях контракта и трудового договора.

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам,

законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37

Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего

времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск

гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому

договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и

компенсации, предусмотренные законодательством, для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот

договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров

(подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых

также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно

называются «трудовыми соглашениями»).

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров

имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в

гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не

распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по

отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным, трудом гражданина (подрядчика).

По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию

другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат

заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его

(ст. 703 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку)

вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику

(ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная

оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить

подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы

при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный

срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется

совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные

юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить

поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми

актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских,

консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому

договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги

(совершить определенные действия или осуществить определенную

деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в

порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-

конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на

выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести

обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по

договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ —

разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него

или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных

гражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию

- работу по определенной специальности, квалификации или должности;

б) обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового

распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой

обязанности он может нести дисциплинарную ответственность.

Этих признаков не содержат гражданско-правовые договоры, на основании

которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид

работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон

договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за

определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется дисциплине,

правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд

самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель

или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные

последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5