СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил

работнику, не позднее тринадцати недель после начала его работы, письменный

документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата

его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме

того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти

сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и

методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и

режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней,

болезней и несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты

заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена

информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические

нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике

безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные

правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае

возникновения трудовых споров [1, с. 80].

С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное

оформление трудового договора

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный

порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с

самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее

условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных

неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, которые

должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон, место

работы, трудовая функция, дата начала работы, предполагаемая

продолжительность работы при заключении срочного договора,

продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность срока

предупреждения о расторжении трудового договора сторонами, заработная

плата, в том числе надтарифные надбавки, заводские пенсии, нормальная

продолжительность рабочего дня и рабочей недели, испытательный срок [1, с.

80-81].

Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на

законы и иные нормативные акты.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой

функции работника, продолжительность рабочего времени, заработной плате,

испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок,

а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.

Если одна из сторон отказывается оформлять трудовой договор в

письменном виде, другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без

предупреждения и выплаты какой-либо компенсации.

Специфальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в

странах Запада, как правило, отсутствуют. Но имееются определенные

документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на

работу. В ФРГ такие документы называются трудовыми бумагами и включают

карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты

налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку об использовании

отпусков, диплом об образовании. Все эти документы хранятся во время работы

у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление трудовых бумаг

не отражается на юридической силе трудового договора [1, с. 81].

1.1.4 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Правовое регулирование трудового договора в странах Запада

характеризуется в значительной дифференциации, учитывающей многообразие и

специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с

этим различают большое число разновидностей трудового договора [1, с. 62].

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так

и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо

оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и

коллективных договоров. Договор может быть в любой момент расторгнут каждой

из сторон с соблюдением срока предупредждения; увольнение работника

допустимо в большинстве стран только по уважительным причинам.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок

может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы

или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена

максимальная продолжительность срочных договоров – обычно не более трех

лет.

Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без ограничений

по соглашению сторон. Работники занятые неполное рабочее время, особенно те

из них, котрые не отрабатывают минимума часов лишены ряда тудовых и

социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.

Трудовой договор с заемными работниками. Таких работников нанимают

специализированные частные агентства, которые периодически дают их

“напрокат” на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники нанимаемые

агентствами временного труда, имеют двух нанимателей, а возникшее

правоотношение носит трехсторонний характер.

Трудовой договор с торговыми агентами. Специфика работы коммивояжера,

заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего, по

сути, посреднические функции, требует особой правовой регламентации его

труда.

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику

профессионального спорта и защищает интересы спортменов, ограждает их от

чрезмерной эксплуатации и произвола спортивынх боссов.

Трудовой договор с надомниками. Надомники за вознаграждение выполняют

в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с

помощью проживающих с ними членов семьи. Некоторые формы трудового

законодательства не распространяются на надомников или прменяются к ним с

ограничениями.

Трудовой договор с домашними работниками. На них не распространяется

законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, пола,

религиозной принадлежности. Установлены специфические правила режима и

оплаты их труда.

Договор морского найма. Заключается в обязательной письменной форме.

Имеет специфику в отношении условий труда, порядка расторжения, обеспечения

дисциплины. Договоры морского найма иногда хаактеризуются как кваливоенные.

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Регулируются в

определенной мере церковными правилами. На них не распространяется ряд

норм, каксающихся запрета дискриминации при найме.

Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный срок

обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу,

учитывая характер трудовых функций руководящих служащих, особые трубования

к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер

взаимоотношений менеджеров с их рабодателями.

Договор с работником-мигрантом. Работодатель вправе заключить трудовой

договор с таким работником только с разрешения административного органа,

занимающегся трудовой миграцией, и при условии, что предприниматель

докажет, что на данное рабочее мест нет претендентов из коренного

населения.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально

не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не

должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей, не должна

противоречить интересам основного нанимателя.

Договор производственного ученичества содержит основные признаки

трудового договора. Его главная специфика – обязанность нанимателя обучить

ученика профессии. Этим обусловлена особая правовая регламентация

производственного ученичества и его автономия по сравнению с другими видами

трудовых договоров.

1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С

РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

1.2.1 ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Возможность установления успытательного срока для нанимаемых

работников предусмотрены во всех странах. Раннее испытание допускалось

только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время во

многих странах испытательный срок возможен и при залючении срочного

трудового договора [4, с. 66].

Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с

точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда,

психологическую обстановку, “срабатываемость” с начальником самим

нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения ипытательный

срок рассматривается как совего рода условная сделка с отменительным

условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос

регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии –

договоренностями сторон.

Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до

одного года в зависимости от принятых в стране правил и категорий

работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока

или сразу же по его истечении уволить неподходящего работника без

предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде

стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок,

учитывающий их интересы.

