реферат бесплатно, курсовые работы
 
Главная | Карта сайта
реферат бесплатно, курсовые работы
РАЗДЕЛЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
ПАРТНЕРЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат бесплатно, курсовые работы
ПОИСК
Введите фамилию автора:


СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

охватывает собой не только средства производства, но и работающих людей,

которые используют эти средства. И делают на этом основании вывод, что

собственник может быть только собственником средств производства (имущества

предприятия), а не людей, которые работают на этом предприятии и потому

правильно было бы говорить “собственник имущества предприятия, учреждения,

организации”, что также исходит из понятия права собственности, данного в

п. 1 ст. 2 Закона Украины “О собственности” от 26 марта 1991 г. [12, с.

42].

Изложенная точка зрения Д.Кариенко и Н.Хуторяна также совпадает с

положениями Закона Украины “О предприятиях в Украине”, где в частности в п.

1 ст. 16 говорится, что “руководитель предприятия нанимается (назначается)

собственником или избирается собственниками имущества.

Однако, и с такой точкой зрения нельзя согласиться. Так, во-первых,

учредители юридических лиц передавая им свое имущество, как правило,

передают юридическому лицу и право собственности на передаваемое имущество

(что просто обязательно при создании хозяйственных обществ), и лишь в

редких случаях имущество передается юридическому лицу на праве полного

хозяйственного ведения или оперативного управления.

Говоря о юридических лицах можно говорить не об их “собственниках” и

не “собственниках их имущества”, а об их учредителях и участниках (которыми

могут быть не только лица физические, но и юридические лица), то есть

собственниках корпоративных прав в отношении юридических лиц, то есть прав

на управление предприятием, учреждением, организацией (личное или

опосредованное через нанятых специалистов), получение прибыли (дивидендов)

и некоторое другое.

А что же касается “уполномоченных ими органов”, то согласно ст. 29 ГК

Украины юридические лица приобретают права и принимают на себя обязанности

(действуют) через свои органы (коллегиальные или единоличные), и иначе это

и невозможно. То есть, органы юридического лица являются представителями

этого самого юридического лица, но не так называемых их «собственников», а

также не являются представителями даже их учредителей, участников

(собственников корпоративных прав).

Кроме того, несмотря на столь своеобразное определение понятия

работодатель, фактически субъектами трудового права, также как и права

гражданского, и работодателями являются сами предприятия, учреждения,

организации, а вовсе не их якобы “собственники”. Так, даже если трудовой

договор с руководителем юридического лица заключает собственник

(собственники) корпоративных прав, то, во-первых, заключают его они от

имени юридического лица, во-вторых, заработную плату этому руководителю

выплачивает юридическое лицо, а не собственники корпоративных прав, и, в-

третьих, запись в трудовую книжку делается о том, что руководитель работал

не на собственников корпоративных прав, а на юридическое лицо. На наш

взгляд, законодатель давая такое определение понятию “работодатель”,

находился под воздействием перестроечной эйфории “культа собственности” и

совершенно забыл о том, что отношения собственности регулирует иная отрасль

законодательства - гражданское.

Более того, собственники корпоративных прав могут выступать от имени

юридического лица лишь при заключении трудового договора с руководителем

(органом) юридического лица, а также в случаях если собственник

корпоративных прав конкретного юридического лица всего один и он же,

согласно устава (положения) юридического лица осуществляет непосредственное

управление им, а не через нанятого им лица. В тех же случаях, когда в

отношении конкретного юридического лица собственников корпоративных прав

несколько или, зачастую, доходит до несколько десятков тысяч (в случаях с

акционерными обществами и с обществами с ограниченной ответственностью), то

в этих случаях, руководитель юридического лица (его орган) избирается, а

трудовой договор с ним подписывают либо все собственники корпоративных прав

либо подписывает один из них, уполномоченный остальными.

