Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

Ш Безпосередньо конфлікт.

Ця стадія характеризується насамперед наявністю інциденту, тобто соціальних дій, спрямованих на зміну поводження суперників. Це активна, діяльна частина конфлікту. Таким чином, весь конфлікт складається з конфліктної ситуації, що формується на передконфліктній стадії й інциденту.

Конфліктне поводження характеризує другу, основну стадію розвитку конфлікту. Конфліктне поводження - це дія, спрямована на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів, інтересів.

Дії, що складають інцидент, поділяють на дві групи, кожна з яких має у своїй основі специфічне поводження людей. До першої групи відносяться дії суперників у конфлікті, що носять відкритий характер. Це можуть бути словесні суперечки, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба, спортивне змагання і т.п. Такого роду дії, як правило, легко ідентифікуються як конфліктні, агресивні, ворожі.

До другої групи відносяться приховані дії суперників у конфлікті. Завуальована, але проте надзвичайно активна боротьба має на меті нав'язати супернику невигідний йому образ дій і одночасно виявити його стратегію. Основним образом дій у прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне керування - спосіб керування, при якому підстави для ухвалення рішення передаються одною з діючих осіб іншій. Це означає, що один із суперників намагається передати і впровадити у свідомість іншого таку інформацію, що змушує цього іншого діяти так, як вигідно тому, хто передав цю інформацію. Дуже характерним моментом на етапі безпосередньо конфлікту є наявність критичної крапки, при досягненні якої конфліктні взаємодії між протиборчими сторонами досягають максимальної гостроти і сили. Одним із критеріїв підходу до критичної крапки можна вважати інтеграцію, одно-спрямованість зусиль кожної з конфліктуючих сторін, згуртованість груп, що беруть участь у конфлікті. Важливо знати час проходження критичної крапки, тому що після цього ситуація найбільшою мірою піддається керуванню. У той же час втручання в критичний момент, на піку конфлікту даремно чи навіть небезпечно. Досягнення критичної крапки і її проходження багато в чому залежать від зовнішніх, стосовно учасників конфлікту, обставин, а також від ресурсів і цінностей, внесених у конфлікт ззовні.

Ш Вирішення конфлікту.

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Це означає, що між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія. Усунення, припинення інциденту - необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати фруструючий стан, шукати його причини. У цьому випадку конфлікт спалахує знову.

Можливо також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї зі сторін: суперник йде на поступки і змінює мети свого поводження в конфлікті.

Соціальний конфлікт може бути також вирішений у результаті виснаження ресурсів сторін чи втручання третьої сили, що створює величезну перевагу однієї зі сторін, і, нарешті, у результаті повного усунення суперника. В усіх цих випадках неодмінно відбувається зміна конфліктної ситуації. Сучасна конфліктологія сформулювала умови, при яких можливо успішне вирішення соціальних конфліктів. Однією з важливих умов є своєчасний і точний аналіз його причин. А це припускає виявлення об'єктивно існуючих протиріч, інтересів, цілей. Проведений під таким кутом зору аналіз дозволяє окреслити “ділову зону” конфліктної ситуації. Іншою, не менш важливою умовою є спільна зацікавленість у подоланні протиріч на основі взаємного визнання інтересів кожної зі сторін. Для цього сторонам конфлікту треба прагнути звільнитися від ворожості і недовіри один до одного. Досягти такого стану можливо на основі мети, значимої для кожної групи на більш широкій основі. Третьою, неодмінною умовою є спільний пошук шляхів подолання конфлікту. Тут можливе використання цілого арсеналу засобів і методів: прямий діалог сторін, переговори за участю третьої сторони і т.д.

Конфліктологія виробила ряд рекомендацій, дотримання яких прискорює процес вирішення конфлікту:

Ё під час переговорів пріоритет повинний віддаватися обговоренню змістовних питань;

Ё сторони повинні прагнути до зняття психологічної і соціальної напруженості;

Ё сторони повинні демонструвати взаємну повагу один до одного;

Ё учасники переговорів повинні прагнути перетворити значну і сховану частину конфліктної ситуації у відкриту, гласно і доказово розкриваючи позиції один одного і свідомо створюючи атмосферу публічного рівноправного обміну думками.

