Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить

обучение работника. При этом не имеет значения, где работник будет

проходить обучение - в специальном учебном заведении, в другой организации

или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Помимо указанных стороны вправе включить в трудовой договор и любые

другие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с

законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,

соглашением. В противном случае они будут недействительными.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так

и дополнительные), являются для них обязательными. Они не могут быть

изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по

взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые

изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по

сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор

изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением,

которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его

неотъемлемой частью.

Условием трудового договора является и срок его действия.

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если

иной срок не установлен Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это

предусмотрено соглашением, коллективным договором либо соглашением сторон.

Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по

соглашению сторон.

Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же

порядке, который установлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового

договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в

письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих

экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.

Соглашение об изменении условий трудового договора является

неотъемлемой частью этого договора.

1.4 Форма трудового договора.

Начиная с 6 октября 1992 года (со дня введения в действие ст.18 КЗоТ РФ

в последней редакции) все трудовые договоры с работниками должны

заключаться в письменной форме.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия

трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон

договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит

определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых

договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике

письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие

конфликтные ситуации.

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у

каждой из сторон этого договора.

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить

с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента

фактического допуска к работе.

Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением)

работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо

причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения

письменно работодатель может только с согласия работника.

Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может

служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового

договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно.

В качестве основы сторонами может быть использована примерная форма

такого договора, утвержденная постановлением Минтруда России от 14.07.93 г.

№135.[21] Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению

трудового договора в письменной форме.

Постановлением Минтруда России от 23.07.98 № 29 утверждены

Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику

регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера.[22]

Письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем

приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

2 СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

2.1 Общие положения.

Новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), как и ранее действовавший

КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока

их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны

договора не оговаривают продолжительность его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются

на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5

лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в

ТК РФ либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный

трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение

возможности его заключения.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового

договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не

могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера

предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное

правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные

ТК РФ или иным федеральным законом.

Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового

договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами,

названными ст. 58 ТК РФ. Однако, в отличие от КЗоТ РФ, ст. 58 ТК РФ не

предусматривает такого основания для заключения срочного трудового

договора, как "интересы работника". И это вполне оправдано, поскольку

понятие "интересы работника'' слишком неопределенно и многозначно, что на

практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных

интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для

заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее

действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть

определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового

договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные

обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы

препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда

(вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы

(трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения

работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными

словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и

прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров,

закрепленными в ст. 58 ТК РФ, ст. 59 предусматривает и специальный перечень

случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по

инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В

ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две

группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об

ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е.

предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения

могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника

временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного

трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е.

независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются

своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых

договоров. Остановимся более подробно на каждой из обозначенных групп.

2.2 Общие требования об ограничении срочных трудовых договоров.

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими

требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в

соответствии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то,

что предлагаемое место работы (должность) не свободно. Оно занято

работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с

законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на

время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за

ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника

к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в

ранее действовавшем законодательстве назывались временными работниками

(Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 N9 311-IX "Об условиях

труда временных рабочих и служащих''). В настоящее время труд таких

работников регламентируется гл. 45 ТК РФ.

Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для

выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких

работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с

определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и

постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при

этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х

месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в

письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный

работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его

работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет

считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним

трудового договора.

Поскольку такой трудовой договор является разновидностью срочных

трудовых договоров, то на него распространяется следующее правило: действие

трудового договора считается продолженным на неопределенный срок в случае,

если фактически трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не

потребовала их прекращения.

При этом срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор,

заключенный на неопределенный срок, и в дальнейшем увольнение работника в

связи с истечением срока трудового договора невозможно.

При приеме на работу по трудовому договору сроком до 2-х месяцев

работникам не устанавливается испытание с целью проверки их соответствия

поручаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Если же им все-таки

был установлен испытательный срок, то в любом случае они считаются

принятыми на работу без испытательного срока с первого дня заключения

трудового договора.

Акимова была принята на работу сроком на 2 месяца. При приеме на работу

ей был установлен испытательный срок продолжительностью 2 недели. Через 10

дней она была уволена как не выдержавшая испытания. Считая, что расторжение

с ней трудового договора по этому основанию было произведено незаконно, она

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Суд восстановил

Акимову на работе, указав, что лицам, принятым на работу на срок до 2-х

месяцев, в соответствии со ст. 289 ТК РФ испытательный срок не

устанавливается.

Работники, принятые на работу сроком до 2-х месяцев, на общих

основаниях пользуются правом на оплачиваемый отпуск или на денежную

компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, исчисленную из

расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Они вправе также использовать свой

отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

В период действия трудового договора работники могут быть привлечены к

работам в выходные и нерабочие праздничные дни без учета мнения

представительного органа работников. Однако привлекать их к таким работам

можно только с их согласия. При этом оплата труда за работу в эти дни

производится в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Как на постоянных работников, так и на лиц, заключивших трудовой

договор на срок до 2-х месяцев, заводятся трудовые книжки при условии, если

они проработали в организации свыше 5 дней и эта работа для них является

основной (ст. 66 ТК РФ). При увольнении трудовая книжка выдается работнику

на руки после того, как в ней будет произведена запись о причинах

прекращения трудового договора, сделанная в точном соответствии с

формулировками ТК РФ. Расторжение трудового договора с лицами, заключившими

его на срок до 2-х месяцев, производится только на общих основаниях.

