Трудовой договор

ранее указывалось, возместить расходы, связанные с выплатой стипендии,

доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РК и лица, заключившие срочный

договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока

действия трудового договора.

Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока

предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по

инициативе администрации за прогул без уважительных причин. При увольнении

по собственному желанию временного и сезонного работника срок

предупреждения — три дня. И администрация не имеет права до истечения

предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по

собственному желанию. По договоренности же работника с администрацией

договор может быть расторгнут и до истечения этих сроков. Работник,

предупредивший администрацию о расторжении трудового договора по

собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать

свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев,

когда на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода,

которому в соответствии с законом (ст. 16 КЗоТ РК) нельзя отказать в приеме

на работу и в иных случаях, если они предусмотрены законодательством.

По истечении же срока предупреждения трудовой договор считается

прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести с

работником полный расчет, а работник имеет право оставить работу. Если

администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то

работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время

задержки расчета и трудовой книжки.

Если работник не оставил работу по истечении предупредительного срока и не

было приказа о его увольнении, то договор считается продолженным на прежних

условиях, и администрация не может его уволить по ранее поданному

заявлению, если он не подтвердил вновь свое намерение. Предупреждение об

увольнении работник может сделать и во время своего отпуска, командировки,

болезни. Срок предупреждения дает возможность администрации подобрать

нового работника на место увольняющегося. Его исчисление начинается на

следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления

(ст. 221 КЗоТ РФ).

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с

определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения им работы

(зачисления на учебу, переход на пенсию, и другие случаи), то при не

достижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия

работника уволить его по истечении общего срока предупреждения.

Так, если в заявлении указана просьба расторгнуть договор через неделю в

связи с договоренностью с другой организацией о приеме работника туда на

работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает

работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели

после подачи заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был

расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового

договора (контракта) считается продолженным.

Если подал заявление об увольнении подросток до 18 лет, то об этом

необходимо ставить в известность районную комиссию по делам

несовершеннолетних.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был

вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал

заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по

данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что

администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в

течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы

запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в

письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть

выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче

разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано

в установленном законом порядке. Срочный трудовой договор, а также договор,

заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и

временной), могут быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по

уважительным причинам, т.е. в случае его болезни или инвалидности,

препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией

законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим

уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РК).

в) Действующее казахстанское трудовое законодательство, устанавливая

юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость

трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе

администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает

перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной

являются или отрицательные для работы субъективные качества работника или

обстоятельства производственного характера. Общие основания увольнения по

инициативе администрации предусмотрены в ст. 33 КЗоТ РК, в которой восемь

пунктов, но девять оснований, поскольку п. 1 содержит два самостоятельных

основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие таких

оснований дает администрации лишь право уволить работника.

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор только

по следующим общим основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РК: 1) ликвидация

организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся

несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение

работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него

трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового

распорядка, если к этому работнику ранее уже применялись меры

дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе

отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без

уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев

подряд вследствие временной нетрудоспособности (исключая отпуск по

беременности и родам), кроме случаев, когда законодательством установлен

более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном

заболевании (например, при туберкулезе). При нетрудоспособности из-за

трудового увечья или профессионального заболевания место работы (должность)

сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или

установления инвалидности; 6) восстановление на работе в предусмотренном

законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу: 7) появление на

работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического

опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)

государственного или общественного имущества, установленного вступившим в

законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания или применение мер

общественного воздействия.

По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым

работником трудовой договор (контракт) как с неопределенным сроком, так и

срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому

основанию.

Этими случаями исчерпывается весь перечень общих оснований увольнения по

инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям

работников, кем и где бы они ни работали.

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из

оснований. Каковы же правила увольнения по каждому основанию ст. 33 КЗоТ

РК?

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, организации или сокращения численности или штата работников. В

условиях перехода к рыночным отношениям часто ликвидируются или

реорганизуются организации в связи с банкротством. Но нередко возможна

ликвидация организаций в связи с совершенствованием в них аппарата

управления. Большей же частью этот пункт применяется при увольнениях,

связанных с сокращением численности или штатов. Все это ведет к

высвобождению большого числа излишних работников. Согласно ст. 41 КЗоТ РК,

работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией,

осуществлением мероприятий по сокращению штата или численности.

