Трудовое право

трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. В условиях перехода к

рыночной экономике многие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи

специалистов не находят применения своим знаниям, предприятия отправляют

своих работников в вынужденный отпуск, а система переподготовки кадров

недостаточно эффективна. Государство предпринимает определенные меры, в том

числе и правовые, чтобы максимально снизить остроту этой социальной

проблемы. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в

последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают

определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и

трудоустройства.

Закон о занятости(от. 1) дает определение занятости как деятельности

граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей,

не противоречащей законодательству Российской Федерации и приносящей,

как правило, доход, заработок.

Понятие занятости в Законе связывается с исключительным правом граждан

распоряжаться своими способностями к труду. Приводится перечень занятых

граждан, к числу которых относятся:

работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие

работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего

времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая

сезонные, временные работы;

занимающиеся предпринимательской деятельностью;

самостоятельно обеспечивающие себя работой;

занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам

подряда), а также члены производственных кооперативов избранные,

назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях,

учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и

высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях,

включая обучение по направлению федеральной службы занятости населения;

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью,

отпуском, переподготовкой, повышением квалификации приостановкой

производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

Трудоустройство представляет собой систему организационных,

экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой

занятости населения. В широком смысле оно объединяет все формы трудовой

деятельности, в том числе предпринимательство, индивидуальную трудовую

деятельность и т. п. В узком смысле под трудоустройством понимается процесс

поиска подходящей работы и устройство на нее, а также процесс

профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки

граждан для получения имеющихся мест работы.

Служба занятости осуществляет свои функции при участии профсоюзов и

иных представительных органов работников, работодателей,

а также других заинтересованных органов, представляющих интересы граждан,

особо нуждающихся в социальной защите. С целью выработки согласованных

решений из представителей этих органов создаются координационные комитеты

содействия занятости населения. На основе взаимных консультаций могут

заключатся соглашения, предусматривающие мероприятия по обеспечению

занятости.

Правовое регулирование высвобождения и трудоустройства работников

Порядок высвобождения работников. В условиях нестабильности экономики

и изменений конъюнктуры рынка периодически необходимо высвобождение части

работников, превышающей реальную потребность в рабочей силе.

При возможности высвобождаемый работник с его согласия переводится на

другую работу в той же организации. Работодатель может расширить сферу

своей хозяйственной деятельности, развивать производство, организовывать

обучение и переподготовку своих кадров, сохраняя, таким образом, уже

существующие и образуя новые рабочие места. Это будет являться одной из

форм трудоустройства, и осуществляется она самим работодателем. На

расширение и развитие этой наиболее рациональной формы и направлено

правовое регулирование при высвобождении работников. Так, при увольнении

работника по независящим от него причинам (п. 1, 2, 6ст. 33 КЗоТ)

работодатель обязан предложить ему другую работу.

При отсутствии возможности перевести работника на другую работу

работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала высвобождения

персонально предупредить работника о пред стоящем увольнении под расписку,

а также довести до местных органов службы занятости данные о предстоящем

высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии,

специальности, квалификации и размера оплаты труда. Такой порядок

предусмотрен ст. 40 КЗоТ.

Социальные гарантии граждан Российской Федерации в области занятости

Социальные гарантии и компенсации устанавливаются как для граждан,

потерявших работу, высвобожденных из организаций, так и для граждан,

впервые ищущих работу или желающих возобновить трудовую деятельность после

длительного перерыва. Необходимым условием их предоставления является

достижение трудоспособного возраста и получение статуса безработного.

В соответствии со ст. 3 Закона о занятости, безработными признаются

трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей

работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются

выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам,

уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-

правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением

численности или штата.

Решение о признании гражданина безработным принимается органами службы

занятости по месту жительства не позднее одиннадцати дней со дня

предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки,

документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о

среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для

впервые ищущих работу (ранее не работавших), имеющих профессии

(специальности) — паспорта и документы об образовании.

Требования подходящей работы понижаются для граждан:

впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии

(специальности);

отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся

профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти

переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода

безработицы;

состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также

более трех лет не работавших;

обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Для них подходящей считается работа, включая работу временного

характера, отвечающая требованиям законодательства о труде, независимо от

того, требует она или не требует (с учетом возраста и иных особенностей

граждан) предварительной подготовки.