Таким образом, термин “работодатель”, следовало бы определить

следующим образом: работодатель - это юридическое лицо (предприятие,

учреждение, организация) либо другая организация, которая в соответствии с

законодательством Украины может не являться юридическим лицом, либо

физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

2) неточное определение понятия “работник”.

Так, определение понятия “наемный работник” в украинском

законодательстве впервые было дано в части второй статьи 1 Закона Украины

“О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” от 3 марта

1998 года, которая гласит, что “наемный работник - физическое лицо, которое

работает по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации,

в их объединениях или у физических иц, которые используют наемный труд”.

Впоследствии, с незначительными отличиями, было дано определение

понятию “работник” (уже без приставки “наемный”) в ст. 1 Закона Украины “О

профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 15 сентября

1999 года как “физическое лицо, которое работает на основании трудового

договора на предприятии, в учреждении или организации или у физического

лица, которое использует наемный труд”.

Таким образом, понятие “работник” было определено через понятие

“физическое лицо”, под которым в литературе понимают граждан Украины,

иностранных граждан и лиц без гражданства.

Однако, на наш взгляд, учитывая отсутствие в законодательстве Украины

определения понятия “физическое лицо”, следовало бы в скобках после слов

физическое лицо добавить - “гражданин Украины, иностранный гражданин или

лицо без гражданства”, а также закрепить это определение в КЗоТ.

Кроме того, заслуживает внимания предложение Д.Кариенко и Н.Хуторяна

при рассмотрении ими проекта Кодекса Украины о труде. Так, по их мнению,

такой термин, как “работник”, существеннее отвечал бы практическому и

теоретическому назначению, если в скобках после слова “работник” указать,

что “(рабочий или служащий), который заключил трудовой договор с

работодателем и выполняет обусловленную трудовым договором трудовую

функцию”. Причем “такое уточнение не является самоцелью, а исходит из общей

логической последовательности содержания норм особой проекту, где, в

частности, во многих статьях используются термины “рабочий или служащий”,

которые имеют самостоятельное правовое значение и не могут быть заменены

одним термином “работник” ...” [12, с. 41, 42].

Таким образом, предлагается изложить понятие “работник” следующим

образом: работник (рабочий или служащий) - это физическое лицо (гражданин

Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства), заключившее

трудовой договор с работодателем”.

3) существование лишней и антисоциальной правовой конструкции

трудового договора - трудового контракта.

Законом УССР “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о

труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике” от 20

марта 1991 года в КЗоТ были внесены существенные изменения касающиеся

трудового договора. Данным Законом в юридический оборот была введена

дополнительная правовая конструкция трудового договора - трудовой контракт.

Однако, на наш взгляд, трудовой контракт, во-первых, с точки зрения

логики и лингвистики является лишь “полуфабрикатом” правовой конструкции,

фактически попыткой ввести в юридический оборот в рамках трудового

законодательства гражданско-правовой договор, который бы позволил

работодателям в рамках трудового законодательства свободнее и с наименьшими

затратами использовать наемный труд; и, во-вторых, процесс нормотворчества

применительно к трудовому контракту носил и носит явно хаотический и не

комплексный характер, со взаимной несогласованностью многих правовых норм,

что, на наш взгляд, фактически привело к предоставлению работодателям

возможности использовать конструкцию трудового контракта (особенно в первые

годы его существования) в качестве средства для легального произвола по

отношению к работникам, снижения уровня правовых гарантий прав работников.

Так, согласно части третьей статьи 21 Кодекса законов о труде

Украины, “особой формой трудового договора является контракт, в котором

срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе

и материальная), условия материального обеспечения и организации труда

работника, условия расторжения договора (а также основания прекращения,

согласно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. - Авт.), в том числе досрочного, могут

устанавливаться соглашением сторон.” При этом законодатель ограничил сферу

применения трудового контракта, сначала законодательством, а со вступлением

в силу Закона Украины “О внесении изменений в Кодекс законов о труде

Украины” от 24 декабря 1999 г. № 1356-XIV - законами. Хотя, если

расширительно толковать норму предложения второго части первой статьи 9

Закона Украины “О предпринимательстве”, то сфера трудового контракта

фактически неограничена.

