Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

Розвиток емоційного конфлікту непередбачено, і в переважній більшості випадків вони некеровані. Найчастіше такий конфлікт припиняється після появи в ситуації нових людей чи навіть нових поколінь. Але деякі конфлікти (наприклад, національні, релігійні) можуть передавати емоційний настрой і іншим поколінням. У цьому випадку конфлікт продовжується досить тривалий час.

За обсягом конфлікти поділяються на глобальні (охоплюють весь колектив чи велику його частину) і парціальні (відбуваються між працівниками чи між працівником і керівником).

За рівнями взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфлікти. «Горизонтальні» - взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів, а «вертикальні» - зіткнення різних за посадою людей чи груп. (Таблиця 1)

Таблиця 1

Горизонтальні і вертикальні конфлікти

2.3. Причини і функції конфлікту на підприємстві.

Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту на підприємствах у зв'язку з зміною власності не є можливим. Основними з них є зниження та невиплата заробітної плати, скорочення штату, розвал соціальної сфери, зниження рівня життя та відсутність перспектив у кар'єрному рості, обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, чим цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження у цінностях - також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точку зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.

Р. Л. Кричевский вказує три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для підприємства, а також способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципові сторони, проблеми життєдіяльності підприємства і його членів і усунення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у склоку й інші негативні явища, які приводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи підприємства.

Існують дві протилежних точки зору про причини конфлікту на підприємстві:

1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до першості, домінуванню, конфліктному поводженню -- суб'єктивні причини;

2) конфлікт викликається об'єктивними причинами, що не залежать від особистості.

Також існує ідея про те, що конфлікт виникає зі складної взаємодії багатьох сил, що знаходяться як зовні, так і усередині людини, тобто конфлікт викликається дією об'єктивних і суб'єктивних причин.

Визначення поняття характеру конфлікту і наступний аналіз його причин має важливе значення у вивченні конфліктних взаємодій, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту в першу чергу спрямована на відшукання його реальної причини, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за поводженням соціальних груп на перед конфліктній стадії. Аналіз причин соціального конфлікту доцільно починати з їхньої типології.

Можна виділити наступні типи причин соціального конфлікту:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи мається визначений набір ціннісних орієнтацій, щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Усі вони розрізняються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності блокуємих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфлікту.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є частковим випадком конфлікту протилежності орієнтації. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, що виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і в основних світоглядах різних груп суспільства. У даному випадку елементи віри, релігійні, соціально-політичні устремління стають каталізатором протиріч.

3. Причини конфліктів, що полягають у різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин зв'язаний зі значним розходженням у розподілі цінностей (доходів, знань, інформації, елементів культури, і т.п.) між індивідами і групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється однієї із соціальних груп як дуже значна, і тільки якщо така значна нерівність приводить до блокади важливих соціальних потреб в однієї із соціальних груп. Виникаюча в цьому випадку соціальна напруженість може послужити причиною соціального конфлікту. Вона обумовлена появою додаткових потреб у людей, наприклад потреби мати однакову кількість цінностей.

4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Вони з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації чи упорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває зв'язаний з бажанням того чи іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.

Кожна з перерахованих причин може послужити поштовхом, першою ступінню конфлікту тільки при наявності визначених зовнішніх умов. Крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися визначені умови, що служать живильним середовищем для конфлікту. Тому не можна розглядати й оцінювати причину конфлікту без обліку умов, у різній мірі відносин індивідів, що впливають на стан груп, що потрапили в сферу дії цих умов.

