Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

Українське прислів'я говорить: «худий мир краще доброї сварки», а наш практичний розум і повсякденна свідомість говорять про те, що конфліктних ситуацій краще уникати, тоді твій життєвий шлях буде більш сприятливим.

Однак справа в тому, що при загальному розумінні висловлених вище істин люди не можуть жити без конфліктів. Історичний досвід свідчить, що багато народів пройшли через руйнівні війни. Життя у мирі було скоріше виключенням, чим правилом.

При цьому самі війни були результатом конфліктів між народами, країнами і державами. Особливий збиток народам приносили громадянські війни, коли «брат йшов на брата, а син на батька». І ці війни виникали в результаті конфліктів. Напередодні військових зіткнень і в ході їх завжди знаходилися люди, що призивали до миру, до того, щоб не прибігати до насильства. Але голос цих людей не був почутий правителями, революціонерами, полководцями. Конфлікти не вгасали, а розросталися, самі примирителі попадали в таку ситуацію, коли їхнє примиренське висловлення розглядалися як пособництво ворогу, зрада державним і національним інтересам.

Факти свідчать про те, що конфлікти грають у житті людей, народів і країн набагато велику роль, чим хотілося б самим людям: усі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму й у результаті цього «по-своєму» виникає війна. Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожен великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися й аналізувалися в історичній літературі і багато істориків виділяли як причини військових зіткнень розбіжність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і скорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність.

Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і збройних зіткнень. У ХІХ и ХХ століттях проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрямок, що нині позначається як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає в першу чергу ознайомлення з дуже багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених у рамках даного напрямку соціологічної думки. Зрозуміло, і в інших областях суспільствознавства накопичувалися знання про конфлікти. Мова йде про психологію, політичну науку, історію, про економічні теорії, про етнологію тощо. Але в першу чергу треба звернути увагу на соціологію конфлікту, у рамках якої розробляються, з одного боку, загальнотеоретичні проблеми конфлікту, а з іншого боку - практичні методи аналізу і дозволу конфліктів різного роду.

Практичні методи соціологічного аналізу конфліктів полягають насамперед у тому, щоб з'ясувати, як самі конфліктуючі сторони сприймають конфлікт і як вони його оцінюють. У цих цілях використовується метод експертного інтерв'ю як з тими людьми, що добре знають історію питання, так і з лідерами і рядовими учасниками конфліктуючих напрямків. Це дуже трудомістка і делікатна робота, тому що далеко не завжди мотиви конфлікту лежать на поверхні й адекватно усвідомлюються учасниками конфлікту з тієї й іншої сторони. Збір матеріалу на місці конфлікту припускає опитування свідків зіткнень, ознайомлення з масштабом збитку, нанесеного сторонами один одному. Необхідно також з'ясувати, чи були спроби примирення в конфлікті і чим вони закінчилися, на якій стадії знаходиться переговорний процес, хто в ньому бере участь, який статус посередників і осіб, що беруть участь у веденні й організації переговорів: чи можуть вони забезпечити виконання тих рішень, до яких прийдуть конфліктуючі сторони?

Практично соціолог, досліджуючи конфліктну ситуацію на місці, може користатися всією сукупністю традиційних і не традиційних методів. Треба при цьому помітити, що саме в розробці проблематики конфлікту особливо важливі гнучкі методи. Опитування статистичного характеру тут не дадуть великих результатів, інша справа - вивчення менталітету конфронтуючих сторін за допомогою інтерв'ю, включаючи часом і повторні звертання до респондента. З приводу виявлення пристрастей з боку дослідника серед соціологів, що вивчають конфлікти, немає єдиної точки зору. Одні вважають, що він не повинний їх виявляти, тому що це відіб'ється на вірогідності інформації і на можливості одержання матеріалів від обох сторін конфлікту. Інші - які спираються на так називану активістську соціологію, розроблювальну французьким соціологом Аланом Туреном і його школою, думають, що соціолог повинний безпосередньо брати участь на стороні тієї сили, яку він вважає прогресивною, і сприяти тому, щоб учасники конфлікту постійно рефлексували з приводу своїх дій і висловлень, усвідомлювали те, як вони формулюють мету свого руху і якими засобами вони збираються користуватися і користуються насправді.