Ш Соціальні конфлікти на підприємстві.

Виробничі конфлікти, що стали одним з найважливіших компонентів кризи, різко змінюють соціально-психологічну атмосферу в суспільстві. Джерела цих конфліктів у зміні безпосередньої ситуації і, як наслідок, у зміні відносини до праці. У силу цього для аналізу виробничих конфліктів може бути використана концепція мотивації трудової діяльності.

Вихідні положення цієї концепції полягають у наступному. Задоволеність (чи незадоволеність) працею кожного окремого працівника визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків. Перший з них охоплює взаємини двох рольових позицій працівника: тих, котрі виникають з його обов'язків на даному підприємстві і робочому місці, і тих, котрі характеризують його як члена родини. Посередником між цими двома функціями є заробітна плата. Головний інтерес працівника складається у величині заробітної плати, головний інтерес підприємця-власника - у якості і кількості праці, у рівні кваліфікації самого працівника і забезпеченні його зацікавленості і відповідального відношення до обов'язків, що виконуються.

В умовах переходу до ринкової економіки вся, колись існувавша, система оплати праці зруйнувалася: у самому невигідному положенні опинилися працівники державних підприємств і бюджетні категорії працівників. На рівень оплати праці великий вплив роблять, поряд з темпами інфляції, структурна перебудова і погроза безробіття. У результаті дії всієї сукупності кризових факторів мотиваційне значення заробітку не збільшилося, а знизилося. Іншими словами “величина заробітку - важливе джерело соціального самопочуття”. Як правило, велика частина виробничих конфліктів починається з проблем, пов'язаних саме з заробітною платою.

Другий мотиваційний блок - сприйняття й оцінка змісту роботи, відношення до того, що саме приходиться робити на робочому місці чи у зв'язку з виробничими обов'язками. По ступені змістовності заняття людей розрізняються в набагато більшому ступені, чим по заробітку, особливо якщо брати до уваги тільки ті види праці , що відносяться до роботі за наймом. Дуже великий обсяг у народному господарстві займають роботи, що не вимагають унікальної кваліфікації, але значна витрата фізичних зусиль і праця в дуже несприятливих умовах відбиваються на стані здоров'я працівників. До числа таких робіт відносяться шахтарські професії у вугільній промисловості, при розробці сланців, при видобутку корисних копалин. Навряд чи можна вважати випадковістю, що вуглевидобувна промисловість виявляється галуззю з найбільшим ступенем соціальної напруженості. Шахтарі Донбасу провели найбільше число страйків і стали ініціаторами нового робочого руху.

Третій мотиваційний блок - відносини між працівниками в ході спільної роботи. Ті чи інші форми спільності необхідні майже у всякій роботі. Четвертий компонент мотивації пов'язаний зі змістом самої виробничої діяльності. Заради чого я працюю? Таке питання задає собі кожний. Отже, заробіток, зміст праці, відносини з товаришами і зміст трудових зусиль - ось чотири мотиваційних блоки, взаємодія яких визначає рівень задоволеності чи незадоволеності роботою, професією, працею в цілому. Ясно, що в цих же чотирьох блоках полягають і джерела виробничих конфліктів.

Тепер проаналізуємо, як розвивається виробничий конфлікт від першого прояву невдоволення до страйку - крайньої форми виробничого конфлікту.

Як правило, усе починається з невдоволення, джерело якого може і не усвідомлюватися робітником відразу і безпосередньо, а іноді воно локалізується цілком чітко і виразно.

Наступний крок у розвитку конфлікту : явно висловлена незгода з відповідними діями адміністрації, що, як правило, з боку адміністрації не зустрічає підтримки. Навпаки, якщо невдоволення висловлене, то адміністрація зобов'язана відповісти на це висловлення, для того щоб не дати можливості придбати цьому невдоволенню характеру суспільної думки. Адміністрація інтерпретує джерело цього невдоволення, або як щось, що виходить за межі контролю і компетенції адміністрації даного цеху чи ділянки, або як результат нісенітності і нетерпимості працівника. Тому надзвичайно важливо для подальшого розвитку виробничого конфлікту, хто саме висловив невдоволення. Наступний крок конфлікту - реакція робітників на захист адміністрації. Якщо конфлікт не має сам по собі глибоких основ, то вся справа може обмежиться висловленим невдоволенням з однієї сторони і реакцією адміністрації - з іншої. Якщо кожна зі сторін залишається при своїй точці зору, то буде накопичуватися взаємне невдоволення, що прорветься в якомусь інциденті.