У зв'язку з тим, що трудовий конфлікт на підприємстві являє собою специфічний тип соціально-трудових відносин, то необхідно проаналізувати визначення поняття «трудові відносини». Вивчення цих дефініцій показало, що їх можна розділити на дві групи. Одні дослідники підкреслюють, що сутність трудових відносин характеризується насамперед усвідомленою взаємозалежністю суб'єктів цих відносин у процесі праці, що забезпечують регулювання якості трудового життя. Інші вчені на перший план висувають наявність особливих інтересів у сфері праці і здійснення його суб'єктами соціальних дій з метою їхнього захисту. Друга дефініція трудових відносин представляється більш адекватною сучасним умовам становлення ринкової економіки, чим перша, з кількох причин. У якості нових істотних ознак вводяться особливі, а виходять, потенційно протилежні інтереси; ступінь усвідомлення розходжень інтересів різних суб'єктів трудового процесу, у тому числі, як несумісних; нова функція трудових відносин - реалізація і захист значимих інтересів суб'єктів праці за допомогою створення спеціальних організованих структур і формування колективно-групових дій. Але, стосовно до теми, цінність даного підходу полягає в тому, що він полегшує обґрунтування поняття «конфліктні трудові відносини», головними ознаками якого є наступні особливості. Це - наявність суб'єктів, що опонують, у процесі і з приводу трудової діяльності, пред'явлення протилежних інтересів, сприйняття їх як несумісних, здійснення конфліктної діяльності з метою їхньої реалізації і створення спеціалізованих органів для захисту висунутих вимог. З цього погляду конфліктні трудові відносини можна визначити як трудові відносини в ході виробничого процесу чи з приводу його, у які включений конфлікт інтересів протиборчих суб'єктів. Тоді «конфліктність» і «надконфліктністъ» трудових відносин являє собою визначений стан і рівень взаємозв'язку суперечливих інтересів, що виражаються в різних поведінкових формах боротьби, що характеризуються відповідним відношенням негативних і позитивних функцій.

Так, багато хто вважає, що суспільство й окремі його елементи розвиваються в результаті еволюційних змін, тобто в ході безупинного удосконалення і виникнення більш життєздатних соціальних структур на базі нагромадження досвіду, знань, культурних зразків і розвитку виробництва, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний і деструктивний характер. Інша ж група учених визнає конструктивний, корисний зміст усякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності. На думку прихильників цієї точки зору, будь-який кінцевий об'єкт соціального світу з моменту свого зародження несе в собі власне заперечення, чи власну загибель. По досягненню визначеної межі чи міри, у результаті кількісного росту протиріччя, що несе заперечення, утворюється нова якісна визначеність.

До конструктивних чи позитивних особливостей конфлікту можна віднести наступні наслідки:

· у багатьох випадках прискорює процес самосвідомості;

· у багатьох випадках формує, затверджує і підтверджує визначений набір цінностей, хоча б і суперечливих, і лише на якийсь час, але досить стійко і досить довго, щоб служити поставленим цілям;

· часто сприяє усвідомленню спільності, тому що може виявитися, що в інших ті ж подібні інтереси і / або, що вони прагнуть тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих же засобів - до такого ступеня, що виникають офіційні чи неофіційні союзи;

· часто приводять до об'єднання однодумців, усередині і між народами і групами;

· часто тимчасово розряджає чи відсуває на другий план інші конфлікти;

· часто розставляє пріоритети;

· у багатьох випадках відіграє роль “запобіжного клапана” для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій;

· часто звертає увагу на невдоволення і / або пропозиції, що бідують в обговоренні, розумінні, визнанні, підтримці, юридичному оформленні і дозволі;

· часто приводить до виникнення робочих контактів з іншими;

· у багатьох випадках стимулює розробку систем справедливого запобігання, керування і вирішення конфліктів.

До негативних впливів конфлікту можна віднести наступні особливості:

· часто загрожує заявленим інтересам сторін;

· часто загрожує соціальній системі, що необхідна для забезпечення рівноправності при необхідності додати змінам в системі упорядкований характер чи підтримати необхідний (бажаний) порядок;

· часто перешкоджає здійсненню швидких змін;

· часто приводить до втрати підтримки;

· часто ставить людей (організації) в залежність від їхніх публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;

· часто веде до дії, замість ретельно зваженої відповіді;

· часто підриває довіру;

· часто викликає роз'єднаність серед тих, хто має потребу в єдності чи навіть прагне до неї;

· часто підриває процес формування союзів і коаліцій;

· часто має тенденцію до поглиблення і розширення;

· часто настільки змінює пріоритети, що ставить під погрозу інші інтереси.

Конструктивний і деструктивний шляхи конфлікту залежать від характеристик його предмета: розміру, ригідності, централізованості, взаємин з іншими проблемами, рівня усвідомленості.

Конфлікт наростає, якщо :

1. збільшуються конкуруючі групи;

2. це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;

3. вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;

4. конфлікт сприймається як виграшний-програшний;

5. погляди й інтереси партій не зв'язані;

6. конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.

Причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.

До них відносяться:

1. Недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляції.

2. Неправильні дії керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію підлеглого).

3. Недоліки стилю роботи і неправильне поводження керівника (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.

4. Розбіжність думок працівників в оцінці явищ виробничого життя.

5. Порушення внутрішньо групових норм поводження, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).