Рассмотрим же юридический и социальный аспекты применения трудового

контракта.

При анализе данного определения и иных правовых норм о трудовом

контракте, прежде всего следует обратить внимание на своеобразное и

неадекватное применение понятия “форма”. На наш взгляд, а также по мнению

К.Н.Гусова [13, с. 43], С.Дрижчаной [14, с. 10], А.Луценко [15, с. 28],

Ю.Баранюка [16, с. 81], В.И.Прокопенко [17, с. 109], Л.Гаращенко [18, с.

52], правильно было бы определить “контракт” не как форма, а как особый вид

трудового договора. Определение же “контракта” как “формы” трудового

договора было сделано без учета категорийных понятий “форма-содержание”,

“род-вид”.

Так, в словаре [19, с. 1287] даются следующие определения понятия

“форма” (от лат. forma):

1) способ внешнего выражения и существования содержания, или внешняя

оболочка явления [17, с. 109];

2) установленный образец чего-либо;

3) внешние очертания, наружный вид, контуры предмета;

4) другое (не приводятся, т.к. не имеют никакого отношения к

рассматриваемому вопросу).

В юриспруденции применимы только первые три определения понятия

“форма”, главным образом первые два, изредка третье. Второе определение

понятия “форма” применимо к типовым (примерным, рекомендательным,

модельным) формам (образцам) тех или иных документов (договоров, заявлений

и др.). Но вот с применением первого определения возникают определенные

несоответствия из-за некоторой сложности его понимания, хотя у договоров, в

том числе и трудовых, способ внешнего выражения и существования содержания

(оболочка) - устный или письменный.

Таким образом, употребление одной и той же категории (“формы”) в

одном случае - при определении контракта (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), и одновременно

в другом - при раскрытии способа существования и внешнего выражения

(оболочки) того же самого явления (“контракта”) (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ),

где речь идет о заключении трудового контракта в форме письменного

документа (а не в форме устной договоренности) - является по меньшей мере

неверным. То есть, с точки зрения логики, договор (он же контракт) не может

быть (за исключением иного законодательно закрепленного определения понятия

“форма”) формой, т.е. способом внешнего выражения и существования

содержания (оболочкой), договора (контракта), т.е. самого себя.

Затем, попытаемся раскрыть содержание понятия “контракт”. Так, в

Большом Энциклопедическом Словаре (М., 1997) понятие “контракт” (от лат.

contraktus) определено весьма лаконично и однозначно - “то же, что

договор”, в Толковом словаре русского языка под ред. Д.Н.Ушакова также

указывается, что “контракт” представляет собой “письменный договор”;

“контракт” как “договор, соглашение” определено в Словаре русского языка

С.И.Ожегова (М., 1990) и в Словаре иностранных слов под. ред. Ф.Н.Петрова

(М., 1941) говорится, что “контракт в юридическом значении - всякий

договор, соглашение”.

Кроме того, контракт, как и договор - есть соглашение сторон,

устанавливающее их взаимные права и обязанности, порядок их осуществления и

другие необходимые условия, исполнение которых гарантируется применением

мер государственного принуждения. Это же отмечает и А.Луценко, указывая на

то, что детальный анализ содержания трех частей ст. 21 КЗоТ позволяет

сделать вывод о том, что контракт следует рассматривать не как особую форму

трудового договора, а как его разновидность, особый вид трудового договора,

потому что все признаки, характеризующие трудовой договор (ч. 1 ст. 21),

присущи и контракту [15, с. 28]. Ю.Баранюк также пишет, что “трудовой

контракт, как и трудовой договор - это волевой двусторонний акт, соглашение

двух субъектов, направленное на установление взаимных трудовых прав и

обязанностей” [16, с. 78].