У соціальній психології маються значні традиції у вивченні конфліктів. Великий теоретичний і емпіричний матеріал, накопичений за майже столітній період, відбивається в різноманітті підходів і теоретичних платформ. Можна умовно виділити два етапи в історії вивчення конфлікту: початку XX століття - 50-і рр.; кінець 50-х рр. - дійсний час. Підставою розрізнення служить ступінь виділення проблеми конфлікту з ряду інших проблем, розглянутих соціальною психологією. У першій половині століття конфлікт не виділявся в окремий об'єкт дослідження, а розглядалася як складова частина більш широких концепцій (наприклад, у психоаналізі чи соціометрії). Соціологів цікавили або наслідки конфліктів, або деякі з причин, що приводять до нього, але не сам конфлікт як центральна ланка дослідження.

На рубежі 50-х -- 60-х років з'являються дослідження, де науковий інтерес соціологів звернений безпосередньо до цього феномена. Виділяються основні підходи, розробляється понятійний апарат соціально психологічної теорії конфлікту.

На рубежі 60--70-х років починає формуватися самостійний напрямок по вивченню переговорного процесу як частини конфліктної взаємодії. В даний час теорія і практика переговорного процесу розглядаються як один з перспективних напрямків прикладної психології. Дослідження зосереджені на рішенні двох проблем: виявленні сукупності умов, що сприяють прийняттю конфліктуючими сторонами рішення приступити до переговорів, і вивченні процесу переговорів, коли конфліктуючі сторони вже прийняли рішення йти на пошук взаємних угод. Найбільш розроблена технологія переговорного процесу.

У нашій країні умовно можна виділити три періоди в дослідженні конфлікту. Перший період, з 30-х до середини 70-х років, психологічним дослідженням конфлікту були притаманні розрізненість, фрагментарність, прикладний характер. Були відсутні роботи узагальнюючого характеру, необхідні для формування методологічної і теоретичної бази вивчення конфлікту.

В другій половині 70-х років (другий період) з'являються роботи, у яких початі спроби теоретичного осмислення емпіричного матеріалу, що нагромадився. Запропоновано понятійну схему психологічного аналізу конфлікту. До середини 80-х років сформувалося кілька підходів до вивчення конфлікту: організаційний, діяльносний і особистісний.

На рубежі 80-х - 90-х років (третій період) - на основі вже реальних розробок методологічного і загальнотеоретичного характеру починається інтенсивне вивчення конфліктів у різних сферах діяльності: конфлікти в трудових і науково-дослідних колективах.

На українських підприємствах об'єктивно виникли умови для функціонування конкурентних трудових відносин усередині колективів, але змагальні норми поводження ще не стали частиною повсякденної трудової культури. Тому що для найманого персоналу цінності колективізму як і раніше значніше, ніж особиста економічна вигода, а трудове суперництво також несумісне з принципами взаємодопомоги і підтримки.

Про це свідчить аналіз результатів комплексного соціологічного дослідження, яке показало, що базові характеристики соціальної організації традиційного підприємства - колективізм, патерналізм і персональна залежність - істотно не змінилися проведеними економічними реформами. На протиріччя, що загострюється, між персональною залежністю працівників і конкретних правил ринку, що формується, різні групи реагують з різним ступенем конфліктності. Якщо ринково орієнтовані робітники, головним чином високої кваліфікації, демонстративно звільнилися, то ті що залишилися, випробовуючи більш тверду експлуатацію і слабку захищеність прав і інтересів з боку профспілок, прибігли до тактики схованої боротьби з адміністрацією (рестрикціонізм, різні види саботажу й ін.).

Таким чином, соціально-трудовим відносинам на підприємствах традиційного типу притаманні дві основні характеристики.

По-перше, це «збиткова легітимність» конфліктних ситуацій у сфері праці, викликана тим, що, з одного боку, трудящі мають право на публічний протест і тимчасове відмовлення від роботи відповідно до законодавства, але в той же час, як члени колективу вони знаходяться у твердій персональній залежності від адміністрації і власника, а також від профспілки, як агента їхній патерналістської політики.