На цьому етапі ще є можливість припинення конфлікту, однак у дійсності усе залежить від загальної обстановки на даній виробничій ділянці. Якщо невдоволення вже нагромадилося через сукупність всіх причин, то цілком природно, що інцидент, який виник стає предметом обговорення. Нормальний розвиток від простого конфлікту до страйку відбувається саме в цей момент. Розщеплення думок в обох групах з приводу інциденту стає підставою для групової солідарності і групової опозиції.

У досвіді страйкового руху України особливе значення мала ще одна проміжна фаза. Вона була пов'язана з взаєминами зі старими профспілковими структурами. Колишній профспілковий актив, як правило, у подібних конфліктах намагався заспокоїти ситуацію і його дії сприймалися як угодовські, як дії агентури адміністрації в робітничому середовищі.

Безпосередній соціально-політичний підсумок такого роду розвитку подій надзвичайно великий. Зміст його у висуванні нових лідерів і в створенні передумов забезпечення робочого контролю за діяльністю адміністрації. Після того, як страйк відбувся, вона стає найважливішою подією в житті даного колективу. Вона змушує радикально змінити методи керування й адміністративної роботи і стимулює організацію до того, щоб не допускати надалі подібних конфліктів, запобігаючи їх на більш ранніх стадіях і рятуючи у своїх власних рядах від осіб, чиї позиції характеризувалися захистом інтересів адміністративної сторони. Більш важливе значення страйки здобувають, коли вони включаються в політичну боротьбу, коли вимоги політичного характеру і політична мотивація стають переважними.

Дуже важливо визначити причини конфлікту, тому що знаючи їх (причини), легше почати конкретні заходи для запобігання деструктивних наслідків конфлікту, що у свою чергу можуть мати необоротний характер і навіть привести до трагічних наслідків. Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у трудовому колективі, то умовно можна було б представити їх у виді трьох основних груп причин. Такий перелік запропонований фахівцем в області керування персоналом Кричевським Р.Л.

По-перше , це причини, породжені трудовим процесом.

По-друге, це причини, викликані психологічними особливостями людських взаємин.

По-третє, це причини, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу.

Можуть зустрічатися також і причини, обумовлені економічним становищем членів колективу, пов'язані з їхнім матеріальним рівнем, що дуже актуально в нашому житті.

Таким чином, перша група причин, породжена трудовим процесом, для багатьох трудових колективів є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.

До основних факторів першої групи причин можна віднести:

а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають на дії іншого;

б) перенос проблем, рішення яких повинно йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, рішення яких залежить від керівника-власника, можуть викликати конфлікт між рядовими співробітниками;

в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва - підпорядкування”. Цей фактор може бути обумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх обов'язків чи нездатністю керівника забезпечити підлеглих умовами для їхньої успішної діяльності.

По друге, конфлікти в трудовому колективі можуть бути викликані факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - досить високого заробітку, сприятливих умов праці і відпочинку. До цієї групи факторів можна віднести:

а) взаємозв'язок співробітників, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;

б) нерішучість керівництва при вирішенні ряду організаційних питань, наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, що знаходяться на організаційній горизонталі;

в) функціональні порушення в системі “керівництва - підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглими.

По третє, виникаючі в процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків прийнятих у його колективі нормам і життєвим цінностям людини. Сюди ж можна віднести і рольові невідповідності в системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, має місце розбіжність розповсюджених у колективі чекань щодо поводження людей, що займають визначені керівні посади з їх реальними діями.

Остання причина обумовлена головним чином не завжди вдалим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в співробітників може скластися мінливе представлення про те, хто за що відповідає і що робить.

Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти не існує. І до причин, названих вище, можна додати ще чимало, породжених організаційною практикою.

Друга група причин міжособистісного конфлікту - це причини, що пояснюються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш характерний приклад такого роду особливостей представляє із себе взаємні симпатії й антипатії людей, що ведуть до їх сумісності і несумісності. Цей досить незначний на перший погляд фактор може викликати значні наслідки для всього колективу. Нерідко різного роду кадрові призначення в установах мають своєю основою саме цей принцип.