При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК надо отличать ликвидацию организации

и ее реорганизацию. В данном пункте о реорганизации как основании

увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию

данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с

сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано

с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата,

численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РК не применяется, а при сокращении

штата, численности обязательно применяется.

В отношении же трудового договора оговорка сделана законодателем в ст. 31

КЗоТ РК, предусматривающей, что «при смене собственника предприятия, а

равно при его реорганизации, трудовые отношения с согласия работника

продолжаются». Реорганизацию и ликвидацию юридических лиц предусматривают

ст. ГК РК (ч. 1). Реорганизация может быть в форме: слияния,

разделения, присоединения, выделения и преобразования, смены собственника.

Ликвидация организации возможна в случаях: признания его банкротом,

принятия решения о запрете деятельности организации из-за невыполнения

условий, установленных законодательством РК, если не обеспечено соблюдение

этих условий или изменен вид деятельности; признания судом

недействительности учредительных документов и решения о создании

предприятия: по другим основаниям, предусмотренным законодательством РК.

При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации

как правило лишь некоторая их часть или никто вообще не увольняется.

Поэтому суды должны тщательно выяснять, что же в действительности имело

место — ликвидация или реорганизация организации. А при ликвидации

предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются.

Сокращение численности штата, численности работников в первую очередь на

работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией,

добивающихся более высокой производительности труда. При этом администрация

имеет право перегруппировать работников, т.е. переставить их с учетом

производственных интересов и специальности, переведя более

квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его

согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Увольнение по сокращению штата, численности работников будет правомерным,

если соблюдены пять следующих условий: 1) сокращение штатов, численности

работников действительно производится, т.е. сокращаются должности согласно

штатному расписанию или фонд зарплаты, общая численность работников; 2)

учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах

(производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного

оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого

работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную

работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально

под расписку не менее чем за два месяца. Если хотя бы одно из первых

четырех указанных условий нарушено, работник подлежит восстановлению на

работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и

он не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату

его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении 2

месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не

предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по

сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов

предусмотрен ст. 34 КЗоТ РК. Она указывает, что преимущественное право

оставления на работе предоставляется лицам с более высокой

производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах

предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным — при наличии двух

или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с

самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж

непрерывной работы на данном производстве: 4) работникам, получившим на

данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5)

работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в

высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7)

членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести

при защите СССР; 8) изобретателям; 9)женам (мужьям) военнослужащих,

гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, на которую они

поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или

перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской

катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны

отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним

лицам.

Практика пошла по пути оказания также предпочтения лицам, которые вскоре

должны перейти на пенсию.

Закон не установил очередность предоставления предпочтения указанным лицам.

Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств, учитывая, что

сокращение штата, численности является одним из мероприятий по улучшению

работы организации, а также укомплектованию ее наиболее квалифицированными

кадрами.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение по несоответствию

работника выполняемой работе и раскрывает, что следует понимать под

несоответствием работника. Несоответствием работника выполняемой работе

считается неспособность его из-за недостаточной квалификации, подготовки

или состояния здоровья выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной

вины работника, но они могут служить критерием для признания его

несоответствующим занимаемой должности, выполняемой работе, например,

значительное ухудшение у водителя автомашины зрения, или обнаружение

бациллоносительства у работников детских яслей, или недостаточная

квалификация для выполнения на данном участке работы, усложнившейся в связи

с техническим прогрессом. Следовательно, несоответствие работника

выполняемой работе — это либо объективная неспособность, неумение данного

работника выполнять качественно обусловленную трудовым договором работу,

либо пониженная трудоспособность, препятствующая качественному выполнению

работы без ущерба для здоровья работника или здоровья окружающих его лиц.

Несоответствие работе нельзя смешивать с виновным неисполнением трудовых

обязанностей, за что может иметь место увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная неспособность работника систематически выполнять обусловленную

трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном не по его вине

выполнении трудовых функций, систематическом браке, невыполнении норм

выработки и т.д. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых

функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине

администрации, не может квалифицироваться как несоответствие работника.

Администрация обязана обеспечить нормальные условия работы в соответствии

со ст. 99 КЗоТ РК.