По-друге, незважаючи на наростаючу соціальну напруженість, незадоволені групи персоналу відрізняє слабка оснащеність ресурсом організаційного протесту, недостатнє володіння арсеналом легальних засобів захисту інтересів.

Найбільше число конфліктних ситуацій в обстежених організаціях приходиться на проблему визначення і розподілу заробітку. На думку більшості опитаних, розмір заробітку в меншій мірі залежить від їхнього особистого трудового внеску й у набагато більшій мірі від економічної прибутковості підприємства (76% робітників та службовців) а також від симпатії безпосереднього керівника (47% робітників, 25% службовців і 19% фахівців). Довгостроково діючий несприятливий фон, на якому розгортається конфліктність трудових відносин, створюється хронічною заборгованістю по виплатах нарахованої зарплати, що малася в 96% базових підприємств моніторингу. Затримки виплати зарплати і викликувані ними низькі доходи найбільше ускладнюють життя працівників і їхніх родин за свідченням 58% респондентів. Тому у важких соціальних ситуаціях (затримки виплати зарплати, погроза скорочення кадрів, банкрутства підприємства і т.д.) більшість опитаних (80,6%) воліє розраховувати тільки на себе і тільки 6,1% опитаних - на допомогу свого трудового колективу.

1.2. Підхід К. Томаса до вивчення конфліктних явищ

Конец формы

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміну традиційного тоді відношення до подібних ситуацій, які заключалися у створенні деякого безконфліктного простору, а не в умілому керуванні ними, оскільки знаходив нарівні з негативною стороною і позитивний вплив зіткнення інтересів і думок.

Указуючи, що на ранніх етапах їхнього вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", він підкреслював, що термін має на увазі, що конфлікт можна і необхідно вирішувати чи елімінувати. Метою конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Однак останнім часом відбулася істотна зміна у відношенні фахівців до цього аспекту дослідження конфліктів. Відповідно до цього К. Томас вважав потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів і супутніх явищах:

· які форми поводження в конфліктних ситуаціях найбільш характерні для людей і за якими розуміннями;

· які з них є більш продуктивними і розумними, а які варто віднести до нераціональних і деструктивних;

· яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Існують п'ять основних стратегій поводження в конфлікті. В їх основу покладена система, названа методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К.У. Томасом і Р.Х. Килменном у 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Стиль поводження в конкретному конфлікті визначається тією мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) - напористість і інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально) - кооперація. Якщо скористатися прямокутною системою координат, то вийде сітка Томаса - Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з п'яти основних стратегій вирішення конфлікту. На осі абсцис ми фіксуємо рівень спрямованості на інтереси інших людей, які були залучені у конфлікт, а на осі ординат - рівень спрямованості на власні інтереси (мал. 1).

Мал. 1 Двомірна модель Томаса - Килменна

При аналізі конфліктів на основі розглянутої моделі потрібно мати на увазі, що рівень спрямованості на власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин:

ь змісту предмета конфлікту;

ь цінності міжособистісних відносин;

ь індивідуально-психологічних особливостей особистості.

Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поводження особистості в конфлікті для неї займає цінність міжособистісних відносин із протиборчою стороною. Якщо для одного із суперників міжособистісні відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство і т.д.) не представляють ніякої цінності, то і поводження його в конфлікті буде відрізнятися деструктивним змістом чи крайніми позиціями в стратегії (примус, боротьба, суперництво).

І, навпаки, цінність міжособистісних відносин для суб'єкта конфліктної взаємодії, як правило, є істотною причиною конструктивного поводження в конфлікті чи спрямованістю такого поводження на компроміс, співробітництво, чи відхід поступку. С.М. Ємельянов доповнює двомірну модель Томаса--Килменна третім виміром -- цінністю міжособистісних відносин (МОВ). Схематично вона представлена на мал. 2:

Мал. 2 Тривимірна модель Томаса -Килменна- Ємельянова

Стиль ухилення, що припускає вихід з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими для його вирішення. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти осторонь від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина почуває себе неправим чи коли інша людина має більшу владу. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Однак ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення.