Подходящей не может считаться работа, если:

она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

условия труда не соответствуют правилам и нормам охраны

труда;

предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного

за последние три месяца по последнему месту работы.

Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный

заработок которых, превышал уровень средней заработной платы в регионе. В

этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый

заработок ниже уровня средней заработной платы в регионе.

В ряде случаев выплата пособия по безработице прекращается с

одновременным снятием с учета в качестве безработного, например, в случае

признания гражданина занятым или его переезда в другую местность.

Основанием может быть и недобросовестное поведение безработного —

длительная неявка в органы службы занятости без уважительных причин или

попытка обманным путем получить пособие по безработице (п. 2 ст. 35 Закона

о занятости).

Если гражданин, зарегистрированный в органах службы занятости,

отказался от участия в общественных работах, это не является основанием для

признания, что ему предложена подходящая работа, и не лишает его льгот и

компенсаций, предоставляемых безработным.

11.Понятие, функции и социальное значение трудового договора (контракта)

Граждане Российской Федерации имеют право на труд с оплатой его не ниже

установленного федеральным законом минимального размера (п. 3 ст. 37

Конституции Российской Федерации).

Каждый гражданин Российской Федерации имеет право свободно

распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и

профессию (л. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Эти конституционные права российских граждан реализуются, как правило,

с помощью трудового договора (контракта).

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в

различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов

трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу,

переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой

договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения

народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется

(создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и

социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих,

трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда

внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-

четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным

основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во

времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых

правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия,

учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по

найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция

и безработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко

возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а

работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных,

опытных и производительных работников.

В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение

трудового договора (контракта). Так, ст. 15 КЗоТ

(в редакции от 25 сентября 1992 г.) определяет трудовой договор

(контракт) как "соглашение между трудящимся и предприятием

(учреждением, организацией), по которому трудящиеся обязуется выполнять

работу по определенной специальности, квалификации или должности с

подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (учреждение,

организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и

обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,

коллективным договором и соглашением сторон".

Из этого определения вытекает ряд выводов:

1. Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т. е. на

лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между

ними трудового правоотношения.

2. Сторонами его являются трудящийся и предприятие, учреждение,

организация различных форм собственности.

3. Трудовой договор (контракт) определяет основные обязанности его

сторон.

К основным обязанностям трудящегося по трудовому договору (контракту)

относится, прежде всего выполнение работы определенного рода на данном

предприятии, в учреждении, организации. Выполнение работы определенного

рода. означает выполнение работником определенной трудовой функции в общем

коллективном труде работников данного предприятия, учреждения, организации.

Под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии,

специальности, квалификации или должности. Поэтому администрация может, как

правило, поручить работнику только такое производственное задание, которое

относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре.

Исключения из этого правила установлены законом (например, переводы на

другую, временную работу по инициативе администрации).

Помимо этой обязанности по трудовому договору трудящийся должен

выполнять и другую обязанность — обязанность подчиняться внутреннему

трудовому распорядку того предприятия (учреждения, организации), с которым

он заключил трудовой договор.

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим

труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную

организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры

труда. В понятие внутреннего трудового распорядка включается выполнение в

процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований,

определяющих содержание трудовой дисциплины. Установление отношений

руководства и подчинения в процессе труда — также характерная черта

внутреннего трудового распорядка.

Основная обязанность другой стороны трудового договора—те трудящемуся

заработной платы. Ее размер должен соответствовать фактическим затратам

труда, его конечным результатам.

Кроме того, предприятие (учреждение, организация) в лице его

администрации (работодателя) обязано обеспечивать условия труда,

предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон. При этом даже при согласии работника в договор не могут

включаться условия, которые ухудшают его положение по сравнению с

законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ).

Конечно, помимо обязанностей стороны трудового договора (контракта)

имеют и широкие, разнообразные трудовые права, которые подробно

рассматриваются в соответствующих главах настоящего учебника.

Таким образом, такие характерные признаки трудового договора

(контракта), как выполнение по этому договору определенной трудовой

функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение

внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), с

которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных

гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (таких как

договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.).

Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта)

заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых

отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-

первых, трудовой договор является самым распространенным основанием

возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными

предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые

правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового

договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех

взаимообусловленных действий его

сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или

периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и

осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или

периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого

трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и

обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-

третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие,

учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы

(специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта

трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для

данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако,

ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по

сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5

КЗоТ).