Таким образом, и этимологически, и юридически понятие “контракт”

равнозначно понятию “договор”.

Соотношение же понятий “трудовой договор” и “трудовой контракт” - это

соотношение рода и вида, что означает: не все трудовые договоры являются

трудовыми контрактами, но все трудовые контракты являются трудовыми

договорами, то есть объем (множество предметов, которое мыслится в понятии)

понятия “трудовой контракт” полностью входит в объем понятия “трудовой

договор”, составляя его часть, и соответственно данные понятия находятся в

отношении подчинения (трудовой договор - подчиняющее понятие, а трудовой

контракт - подчиненное).

К слову, аналогичная ситуация с понятием форма сложилась и в

гражданском праве, где в качестве “форм” собственности называют

государственную, коллективную и частную собственность (ч. 4 ст. 2 Закона

Украины “О собственности”). На самом же деле, эти “формы” являются видами

собственности, так как собственность, независимо от того кому она

принадлежит (государству, органу местного самоуправления, физическому лицу,

юридическому лицу, группе лиц и др.) и которая при этом все равно остается

собственностью, не может быть формой, то есть способом внешнего выражения и

существования содержания (оболочкой), собственности, то есть самой себя. А

потому, в данном случае, необходимо вести речь о делении (классификации)

собственности по такому критерию как - субъект права собственности. И по

этому критерию будут такие виды собственности: публичная (государственная и

коммунальная) собственность, частная (физического, юридического лица)

собственность, а также совместная общая и долевая собственность.

В части третьей статьи 21 КЗоТ мы сталкиваемся с попыткой определения

трудового контракта через род и видовое отличие, которое включает в себя

два приема:

1) подведение определяемого понятия под более широкое по объему

родовое понятие, которое в данном случае является трудовой договор;

2) и указание видового отличия, то есть признаков, отличающих

определяемый предмет (т.е. вид данного рода) от родового понятия и иных его

видов, входящих в данный род.

Таким образом, для признания трудового контракта видом и

дополнительной конструкцией трудового договора необходимо указать признаки

отличающие трудовой контракт от трудового договора и иных его видов

(имеется в виду классификация трудовых договоров по виду срока действия

договора - бессрочные, срочные и на время выполнения определенной работы, а

также по форме - устные и письменные). При этом, при указании видового

отличия, не всегда можно ограничиться одним признаком, то есть видовое

отличие должно отвечать требованиям существенности и достаточности (в

зависимости от критерия деления (классификации)).

В юридической литературе указывают на три таких отличительных

признака:

1) Прежде всего указывают на то, что у трудового контракта по

сравнению с трудовым договором значительно расширенна сфера (объем)

индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, которая

состоит в наличии у сторон трудового контракта возможности (права)

согласованным волеизъявлением устанавливать в нем взаимные права и

обязанности, как не предусмотренные законом, не упоминаемые в нем (но с

учетом требований статьи 9 КЗоТ и части третьей статьи 5 Закона Украины “О

коллективных договорах и соглашениях”), так и выведенные на более

качественный уровень.

Однако, позволим не согласиться с этим. Так, если ранее, при

административно-командной системе управления, КЗоТ УССР предусматривал, что

условия трудового договора, противоречащие законодательству, являются

недействительными, то есть при согласовании сторонами условий договора

нельзя было бы предусмотреть положения, которые не только не ухудшали, но и

не улучшали бы положение работника [14, с. 10], то в настоящее время Закон

(ст. 9 КЗоТ и ч. 3 ст. 5 Закона Украины “О коллективных договорах и

соглашениях) запрещает только включать в трудовые договоры условия,

ухудшающие положение работников по сравнению с действующим

законодательством, коллективными договорами и соглашениями. То есть, в

настоящее время отсутствует запрет на включение в трудовой договор условий,

улучшающих положение работника по сравнению с действующим

законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Кроме того, в

определении трудового договора, изложенного в части первой статьи 21 КЗоТ

дается ссылка не только на законодательство, коллективные договоры, но и на

соглашение сторон.