При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль конкуренції чи вирішення конфлікту силою характеризується великою особовою зацікавленістю в усуненні конфлікту, однак, без обліку позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідно володіти владою чи фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Однак у навколишніх складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Стиль співробітництва відрізняється як високим ступенем особистої зацікавленості в ньому, так і сильним бажанням об'єднати свої зусилля з іншими для вирішення міжособистісного конфлікту. При такому підході виграє кожна зі сторін.

Люди, що використовують даний стиль, як правило мають наступні характеристики:

- розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть якщо нею правильно керувати, веде до більш творчого рішення;

- при цьому виявляють довіру і відвертість у відношенні інших;

- визнають, що при такому взаємозадовільняючому результаті конфлікту, усі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;

- вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його вирішенні і точка зору кожного має право на існування;

- думають, що ніхто не повинний бути принесений у жертву в інтересах усіх.

Часто такі індивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятлива думка.

Стиль пристосування, що спонукує зважати на становище іншої сторони, являє собою поводження, в основі якого лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить тип «не виграш - виграш» і носить відтінок альтруїзму. Даний стиль може виражати довгострокову стратегію з метою розвитку в інших орієнтації на кооперацію з вирішення міжособистісного конфлікту. Даний стиль допомагає в прагненні реалізувати бажання інших. Власники такого стилю в цілому оцінюються навколишніми позитивно, однак сприймаються іншими як слабкі натури, що легко піддаються чужому впливу.

Стиль компромісу полягає в такому поводженні у ході вирішення міжособистісного конфлікту, що помірковано враховує інтереси кожної зі сторін. Реалізація даного стилю пов'язана з проведенням переговорів, у ході яких кожна зі сторін йде на визначені поступки. Компроміс широко використовується у вирішенні конфлікту і ті, хто його використовує, оцінюються навколишніми в цілому сприятливо. Це стиль типу «не програш - не виграш». У багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого вирішення конфлікту, особливо у випадках, коли одна зі сторін має явні переваги.

Таким чином, конфлікт у трудовому колективі - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, яке супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин. Для вирішення конфліктів члени колективу користуються визначеними стратегіями поводження, а саме стратегією суперництва, пристосування, уникнення, компромісу і співробітництва.

1.3. Особливості інверсії профспілок у пострадянський

період

За останні роки у вітчизняних професійних союзах відбулися істотні зміни -- скоротилася чисельність традиційних, пострадянських; з'явилися нові -- альтернативні профспілки. Незважаючи на значне зменшення членської бази, профспілки залишаються масовою організацією, потенційно здатною впливати на економічну діяльність підприємств.

Для соціолога особливо важливо оцінити внесок профспілок у інституціоналізацію конфлікту в суспільстві і на виробництві. Відомо, що період первісного нагромадження капіталу характеризується гострими соціальними конфліктами в соціальній і виробничій сферах. Згодом кількість конфліктів і їхня гострота знижувалися. Основним фактором зниження напруженості стала інституціоналізація конфлікту. Процес інституціалізації полягав у розвитку спеціалізованих інститутів, призначених для врегулювання конфліктів. Колективні договори між профспілками і роботодавцями являють собою “інститути ведення переговорів і згладжування розбіжностей між роботодавцями і найманими робітниками”. На думку Э. Гіденса, “профспілки виникли як засіб усунення дисбалансу влади між робітниками і роботодавцями. Якщо окремий робочий сам по собі майже не мав впливу, то за допомогою колективної організації цей вплив зростав. Підприємець може обійтися без конкретного робітника, але без праці усіх чи більшості робітників він не обійдеться” .

Профспілки -- єдина масова організація, що збереглася з колишніх, „пострадянських”, часів. Для багатьох найманих працівників профспілка є єдиним інститутом, за допомогою якого людина заповнює потребу в колективізмі, груповій підтримці й ін. Багато правил і норми трудового життя можуть бути реалізовані тільки через профспілкову організацію. Наприклад, ювілеї, святкові поздоровлення і подарунки, квитки на новорічні ялинки й ін. -- без усього цього важко собі представити життя конкретного працівника і трудового колективу. При цьому зазначені заходи розглядаються саме в контексті трудового процесу, розглядаються як невід'ємні його компоненти, а їхня реалізація давно і міцно приписана профспілці.

