Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

2.Опис використовуваних методів і методик

Гіпотеза: існує взаємозв'язок між усвідомленістю переваги стратегії суперництва (по К. Томасові) і конфліктністю особистості в колективі.

Для перевірки висунутої гіпотези були застосовані: метод спостереження (стороннє (автор) і включене (експерти)), метод тестування. У рамках методу тестування були застосовані три методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і методика самооцінки ступеня конфліктності особистості й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.

A. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження.

Тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на керування ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поводження в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Для опису типів поводження людей у конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, зв'язана з увагою людини до інтересів інших людей, заманених у конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поводження К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 парах, у кожній з який респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження. Оптимальним поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум - 0 балів, максимум - 12 балів). Бланк і ключ методики представлені в Додатку 2.

B. Методика діагностики самооцінки ступеня конфліктності особистості, а також оцінки експертом ступеня конфліктності особистості (Ладанів И.Д.)

Шкала використовується для самооцінки і для оцінки ступеня конфліктності інших осіб. Сума в 70 балів вказує на дуже високий ступінь конфліктності; 60 балів - на високу; 50 - на виражену конфліктність. Сума 11-15 балів свідчить про схильність уникати конфліктних ситуацій (Додаток 3).

C. Соціометрія

Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. Усі дані про такі «вибори» представляються у виді особливої діаграми - соціограми (Додаток 6).

3. Обробка й інтерпретація отриманих даних

Дослідження проводилося в три етапи.

На першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена напруженість у відносинах.

На другому етапі було проведено метод тестування, у рамках якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій поводження в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.

На третьому етапі, після тестування працівників до роботи був притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було привласнено визначена кількість балів (від 1 до 10), чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини. Також була зроблена оцінка рівеня конфліктності особистості (за методикою И. Д. Ладанова). (Таблиця 4)

Таблиця 4

Результати тестів і оцінки експертів.

* - вірогідність розходжень між вибірками доведена за допомогою U- критерію Манна - Уітні.

На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена чи знижена конфліктність). Вірогідність розходжень груп по цьому показнику і за даними тестів була доведена за допомогою U - критерію Манна - Уітні (критичне значення для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p( 0,05).

За результатами соціометрії менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини.

Наступним етапом дослідження було проведення кореляції за допомогою програми Microsoft Excel. (Додаток 5).

Кореляція проведена для з'ясування впливу одних факторів на інші.

У результаті дослідження встановлена наявність зв'язку між стратегіями поводження і конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r=-0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту К. Томаса відповідають великі значення по шкалі рангів, введеної й описаної вище. Крім того, менші значення по шкалі уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів (r=-0, 7868). На практиці це означає, що конфліктні особистості можуть вибирати суперництво як стратегію поводження в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення ( по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів) - неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту.

Крім цього було виявлено, що особистості, у яких найменші значення по шкалі рангів (конфліктності) вибирають як спосіб взаємодії співробітництво (r= - 0,782). Нами також був виявлений зв'язок між стратегією співробітництва і самооцінкою рівня конфліктності, тобто люди, що вважають себе неконфліктними, схильні до співробітництва в конфліктній ситуації (r= - 0,72118).

Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0,726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості. Вважається, що більш конфліктні особистості віддають перевагу стратегії суперництва.

Однак у даній вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як середній і нижче середнього. Можна припустити, що дані співробітники не до кінця усвідомлюють власну потребу в суперництві, можуть боротися за власні інтереси на рівні схованих мотивів, тобто демонструвати одне поводження, а на схованому рівні суперничати й ущемляти інтереси інших.

Таким чином, з результатів дослідження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:

Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і вибором стратегії поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);

Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (за методикою К. Томаса);

Причиною конфліктності співробітників в організації на соціальному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

 Додаток 2

Методика діагностики стратегій поводження особистості в конфлікті К. Томаса .

1 А. Іноді я надаю можливість іншим узяти на себе

відповідальність за рішення спірного питання.

Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся

звернути увагу на те, з чим ми обоє згодні.

2 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів

іншого і моїх власних.

3 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти

наші відносини.

4 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради

інтересів іншої людини.

5 А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я увесь час намагаюся

знайти підтримку в іншого.

Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної

напруженості.

6 А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для

себе.

Б. Я намагаюся домогтися свого.

7 А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того,

щоб згодом вирішити його остаточно.

Б. Я вважаю за можливе в чомусь уступити, щоб домогтися

іншого.

8 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому

складаються всі порушені інтереси і питання.

9 А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь

виникаючі розбіжності.

Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.

10 А. Я твердо прагну досягти свого.

Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

11 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому

складаються всі порушені інтереси і питання.

Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти

наші відносини.

12 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може

викликати суперечки.

Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй

думці, якщо він також йде мені назустріч.

13 А. Я пропоную середню позицію.

Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.

14 А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його

погляди.

Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх

поглядів.

15 А. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти

наші відносини.

Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути

напруженості.

16 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17 А. Звичайно я наполегливо намагаюся домогтися свого.

Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної

напруженості.

18 А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому

можливість настояти на своєму.

Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй

думці, якщо він також йде мені назустріч.

19 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому

складаються всі порушені інтереси і спірні питання.

Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для

того, щоб згодом вирішити його остаточно.

20 А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.

Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат

для нас обох.

21 А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань

іншого.

Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

22 А. Я намагаюся знайти позицію, що знаходиться посередині

між моєю позицією і точкою зору іншої людини.

Б. Я відстоюю свої бажання.

23 А. Як правило, я заклопотаний тим, щоб задовольнити

бажання кожного з нас.

Б. Іноді я представляю можливість іншим узяти на себе

відповідальність за рішення спірного питання.

24 А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я

постараюся піти назустріч його бажанням.

Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.

25 А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх

поглядів.

Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань

іншого.

26 А. Я пропоную середню позицію.

Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити

бажання кожного з нас.

27 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може

викликати уперечки.

Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому

можливість настояти на своєму.

28 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

Б. Улагоджуючи ситуацію, я звичайно намагаюся знайти

підтримку в іншого.

29 А. Я пропоную середню позицію.

Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось

виникаючих розбіжностей.

30 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб

ми разом з іншою зацікавленою людиною могли домогтися

успіху.

Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає представлення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поводження в конфліктних ситуаціях.

КЛЮЧ:

Додаток 3

Методика діагностики ступеня конфліктності особистості й оцінки інших.

Дайте самооцінку своїх дій (оцінку дій інших) у конфліктних ситуаціях в організації.

Додаток 4

Бланк соціометрії.

Дайте, будь ласка, відповідь на приведені нижче питання. Ваші відповіді не будуть розголошені.

Кого із співробітників ТОВ «СПЕКТР» Ви б хотіли бачити в складі іншої фірми?

Кого із співробітників ТОВ «СПЕКТР» Ви б не хотіли бачити в складі іншої фірми?

Хто, на вашу думку, вибере Вас?

Хто, на вашу думку, не вибере Вас?

Спасибі за участь! Додаток 5

Кореляція

Значимі кореляції виділені сірим кольором. Значимість визначається з використанням коефіцієнта кореляції (по Пірсону). Табличне значення для p 0,05 - 0, 632

Додаток 6

Соціограми позитивних та негативних виборів співробітників ТОВ «СПЕКТР»

- позитивні вибори; - негативні вибори.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6