2) Во-вторых, для трудового контракта обязательна письменная форма (п.

3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ).

Во-первых, данный признак представляется нам несущественным, прямо

вытекающим из первого. Если стороны установили, например, большую

продолжительность оплачиваемого отпуска, меньшую продолжительность рабочего

времени и др., то естественно, что это необходимо зафиксировать в отдельном

письменном документе. Однако, если условия трудового договора или трудового

контракта не отличаются от установленных законодательством, коллективным

договором и соглашениями, то и их фиксация в отдельном письменном документе

не требуется, ведь они уже зафиксированы.

Думается, что для и для обычного трудового договора также необходимо

законодательно закрепить обязательную письменную форму, как это было

сделано в Российской Федерации, поскольку, с чем мы полностью согласны, как

указано в абзаце четвертом Рекомендаций по заключению трудового договора

(контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением Минтруда

Российской Федерации от 14 июля 1993 г. № 135 “Преимущество письменной

формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в

едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта)

повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по

важнейшим условиям труда” [7, с. 74]. При этом, в Российской Федерации

конструкция “трудового контракта” была ликвидирована еще в 1992 году, а

обязательная письменная форма установлена для любого трудового договора,

независимо от его конкретного содержания.

3) Хотя ни в КЗоТ, ни в ином Законе не установлена обязательная

срочность трудового контракта, однако согласно пункта первого постановления

Кабинета Министров Украины от 20 марта 1994 г. № 170 “Об упорядочении

применения контрактной формы трудового договора” “контрактная форма

трудового договора применяется в случаях, прямо предусмотренных действующим

законодательством, в отношении работников, которые работают или

трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок или на время

выполнения определенной работы”, то есть подзаконным актом установлена

обязательная срочность трудового контракта.

Данный “признак”, на наш взгляд, противоречит первому признаку, Закону

(ч. 2 ст. 23 КЗоТ) и здравому смыслу. Так, совершенно неясно, почему

стороны трудового контракта могут в нем предусмотреть различные условия,

отличные от законодательных и колдоговорных, даже иные основания

прекращения контракта, но вот заключить трудовой контракт без указания

конкретного срока его действия, т. е. на неопределенный срок, по каким-то

неизвестным причинам не могут. Кроме того, ч. 2 ст. 23 КЗоТ четко гласит,

что срочный трудовой договор (а мы уже выяснили, что контракт является

трудовым договором и, следовательно, положения трудового законодательства

на него распространяются) должен заключаться только в таких случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на

неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее

выполнения, или интересов работника;

б) в случаях предусмотренных законодательными актами.

Таким образом, если законодатель или иной нормотворец указывает в

законе или ином нормативно-правовом акте, что с определенной категорией

работников необходимо заключать контракт, то это не означает, что в

соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ установлена срочность тех или иных трудовых

отношений, так как для этого необходимо четко и недвусмысленно указывать,

что вот с этими и этими работниками можно или положено заключать трудовые

договоры только на такой то срок, а не при заключении какого вида или формы

договора данные отношения возникают.

Хотя, на наш взгляд, если стороны заключат бессрочный трудовой

контракт, то для признания недействительным этого условия не будет

оснований. Поэтому обязательная срочность, как признак трудового контракта

применима лишь в случаях, когда в соответствии с тем или иным законом

установлен срочный характер трудового контракта, например, при найме

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7


реферат бесплатно, курсовые работы
НОВОСТИ реферат бесплатно, курсовые работы
реферат бесплатно, курсовые работы
ВХОД реферат бесплатно, курсовые работы
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат бесплатно, курсовые работы    
реферат бесплатно, курсовые работы
ТЕГИ реферат бесплатно, курсовые работы

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.