Традиційно профспілка визначається як “добровільне суспільне утворення громадян, зв'язаних загальними виробничими, професійними інтересами, створюване з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів”. У класичному британському довідковому виданні акценти розставлені по іншому: “Профспілки -- організації працівників, що об'єдналися з метою поліпшення оплати й умов праці”. Дане визначення відображає суть тред-юніоністського руху -- концентрація зусиль на боротьбі за підвищення заробітної плати і поліпшення умов праці.

Історія українських профспілок -- яскравий приклад того, як мало може залишитися від здорової в цілому ідеї. З виникненням Радянської держави профспілки почали проводити ідеологію комуністичної партії і до кінця 1980-х років практично були частиною державного керування. Знаменитий “трикутник” (партком, профком, начальство) -- незмінний атрибут адміністративної структури на радянському підприємстві. Усе змінили 1990-і роки: “У нас спочатку профспілки були, а потім -- ринкова економіка. А не навпаки, як в Америці”. Профспілкам довелося заново шукати свою соціальну нішу. У цьому змісті кінець 1980-х -- початок 1990-х років -- етап відмирання профспілки як старого інституту і зародження нової профспілкової діяльності. Правда, процес інверсії професійних союзів в Україні затягся і має специфічні особливості. Виділимо деякі з них, що характеризують профспілки як інститут трудового посередництва.

Саме внаслідок тісного зв'язку між керівництвом підприємства і головою профспілки росте членство в профспілковій організації. У профспілку вступають практично всі нові працівники, повернулися ті, хто вийшов. Лідер альтернативної профспілки ремствував в інтерв'ю на відсутність у його організації таких можливостей: “Членство профспілки там таке, тому що прийом на роботу здійснюється тільки за умови вступу в профспілку... Коли людина влаштовується на роботу, його змушують разом з інструктажем з техніки безпеки пройти в профком”. Таким чином, лідери профспілки і керівники обмінюються ресурсами: від профспілки -- контакт із колективом, “вертикальний зв'язок”, від керівника -- адміністративна підтримка.

Пострадянські профспілки знаходяться в стадії трансформації. Можна виділити два етапи, що вже пройдені. Перший, початок 1990-х -- середина 1990-х років, -- утрата колишнього статусу в суспільстві (насамперед політичного, а також економічного впливу), криза профспілкового руху. Саме на цей період приходиться різке падіння членства в традиційних профспілкових організаціях, зміни в законодавстві, що обмежують їхню діяльність. Лідери профспілок, спадкоємці радянських, розгублені, живуть старим, придбаним ще в радянський час капіталом. Альтернативні організації малочисельні, але їхнім важливим ресурсом є “незаплямована честь”. Другий період, що почався в другій половині 1990-х років, характеризується критичним переосмисленням ролі і функцій профспілок в українському суспільстві. Насамперед це характерно для профспілок, що, прагнучи зайняти більш міцне положення, намагаються зберегти й активно використовувати ресурси традиційної організації. Продовжує скорочуватися членська база, нерідко профспілкові організації просто ліквідуються на підприємстві, але поряд з цим статус профспілок одержує додаткове підтвердження в законодавстві, у тому числі і на регіональному рівні.

Профспілкові лідери активізують свою публічну діяльність, беруть участь у виборах, розвивають практику соціального партнерства на державному і регіональному рівнях. На більшості старих підприємств профспілки зберігаються і навіть зміцнюють свої позиції. Вони освоїли нові функції й успішно з ними справляються. Знову створені підприємства, як правило, обходяться без профспілок.

На сучасному успішному підприємстві норми взаємин між роботодавцем і найманим робітником скоріше неформальні, чим формальні; роботодавець воліє виплачувати високу заробітну плату, але відмовитися від “соціальних посібників”; найманий робітник також робить вибір на користь індивідуального способу рішення конфліктів, обходиться без посередників, відступає перед роботодавцем частіше, ніж продовжує боротьбу. Пострадянська профспілка роботодавцю не суперник.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6