Стороны трудового договора (контракта)

Сторонами трудового договора (контракта) являются трудящийся и

предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, включая и

религиозные организации.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря

1993 г. "О привлечении и использовании в РОССИЙСКОЙ Федерации иностранной

рабочей силы"' субъектами трудового договора (контракта) могут быть и

иностранные рабочие и специалисты. Как правило, они могут заключать

трудовые договоры сроком до одного года (п. 8 Положения о привлечении и

использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы,

утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.)

и в пределах установленных для них квот (п. 3 данного Положения).

Для того чтобы стать стороной трудового договора (контракта),

трудящийся должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть трудовой

правоспособностью и трудовой дееспособностью.

Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством

возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности.

Трудовая дееспособность — это способность своими личными действиями

приобретать, осуществлять и нести ответственность за неправомерное

осуществление трудовых прав и обязанностей.

В трудовом праве правоспособность граждан неразрывно связана с их

дееспособностью, так как всякий живой труд является личной волевой

деятельностью индивида и трудовые обязанности нельзя исполнять с помощью

других лиц. Поэтому о трудовой право дееспособности принято говорить как о

едином свойстве правосубъектности граждан.

В силу ч. 1 ст. 173 КЗоТ (В редакции Федерального Закона от 24 ноября

1995 г.) трудовая правосубъектность наступает, как правило, с 15 лет.

Трудовая правосубъектность может наступить и с 14 лет. Так, согласно ч.

2 ст. 173 КЗоТ для подготовки молодежи к производительному труду

разрешается прием на работу, то есть заключение трудового договора

(контракта), учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических

и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не

причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в

свободное от учебы время.

Для заключения трудового договора (контракта) с 14-летними

подростками требуется согласие одного из родителей или заменяющего его

лица.

Предприятия, учреждения, организации любой формы собственности обладают

специальной правоспособностью, которая выражается в следующем.

Предприятия обладают правом приема на работу, расстановки и увольнения

кадров. Во-вторых, они наделены правом организации и управления процессами

труда. В-третьих, они должны иметь фонд оплаты труда для расчетов с

работниками. В-четвертых, предприятия должны иметь в своем распоряжении

обособленное имущество.

Свою правоспособность предприятия осуществляют через администрацию, в

которую входят должностные лица предприятий (директор, его заместители,

начальники цехов и отделов, мастера и некоторые другие руководители).

На частных предприятиях правоспособность реализуется их собственниками

или уполномоченными ими лицами.

Под содержанием трудового договора (контракта) понимается совокупность

его условий. Они определяют права и обязанности сторон. В зависимости от

порядка их установления различают два вида условий трудового договора

(контракта):

a) Устанавливаемые соглашением сторон при заключении договора;

b) Установленные законодательством.

Под данными условиями следует понимать следующее:

1. Условия установленные законодательством – это есть обязательные условия

договора, которые нет особой необходимости указывать отдельно в трудовом

договоре.

2. Условия договора, которые оглашаются сторонами – есть те условия,

которые не упомянуются в надлежащих нормативных актах, и которые необходимо

дополнительно оглашать сторонами в договоре для исключения дальнейших

спорных вопросов.

|Случаи предусмот. |Конкретные ситуации |Ссылка на нормы права |

|Ч.2 ст. 17 | | |

|КЗоТ | | |

|1) на неопределенный |Если работник |Ст. 17 |

|срок |принимается на | |

| |неопределённый срок, то | |

| |заключение договора не | |

| |обязательно. В данном | |

| |случае все трудовые | |

| |правоотношения лежат в | |

| |рамках трудового | |

| |законодательства | |

|2) на определенный срок |Если работник |Ст. 17 |

|не более пяти лет |принимается на работу на| |

| |определ. срок, то | |

| |возникает необходимость | |

| |заключение контракта | |

| |между двумя сторонами, | |

| |где как минимум | |

| |оговаривается срок на | |

| |который будет принят | |

| |работник. | |

|3) на время выполнения |Важность заключение |Ст. 17 |

|определенной работы. |контракта в данном | |

| |случае не чуть не меньше| |

| |чем в предыдущем случае.| |

| |Здесь особо важно | |

| |выделить все необходимые| |

| |моменты при заключении | |

| |договора для избежания | |

| |противоречий по | |

| |окончании той или иной | |

| |работы. | |

Испытательные срок может быть установлен при заключении трудового

договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При заключении трудового договора возможно принятие работника на

условиях испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему

работе.