6. Протиріччя інтересів людей, їхніх функцій у трудовій діяльності.

7. Несумісність у силу особистісних, соціально-демографічних (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.

8. Особистісні характеристики окремих людей - специфічні особливості поводження, відносини до праці і колективу, риси характеру. ( Гришина Н.В., 1990)

Вважається за можливе доповнити цей перелік ще двома причинами:

Ё неправильні дії керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;

Ё несумісність стилю керування і стилю підпорядкування.

Також, говорячи про організаційний конфлікт, варто згадати про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми відносин між людьми)

Функції конфлікту - це вплив конфлікту чи його результатів на опонентів, їхні відносини і на соціальне і матеріальне середовище. У залежності від сфери впливу можна виділити наступні основні функції конфлікту: вплив на психічні стани і, як наслідок, на здоров'я учасників; вплив на взаємини опонентів; на якість їхньої індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної діяльності членів групи.

Його можна визначити як дії, спрямовані на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів і ін. Для цієї стадії необхідно не тільки обґрунтування й ухвалення рішення, але й установка на «боротьбу», стан психічної готовності до неї, що формує наступні дії. Причому це вже загально направлена система негативно-емоційно змальованих дій, що ускладнюють взаємодію.

Необхідно відзначити, що реакція чи взаємодія суб'єктів конфлікту може здійснюватися на трьох рівнях: «ми-ми», «ми - група», «група - група». Вирішується ж конфлікт тільки на рівні «ми-ми». Вважається за необхідне позначити ще два рівні: "я - ти" і "я - ви".

Моделі розвитку конфлікту Таблиця 2

На думку Гришиної Н.В. вирішальну роль у виборі того чи іншого типу конфліктної взаємодії грає досвід колишньої взаємодії учасників ситуації, досвід з відносин. Співробітництво розвивається на основі колишнього позитивного досвіду учасників конфлікту, зв'язаного з їхньою успішною взаємодією; кооперація розвивається на основі досвіду колишніх розбіжностей, що не були успішно переборені, і закріпилися в учасників ситуації у виді досвіду «недомовленості»; конкуренція зв'язана з досвідом негативної взаємодії, що включали негативні емоційні компоненти - ворожість, і т.і., які актуалізуються в новій ситуації і перетворюють її в новий етап «боротьби» між індивідами.

Таким чином, розвиток конфлікту являє собою процес, заснований на колишньому досвіді учасників взаємодії, що породжує їхнє відношення до нової ситуації протиріч між ними, що, у свою чергу, «задає» сценарій їхньої нової взаємодії.

Аналіз змісту й особливостей протікання соціального конфлікту на підприємстві доцільно проводити по чотирьох основних стадіях: передконфліктна стадія, безпосередньо конфлікт, стадія вирішення конфлікту і після конфліктна стадія.

Ш Передконфліктна стадія.

Жоден соціальний конфлікт не виникає миттєво. Емоційна напруга, роздратування і злість звичайно накопичуються протягом деякого часу, тому перед конфліктна стадія іноді затягується. На цій стадії можна говорити про сховану (латентну) фазу розвитку конфлікту. Значна група конфліктологів (А. Зайцев, А.Дмитрієв, В.Кудрявцев, Г. Кудрявцев, В.Шаленко) вважають за необхідне характеризувати цю стадію поняттям “соціальна напруженість”. Соціальна напруженість - це особливий соціально-психологічний стан суспільної свідомості і поводження індивідів, соціальних груп і суспільства в цілому, специфічна ситуація сприйняття й оцінки подій, що характеризується підвищеною емоційною збудженістю, порушенням механізмів соціальної регуляції і контролю. У кожній формі соціального конфлікту можуть бути свої специфічні індикатори соціальної напруженості. Соціальна напруженість виникає тоді, коли конфлікт ще не оформився, коли відсутні чітко позначені сторони конфлікту. Характерною рисою кожного конфлікту є наявність об'єкта, володіння яким (чи досягнення якого) зв'язано з фрустрацією потреб двох суб'єктів, що втягуються в конфлікт. Цей об'єкт повинний бути принципово неподільним чи здаватися таким в очах суперників. Неподільний об'єкт є причиною конфлікту. Наявність і розміри такого об'єкта повинні бути хоча б частково усвідомлені його учасниками чи протиборчими сторонами. Якщо ж цього не відбувається, то супротивникам важко здійснити агресивні дії, і конфлікту, як правило, не буває.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6