Так, во Франции, Швеции, Бельгии, невыдержавшего испытание работника

предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении; в Бельгии

например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с

испыттельным сроком возможно только с предупреждением за две недели.

Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен

предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить

работника в период испытательного срока только по прошествии минимального

периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в

связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет право на

компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в

период испытания [4, с. 66].

1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

В странах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как

отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания

остаются традиционно привязанным к трудовому договору, к правам и

обязанностям сторон трудового отношения [1, с. 101].

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой

дисциплины являются праила внутреннего трудового распорядка.

Важным вопросом яляется определение того, необходима ли четкая

исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений,

подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудоом праве

известный принцип уголовного права “нет наказания, если оно прямо не

предусмотрено в законе”.

Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы

стран [1, с. 101].

В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды

дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных

правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы

виды дисцплинарных правонарушений были по возможности полно определены,

считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарых

проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе

привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в

нормативных актах.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии

дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не

зафиксированные нормативных актах, так как в этих странах преобладает

мнение, что невозможно дать исчерпыющий перечень дисциплинарных

правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике

бесчисленное множество форм и проявлений.

В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка

установлены следующие правила.

Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью

работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великбритани, Франции, -

работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение

вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых

отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному

наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести

ущерб репутации предпринимателя [1, с. 102].

1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Государство через механизм централизованного регулирования

воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление

минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных

форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее

уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост [1, с. 106].

В наименьшей степени централизованное государственное регулирование

воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве

провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и

фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное

время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые

общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся

форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в

небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти

правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных

выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

Французское законодательство предусматривает возможность введения

«рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим

работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции.

Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может

приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата.

Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому

лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием

акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на

данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему

правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены работниками за

счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-

акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники

участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий

орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии

[1, с. 109].

В 50-70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по

предотвращению чрезмерного роста заработной платы.

Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение

задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых

отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие

по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения. В этот

период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на

его правах в отношении прежнего нанимателя.

Кроме того, в отношении работника, ставших жертвами невыплаты

заработной платы, указанным законом установлены следующие дополнительные

льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей,

приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет

доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной

платы [1, с. 111].

1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40

часовая рабочая неделя по законодательству. Это нормальная

продолжительность рабочей недели. Фактическая же продолжительность рабочей

недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от

отрасли от 35 до 46 часов [1, с. 112].

Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер

и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна.

Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ

законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное

законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин

(Великобритания, Япония).

Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в

пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть

дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран,

Италия, Франция, Япония, сверхурочные работы допускаются с санкции

инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы

компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной

тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия,

Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что

при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы

отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем

выплат твердых денежных сумм. Все эти новшества ставят целью усилить

гибкость и эффективность правового регулирования, и их введение имеет

определенную объективную основу [1, с. 112].

Еще один существенный момент – тенденция к индивидуализации и

персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами

как важнейшая черта современного производства, модернизированной

организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как

предполагают, будет характерно для использования рабочей силы в дальнейшем,

когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение,

психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного

работника) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого

работающего. Ожидается, что это даст огромный скачек в выработке и будет

отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.

Еще один аспект режима труда – применение многосменных работ. Число

работников, занятых на таких работах варьируется в различных странах от 14

до 30 процентов, причем наблюдается тенденция роста. Наиболее

распространена работа в две смены, но на некоторых предприятиях работа

проводится в три смены и более, вплоть до пяти-сменной работы.

Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными

экономическими мотивами и прежде всего целями лучшего использования

производственного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и

быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности

рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и

рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования

оборудования.

Введение мобильных графиков рабочего времени допущено ныне в

законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.

Так, французский Закон от 28 февраля 1986 года о гибком рабочем

времени дает администрации предприятия право на протяжении всего года в

зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от

37 до 44 часов, по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на

годовой основе. В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабочего

времени. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и

потребностями предприятия. Закон установил, что при таком режиме для

каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность

рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе

продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник

должен быть заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы

[1, с. 116].

1.2.5 ВРЕМЯ ОТДЫХА

Правовое регулирование времени отдыха включает регламентацию

различного рода перерывов в работе: внутрисменных, междудневных,

еженедельных, праздничных дней, отпусков.

Мы ограничиваемся рассмотрения правового регулирования отпусков.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в

странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до

восьми недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к рабочим или

служащим, трудового стажа, а в ряде случаев – от возраста и условий труда.

В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках

(США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников

регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия)

имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников

(служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних

работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в

коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной

части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами [1,

с. 117].

Во Франции, согласно ордонансу от 16 января 1982 года, за один месяц

непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом

общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней.

Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному

сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная работа в течение

календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь

до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в

тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но

оплачивается отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам.

В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на

ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7