Следует обратить внимание на сроки испытательной работы:

1. Сроки испытания не могут превышать 3-х месяцев если иное не указано

в договоре

2. Сроки испытания могут превышать 3 месяца при обоюдном согласии

сторон, но в любом случае не превышать 6-ти месяцев

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших

восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально -

технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и

средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны,

направленных на работу в счет брони.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую

местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение,

организацию.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от

работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без

согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия,

учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое

освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской)

народный суд.

12.Изменение условий трудового договора

Переводы на другую работу. Понятие переводов на другую работу. В

условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на

другую работу заметно возрастает, так как оно направлено на рациональную

расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение

работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на

перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными

регионами страны.

Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности

условий трудового договора (контракта) и основывается на принципе

определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий

трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗОТ запрещает администрации требовать

от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По

общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их

согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ). Исключение из этого правила установлено

законодательством (ст. 26 и 27 КЗоТ).

Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором

(контрактом), признается переводом на другую работу.

Законодательство о труде не содержит легального определения перевода

на другую работу, оно лишь указывает на отдельные моменты, характеризующие

это понятие, и на отличие перевода от перемещения на другое рабочее место.

Так, согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не

требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в

учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное

подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или

агрегате в пределах специальности, квалификации или должности,

обусловленной трудовым договором (контрактом).

С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее

законодательство связывает понятие существенные условия труда. так, ч. З

ст. 25 КЗоТ к существенным условиям труда относит системы и размеры оплаты

труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего

времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей

и др.

В отличие от перемещения при изменении существенных условий труда

рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда.

При этом необходимо подчеркнуть, что указанные выше существенные

условия труда могут изменяться администрацией без согласия работников.

Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись администрацией не

произвольно, а в связи с изменениями в организации производства (введение

новой технологии, новых станков, оборудования и т.д.) и труда (например,

введение новых режимов труда, коллективных форм организации и

стимулирования труда и т. п.) и работники извещались о новых существенных

условиях труда не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ).

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а

работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой

договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ, то есть в связи с

отказом работника от продолжения работы ввиду изменения существенных

условий труда.

По нашему мнению, под переводом работников на другую работу следует

понимать изменение одного из договорных условий труда: либо трудовой

функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения,

организации.

Переводы на другую работу могут клaccuфuцupoваmьcя по различным

основаниям. Такими основаниями могут быть: 1) продолжительность переводов;

2) место переводов; 3) инициатива в переводах сторон трудового договора

(контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся

на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную

работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении,

организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и

переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением,

организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия,

учреждения, организации и переводы в интересах работников.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую

работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух

недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156 КЗоТ).

Если вследствие заболевания туберкулезом или профессионального

заболевания работники являются временно нетрудоспособными по своей обычной

работе, но могут, не нарушая, хода лечения, выполнять другую работу, на

основании медицинского заключения они временно переводятся на другую

работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной

экспертной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии — по заключению

лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения.

Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу,

получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по

больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой

работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе

(ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

Список литературы:

1. А.Д. Зайкин, «Российское трудовое право», Инфа М-НОРМА, Москва, 1997

2. Основы права: Учебник для средних и высших учебных заведений/ 0-75 Под

ред. В.В. Лазарева. – М.: Юрист, 1996. – 432с.

3. Кодекс РСФСР об административных правонарушениях.

4. Указ Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу

федеральных законов» от 5 апреля 1994г.

5. Постановление правительства РФ «О федеральной целевой программе

содействия занятости населения Российской Федерации на 1996-1997 годы»

6. Постановление пленума Верховного суда РФ «О некоторых вопросах

применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» от

22.12.92г.

7. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

8. Указ Президента РФ «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших

работу и заработок и признанных в установленном порядке безработными» от

2 июля 1992г.

9. Постановление Правительства РФ «О федеральной программе содействия

занятости населения в РФ на 1996-1997 годы» от 8 мая 1996г.

10. Положение о федеральной службе занятости России, утверждённое

постановлением Правительства РФ от 19 января 1993г.

11. Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г.

12. Кодекс Законов о Труду РФ (ред. от 17.03.97)

Страницы: 1, 2, 3, 4