Несоответствие работника работе по состоянию здоровья должно быть

подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника

хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть

основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество

работы и не опасно для него и окружающих. Частичная утрата работником

трудоспособности сама по себе также не может служить основанием для

увольнения по несоответствию, если работник надлежащим образом выполняет

свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не

противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.

Профорган, рассматривая представление администрации о даче согласия на

увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК, должен выяснить следующие

обстоятельства:

действительно ли работник не может обеспечить надлежащее выполнение своих

трудовых обязанностей, т.е. установить, было ли само несоответствие

работника;

связано ли это несоответствие с его квалификацией или состоянием здоровья,

чем это подтверждается;

есть ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Несоответствие должно быть доказано администрацией фактами, например, без

вины в том работника невыполнение вовремя и качественно им работ, входящих

в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить, обеспечила ли

администрация нормальные условия его работы. Если нормальные условия не

были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным.

Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для работников,

проходящих обязательный медицинский осмотр. Но и для других работников

несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться

медицинским заключением об этом.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением

аттестационной комиссии в тех случаях, когда работники проходят

периодическую аттестацию. Выводы аттестационной комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими

доказательствами по делу.

Нельзя увольнять работника по несоответствию из-за квалификации лишь в

связи с тем, что у него отсутствует диплом о специальном образовании, если

оно по закону прямо не требуется. Из-за отсутствия специального образования

работник может быть уволен, если закон прямо требует наличия такого

образования для занятия данной должности или если в связи с отсутствием

образования работник недоброкачественно выполняет свою работу.

Несоответствие по состоянию здоровья может быть и в интересах обеспечения

безопасности граждан. В этих случаях увольнение правомерно и тогда, когда

работник хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями. То же может

быть и в случае, когда продолжение работы угрожает состоянию здоровья и

жизни самого работника, например, при продолжении работы в тяжелых, опасных

или вредных условиях труда.

Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии

различных условий, но во всех случаях оно должно быть подтверждено

медицинским заключением.

Несоответствие работника данной работе администрация должна доказать

определенными фактами например, систематическим браком в работе из-за

ослабления зрения и др. По несоответствию может быть уволен и шофер,

лишенный на длительный срок водительских прав, если он отказывается перейти

на другую предложенную ему работу. По несоответствию может быть уволен

аттестуемый работник, если при аттестации он признан несоответствующим

занимаемой должности.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного

повышения квалификации работников, особенно специалистов народного

хозяйства. Стимулирует это повышение аттестация работников. Аттестацией

работника называется проводимая в соответствии с законодательством

систематическая (один раз в 3—5 лет) проверка соответствия квалификации и

деловых качеств работника выполняемой им работе специально образованной

администрацией (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по

утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется

соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств

занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии

с требованиями научно-технического прогресса. Ее надо отличать от

аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места,

улучшает условия труда, повышает его производительность.

Аттестации один раз в 3—5 лет подлежат: руководящие работники и специалисты

государственных предприятий, производственных отраслей, жилищно-

коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, торговли,

научные сотрудники научных учреждений, профессорско-преподавательский

состав вузов, учителя общеобразовательных школ, преподаватели и руководящий

персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический

персонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи,

государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие

положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее

цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными

коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению

квалификационного класса и другие.

Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и

подъемные сооружения, проводится в целях предупреждения аварий и несчастных

случаев при эксплуатации этих объектов.

Результаты аттестации работников являются одним из правовых оснований для

увольнения работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК или перевода с его согласия на

низшую или высшую должность. Для научных работников научно-

исследовательских институтов, вузов аттестация имеет значение для

определения им квалификационного разряда по единой 18-разрядной сетке

бюджетных организаций, а следовательно, для установления им должностного

оклада.

В п. 2 ст. 33 КЗоТ РК в отличие от п. 1 этой статьи указано одно основание

— несоответствие, но это основание имеет две причины: квалификация

работника или состояние здоровья. Если квалификационная комиссия снизила

работнику разряд, а затем он продолжает работать, то администрация не имеет

права давать ему работу по прежнему разряду.