ВИСНОВОК

Вивчення соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однієї з найважливіших соціальних проблем. У даній роботі була почата спроба дати короткий аналітичний огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і провести теоретичний аналіз поняття конфлікту в організації.

Трудовий колектив - формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю для досягнення визначених цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування).

Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.

Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.

Був складений розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктогенності зміни власності на підприємстві, який включав спостереження за поводженням організації (ТОВ «СПЕКТР»), діагностику стратегій поводження в конфліктній ситуації (зміна власності) членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктності особистості, соціометрія. Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. За результатами отриманих оцінок група була прорагована за рівнем конфліктності. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є уникнення, самооцінка випробуваних значно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні люди в групі випробуваних одержали більше позитивних виборів.

У результаті проведеного кореляційного аналізу був виявлений взаємозв'язок між стратегією уникнення (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів).

Неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту. Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0, 726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості.

Таким чином, з результатів спостереження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:

Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і стратегією поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);

Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (по методики К. Томаса);

Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

Таким чином, проведена дослідно-експериментальна робота дозволяє стверджувати, що гіпотеза про наявність між усвідомленням індивідами переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного - істинна або, у всякому разі, вона не протирічить, отриманим в ході дослідження, фактам.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. - М.: Изд-во Військового Унив-та, 1996. -З. 145

Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н., Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М.: Думка, 1983. - С. 207

Несмелова М.Ю. Конфликтология організацій. - М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182

Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука, 1983. - С. 141

Гришина Н.В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: дис. канд. псих. наук.

Гришина Н.В. Я і інші: Спілкування в трудовому колективі. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175

Грызунова Т.В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19

Джерелевская М.А. Установки комунікативного поводження: діагностика і прогноз у конкретних ситуаціях. - М.: Зміст, 2000. - С. 191

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту в групі// Вісник МУ. -сірий. 14, № 4. - 1977. - С. 23-33

Ємельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400

Єршов А.А., Особистість і колектив. - Л.: Знання, 1976. - С. 40

Ігумнова Г.В. Методи вирішення конфліктів. - Йошкар-Ола: Изд-во Марійського унив-та, 1996. -З. 64

Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Єдиноначальність і колегіальність. - М.: Думка, 1979. - С. 254

Калашников Д. Конфлікти в організації: соціально - конфликтологический рівень аналізу ( за результатами експертного опитування управлінського персоналу)// Керування персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17-22

Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Политиздат, 1975. - С. 271

Конфлікт і шляхи його вирішення (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбишев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19

Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Білгородського ГУ, 1997. - С. 342

Конфліктні ситуації в трудових колективах і методи їхнього вирішення (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44

Линчевский Э.Э. Конфлікти в спілкуванні і спілкування в конфліктах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72

Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибірськ: изд-во Сибагс, 2000. - С. 184

Ошуркова Н.А. Конфлікт у трудовому колективі і способи їхнього вирішення. - М.: ,1992. - С. 25

Скотт Д.Г. Конфлікти і шляхи їхнього подолання. - Київ: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.

Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу (під ред. Шороховой Е.В. і ін.). - М.: Наука ,1983. - С. 240

Уткін Э.А. Конфликтология: теорія і практика. - М.: Ас авторів і изд. «Тандем», 2000. - С. 272

Черняк Т.В. Конфлікти в організаціях і технології їхнього вирішення. - Новосибірськ: Изд-во Сибагс, 1998. -З. 120

Додаток 1

Розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктності особистості на підприємстві у зв'язку зі зміною власності

1. Формування вибірки й опис етапів плану вивчення конфліктності зміни власності на підприємстві

На запит ТОВ «СПЕКТР» (реалізація канцелярських товарів та обладнання) було проведено дослідження, спрямоване на дослідження соціально-психологічних причин конфліктності особистості в організації у зв'язку зі зміною власності.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі - ТОВ «СПЕКТР», яке складається з 12 чоловік, з них 7 жінок і 5 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.

Освіта: середня спеціальна і вища.

Вибірка була обмежена запитом (табл. 3).

Зведена таблиця первинних даних по виборці

Таблиця 3

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6