Никаких дополнительных оснований их увольнения в настоящее время в

законодательстве не содержится. Прежде всего, трудовой договор может быть с

ними расторгнут в связи с окончанием его срока, о чем работник должен быть

предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. При

этом в его трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с истечением

срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ)".

Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, вправе

расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом письменно

работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В свою очередь работодатель, увольняя такого работника по собственной

инициативе, обязан предупредить его письменно под расписку за 3 календарных

дня только в двух случаях, а именно: при увольнении в связи с ликвидацией

организации, а также сокращением численности (штата).

Выходное пособие лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2-х

месяцев, не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными

федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности условий труда работников, занятых на сезонных работах, во

многом идентичны условиям труда работников, заключивших трудовой договор на

срок до 2-х месяцев. Однако при этом имеется и определенная специфика. В

настоящее время труд сезонных работников регулируется гл. 46 ТК РФ (в то

время как ранее на них распространялось действие Указа Президиума

Верховного Совета СССР от 24.09.74 № 310-IX "Об условиях труда рабочих и

служащих, занятых на сезонных работах'').

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в

силу климатических и природных условий выполняются в течение определенного

периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечни сезонных работ

утверждаются Правительством РФ.

Однако в настоящее время они еще не утверждены, поэтому следует

руководствоваться Перечнем, который был принят еще в 1932 г. В него входят,

например, работы по лесозаготовке, лесосплаву, работа на предприятиях

сахарной и консервной отраслей промышленности, работы по уборке снега и

льда и т. п.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и работники,

принимаемые на работу на срок до 2-х месяцев, должны быть предупреждены о

том, что они будут работать только в течение сезона, и это условие должно

быть зафиксировано как в приказе (распоряжении) о приеме на работу, так и в

трудовом договоре. Срок действия трудового договора, заключаемого с

сезонными работниками, не может превышать 6 месяцев.

В отличие от лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев,

работникам, занятым на сезонных работах, при приеме на работу может быть

установлен испытательный срок, но меньшей продолжительности, чем постоянным

работникам. Срок испытания для сезонных работников не должен превышать 2-х

недель. Если в трудовой договор с таким работником будет внесено условие об

установлении испытательного срока большей продолжительности, это условие

будет признано недействительным.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и лица, работающие

по трудовому договору сроком до 2-х месяцев, имеют право на оплачиваемый

отпуск или денежную компенсацию за него, выплачиваемую при увольнении.

Отпуск предоставляется из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.

Работники, принятые на сезон и проработавшие сверх срока, указанного в

договоре, хотя бы один день, так же, как и заключившие трудовой договор

сроком до 2-х месяцев, становятся постоянными работниками. Если же срок

договора закончился и ни одна из сторон не пожелала его продолжить,

сезонный работник увольняется по истечении 3-х дней с момента письменного

предупреждения об увольнении с формулировкой: "Уволен в связи с истечением

срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ.

14 февраля Трофимов был принят на сезонную работу сроком на 6 месяцев.

По истечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен с работы.

Однако в связи с тем, что сезонные работы окончены не были, ему предложили

заключить договор сроком на 2 месяца с 15 августа.

15 октября Трофимова уволили с работы в связи с истечением срока

договора. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском, в

котором указал, что он проработал в общей сложности более полугода и

считает себя постоянным работником. Увольнение Трофимова в данной ситуации

следует признать законным, так как он был своевременно уволен в связи с

окончанием срока сезонной работы, и с ним был заключен иной вид договора, а

именно: на выполнение временной работы сроком до 2-х месяцев, по истечении

которого он был уволен на законном основании, а именно по ст. 79 ТК РФ.

Увольнение сезонных работников по собственному желанию допустимо при

условии письменного предупреждения работодателя за 3 календарных дня.

Что касается увольнения по инициативе работодателя, то в двух случаях -

при увольнении в связи с ликвидацией организации, а также сокращением

численности (штата) работников - он должен предупредить об этом работников,

занятых на сезонных работах, в письменной форме под расписку не менее чем

за 7 календарных дней, в то время, как постоянные работники в этом случае

предупреждаются не менее чем за 2 месяца.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается только в случае

увольнения по указанным выше основаниям в размере 2-недельного среднего

заработка.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, предусмотренных

законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается

непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой

договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок.

Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

Однако существует еще Перечень сезонных работ и сезонных отраслей

промышленности, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в

стаж, дающий право на пенсию, за год работы. Он утвержден постановлением

Правительства РФ от 06.04.99 № 382.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев,

аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий

указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения

последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет

максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой

договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он

определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие

трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей,

установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые

договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности

организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года)

расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной

деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые

соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным

в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности

организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа,

пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной

деятельности организации это могут быть и другие работы (например,

ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие

за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения

которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить

временный (срочный) характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по

соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в

течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за

рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает

специального предельного срока, на который может быть заключен такой

трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке

трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е.5 лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового

договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и

осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы

лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых

услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком

расширении необходима на срок не более одного года.

Если же расширение производства или объема оказываемых услуг

производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых

договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5