Увольнение по несоответствию возможно лишь в том случае, если работника

нельзя перевести с его согласия на другую подходящую работу или он

отказался от перевода. При увольнении по несоответствию в приказе об

увольнении и в трудовой книжке указывается, какой работе работник не

соответствует и по какой причине.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение за систематическое

неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

Поскольку ст. 130 КЗоТ РК относит увольнение за нарушение трудовой

дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за

систематическое нарушение трудовых обязанностей надо производить с

соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных

взысканий. Закон четко указывает, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК

правомерно, когда одновременно имеют место в действиях или бездействии

работника: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами

внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения

обязанностей, т.е. совершаемых противоправно умышленно или неосторожно но

его вине; 3) систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный

проступок не первый раз, за что к работнику ранее применялись уже меры

дисциплинарного или общественного взыскания; 4) имеется конкретный

проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли

соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. Если оно наложено с

нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во

внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно

здесь не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных

условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК считается

незаконным.

Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 33 КЗоТ

РК. По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу

без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение

без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение

дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта,

где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более

трех часов в рабочий день отсутствовал на рабочем месте, но находился на

территории производства, то это будет дисциплинарный проступок, но не

прогул.

Прогулом, как ранее указывалось, считается и самовольное оставление работы

без предупреждения администрации о расторжении бессрочного трудового

договора или ранее истечения предупредительного срока, если не было приказа

об увольнении, а также оставление работы при срочном договоре до истечения

срока без согласия на то администрации или самовольное оставление работы

молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств

организации в период обязательного срока работы, отказ работника от

обязательного для него временного перевода, сделанного в соответствии с

законом (ст. 27 и 28 КЗоТ РК).

К уважительным причинам неявки на работу следует относить подтвержденные

документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как:

болезнь, хотя бы и не было больничного листка, болезнь ребенка, задержка

транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении

людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления

учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на

новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении трудовой

дисциплины, т.е. если у работника до этого не было дисциплинарных

взысканий.

При увольнении за прогул необходимо соблюдать сроки применения наказания и

истребовании объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной

увольнения здесь является дисциплинарный проступок. При длительном прогуле

увольняемый исключается из списочного состава с первого дня невыхода на

работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя бы приказ о его

увольнении был издан значительно позже.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК может иметь место в случае длительной

болезни более четырех месяцев подряд, когда отсутствие работника

отрицательно сказывается на производственной деятельности. В этих случаях

уволенный работник продолжает получать пособие по больничному листку вплоть

до выздоровления или перехода на инвалидность. Уволить работника по этому

основанию можно лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел

и уже вышел на работу. В период болезни не включается отпуск по

беременности и родам и отпуск по уходу за малолетним ребенком. При

заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение

12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 33

КЗоТ РК.

Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда

болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной

работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять

работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта

нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального

заболевания. Закон здесь предусмотрел дополнительную гарантию для таких

больных, сохраняя за ними место работы на весь срок до восстановления

трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей

вине произошла трудовая травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК является лишь

правом администрации, а не обязанностью. Поэтому если невыход по болезни

этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то

практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных

законодательством сроков. Временный работник может быть уволен в случае его

неявки по болезни на работу более двух недель, а сезонный — более одного

месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

Пункт 6 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение нового работника в случае

восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее

выполнявшего эту работу. Работник по этому основанию увольняется в случае

восстановления на работе лица, неправильно уволенного или неправильного

переведенного. Работник может быть также уволен по п. 6 ст. 33 КЗоТ РК в

случае, если на занимаемое им место работы вернулся прежний работник,

призванный в армию, но освобожденный от службы в ней в течение первых трех

месяцев, не считая дороги.

До увольнения по этому основанию администрация должна принять меры к

переводу работника с его согласия на другую соответствующую его

специальности, квалификации работу. При отсутствии таковой или отказе от

перевода он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает такое основание увольнения, как

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или

токсического опьянения. Этот проступок, а также распитие спиртных напитков

на производстве влечет, кроме того, административное взыскание — штраф.

Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и

независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а

также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине

или в конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет

работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии.

Подтверждением нетрезвого состояния работника, помимо медицинского

заключения, может быть акт, составленный в тот же день, свидетельские

показания и другие доказательства.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ РК применяется при совершении на производстве хищения

производственного имущества, хотя бы и однократно, в том числе и мелкого.

Но хищение должно быть установлено приговором суда, вступившим в законную

силу, или же постановлением органа, имеющего право применять меры

общественного воздействия или налагать административные взыскания. Поэтому

в приказе об увольнении по данному основанию должна быть сделана ссылка на

такой акт.

г) Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой

договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по

дополнительным основаниям.

Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых

работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в

дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам

установил возможность применения дополнительных оснований с учетом

значимости их трудовой функции. Дополнительные основания увольнения,

отражая дифференциацию трудового права по значению труда, устанавливаются

специальными нормами-изъятиями. Они начали появляться в конце 20-х годов,

когда для руководителей и ответственных работников с учетом характера

выполняемых их ответственных трудовых функций было предусмотрено увольнение

за однократное виновное неисполнение ими трудовых обязанностей.

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора

(контракта) состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым

категориям работников и притом, что важно отметить, только при определенных

условиях, предусмотренных в специальных нормах.

Наличие норм о дополнительных основаниях прекращения трудового договора

(контракта) вызвано необходимостью установления повышенной ответственности

для соответствующей категории работников или в связи с их особой ролью в

общественном производстве, в жизни общества.

Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при

условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

VII) Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением). В

приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения должна быть

указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и

ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по

собственному желанию по ст. 32 КЗоТ РК» или «Уволен за систематическое

неисполнение трудовых обязанностей по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК». Основания

прекращения трудового договора указываются в соответствии со ст. 31, 32,

33, 37 КЗоТ РК, а другие дополнительные основания — в соответствии с

нормативными актами, устанавливающими эти основания, с указанием конкретных

их статей.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо

в трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется,

например: «Уволена по собственному желанию по ст. 32 КЗоТ РК в связи с

рождением ребенка» или «Уволена по ст. 32 КЗоТ РК в связи с поступлением в

вуз».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей

о работе, о поощрениях, о причине увольнения в соответствии с законом.

Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка должна быть

выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день

отсутствовал или не обратился за ними, то она выдается по первому его

требованию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки

администрацией по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно

выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при

увольнении по п. 3 и 6 ст. 31 КЗоТ РК и п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РК

выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка (при

шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной

рабочей неделе — 10- или 11-дневный заработок); при увольнениях сезонных

работников — в размерах трехдневного среднего заработка. При призыве или

поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным

работникам выдается на общих основаниях в размере двухнедельного заработка.

Работникам, уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК, выходное пособие

выплачивается в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие

выплачивается при досрочном расторжении срочного трудового договора

(контракта) случае нарушения администрацией законодательства о труде,

коллективного или трудового договора в размере не менее двухнедельного

заработка.

Несколько повышенные размеры выходного пособия могут быть установлены в

определенных случаях увольнения некоторых категорий работников

(государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности

выходное пособие не выдается.

В печати было высказано мнение о необходимости во всех случаях выходное

пособие выплачивать в едином размере, поскольку в нынешних условиях

безработные оказываются в одинаковом положении — высвобождаемый он или

уволенный без его вины по другим основаниям. Думается, это мнение

справедливо, поскольку оно предлагает учитывать также и продолжительность

стажа работы на данном производстве. Ныне практика отраслевых тарифных

соглашений идет по пути расширения высвобождаемым работникам, которые

составляют более одной четверти общего числа безработных гарантий при

увольнении, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного

пособия за потерю рабочего места с учетом стажа работника на данном

производстве, а иногда и его возраста.

Правовые последствия восстановления неправильно уволенного следующие:

а) работнику предоставляется прежняя работа (должность) и с прежними

условиями труда, которую он выполнял до увольнения;

б) ему оплачивается время вынужденного прошла в связи с неправильным

увольнением за все время такого прогула;

в) у работника восстанавливается непрерывный стаж, а время оплачиваемого

вынужденного прогула включается в него; время оплаченного вынужденного

прогула включается и в стаж для отпуска;

г) со дня восстановления на работе работник имеет право на оплату

больничного листка, даже если к работе фактически он еще не приступил.

Правовые последствия увольнения с явным нарушением закона наступают и для

виновных в этом должностных лиц согласно ст. 217 КЗоТ РК, то есть они несут

материальную ответственность за ущерб, вызванный оплатой вынужденного

прогула незаконно уволенному.

В случаях определенных Уголовным кодексом РК должностные лица за незаконное

увольнение могут нести и уголовную ответственность.

В законодательстве не указано, какие увольнения следует относить к явным

нарушениям закона, хотя этот оценочный термин употреблен в ст. 217 КЗоТ РК.

Данный вопрос решает суд.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5