Трудовой договор

1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник,

то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о

размере заработной платы работника организации, а также служащих тех

организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется

так называемая вилка,то есть возможность устанавливать оклад в пределах от

минимального до максимального предусмотренного размера. Для работников

бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами,

поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению

по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник — какой оклад по

его разряду установлен в соответствии с единой 18-разрядной тарифной

сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация —

работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника

определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия

труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается

производство данного работодателя с месторасположением его на день

заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре,

переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то

переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место

работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного

подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных

подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре

шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно

оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут

работать. Трудовая функция определяется путем установления сторонами

договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности

для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью

трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик,

железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность — это более дробное деление профессии, одна из ее

разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по

данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог,

педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр;

железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д.

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень

подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих

разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих — специальным

образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации

рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику

(ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по

Квалификационному справочнику должностей служащих. Должности служащих по

характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и

технические исполнители. А каждая из этих категорий делится на группы. На

основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть

разработаны различные должностные инструкции и положения.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также

изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей

поданной специальности определяется ЕТКС для рабочих, Квалификационным

справочником должностей служащих, а также техническими правилами,

должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную по

трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место

принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом

процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 26 КЗоТ

РК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не

обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются

необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в

некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и

другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут

определять вид данного договора например, условие о сроке работы в срочном

договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или

сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по

совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются

необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых

трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые

хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников

не установлены, а определяются соглашением сторон например,

продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с

неполным рабочим днем.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут

установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых

законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут

быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если

оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся,

например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном

учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные

же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх

пределов, установленных законодательством (ст. 22 КЗоТ РК). Если стороны

оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения.

Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор

тоже считается не заключенным. Как указывалось ранее, недействительны

условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по

сравнению с трудовым законодательством (ст. 6 КЗоТ РК). И хотя трудовой

договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его

недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является

недействительным , когда нарушено условие о праводееспособности

трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо без соответствующего

медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б)

принято лицо, не достигшее 15(14 лет — учащийся) лет; в) принято лицо,

которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на

материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за

растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица

должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

|Мы считаем, что срок начала работы по трудовому договору |

|погашается уже c момента преступления к работе и его нельзя |

|относить к необходимым условиям трудового договора, которые |

|определяют по существу стабильность этого договора. Как правило,|

|договор считается заключенным, когда он подписан обеими его |

|сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть |

|сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более |

|позднего срока. Но она не относится к существенным условиям |

|содержания договора. |

III) Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым

качествам. Статья 16 КЗоТ РК устанавливает гарантии при приеме на работу.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при

приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или

прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы,

национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения,

места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к

общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться

дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового

регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения,

предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются

свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой

заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой

защите женщины, подростки, инвалиды и др. Статья 164 КЗоТ РК запрещает

отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам,

связанным с беременностью или кормлением ребенка. Не может быть отказано в

приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из

другой организации по согласованию между руководителями обеих этих

организаций (ч. 4 ст. 20 КЗоТ РК). Администрация обязана заключить трудовой

договор с лицами, направленными органом занятости на работу в счет квоты ,

с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных

заведений и с молодыми специалистами по окончании высших и средних

профессиональных образовательных заведений, если они были данным

работодателем заявлены для подготовки по договору с этим образовательным

учреждением, а также с лицами, направленными по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме

на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и

практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся

может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение,

обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня

обращения по поводу поступления на работу.

Прием на работу должен, как указывалось, производиться по принципу подбора

кадров по их деловым качествам, который ныне нередко нарушается, когда

прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм слабо

учитывается, что, конечно, вредит производству.

а) При заключении трудового договора соглашением сторон может быть

установлено испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника

поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от

квалификации и опыта принимаемого работника и должно быть оговорено в

трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном

результате испытания работник может быть уволен без согласования с

профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 24 КЗоТ РК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды

отсутствия работника на работе по уважительным причинам. В этих случаях

срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе.

Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также

продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права,

хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в

календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных

случаях по согласованию с профсоюзным комитетом — до шести месяцев (ст. 22

КЗоТ РК).

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается

выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях

(ч. 1 ст. 24 КЗоТ РК).

Испытание нельзя устанавливать при приеме на работу подростков до 18 лет,

молодых рабочих, поступающих по окончании профтехучилищ, молодых

специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений,

инвалидов труда и Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты,

а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другую

работу и в другую организацию (ст. 23 КЗоТ РК).

Не устанавливается испытание при приеме для производственного обучения, а

также временным, сезонным и выборным работникам, при приеме по конкурсу,

при заключении срочного трудового договора.

Испытание при приеме определяет пригодность работника к данной работе. Как

показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой

работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытательным

сроком. Испытание, следовательно, направлено на лучший подбор кадров.

При приеме на работу администрация должна соблюдать определенные правила,

установленные КЗоТ РК. Так, трудовое законодательство устанавливает

гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их на работу,

учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую

функцию и психофизиологические особенности организма подростков, требующие

особой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных

для данного лица при поступлении его на работу.

В интересах охраны здоровья женщин и подростков их запрещено принимать на

работы с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические

работы, а подростков, кроме того, и на опасные работы по специальным

перечням таких запрещенных работ. Нельзя принимать также подростков на

работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными

напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-

материальных ценностей, с работниками достигшими 18-летнего возраста на

должности, указанные в специальном перечне, заключаются письменные договоры

о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе

трудящегося заключать такой договор его нельзя принимать на должности,

непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или

применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц

перед заключением трудового договора должны пройти медицинское

освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного

здоровья. Это: 1) лица моложе 21 года; 2) лица, принимаемые на работу с

тяжелыми и вредными условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие

особых психофизических данных от работника (водителей, летчиков и т.д.); 4)

принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных,

с общественным питанием и т.п. В интересах охраны здоровья граждан не

должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы

лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) при приеме по

организованному набору.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении

отдельных трудовых договоров. Так, для того чтобы не было семейственности

при подборе кадров, запрещается совместная служба в одной и той же

государственной или муниципальной организации лицам, связанным между собой

близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а

равно братья, сестры, родители и дети супругов), если по работе они

непосредственно подчинены или подконтрольны один другому (ст. 19 КЗоТ РК).

Однако по специальному перечню для ряда категорий работников из этого

правила делаются изъятия работники, служащие по выборам, работающие в

органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательский состав,

отдельные категории работников гидрометслужбы, специалисты сельского

хозяйства, артисты и музыканты, врачи, агрономы и др. Ограничения

совместной службы родственников не распространяются на рабочих и младший

обслуживающий персонал. Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и

другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и

злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и

кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными

ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Граждане принимаются на работу на основании трудового договора. Но для

некоторых категорий установлено требование наличия помимо договора других

юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для

его окончательного утверждения по данной должности. Так, назначение

хозяйственных руководителей в государственных организациях должно

производиться с учетом мнения трудового коллектива.

При приеме окончивших вузы и техникумы предпосылкой заключения трудового

договора может являться их контракт с работодателем, заключенный до

окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением

на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть

еще акт избрания гражданина на выборную должность. Для ряда категорий

ответственных работников законодательство предусматривает обязательное

утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут

приступить к осуществлению трудовых функций. В таком случае трудовой

договор считается по данной должности окончательно заключенным лишь с

момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь

исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить

трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а

также незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 20 КЗоТ РК). Здесь

рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при

срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы

не является необходимым условием для всех трудовых договоров. Указанный акт

подробно рекомендует, что можно, а что нельзя указывать в письменном

трудовом договоре.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу,

а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится

только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом,распоряжением

администрации, объявляемым работнику под расписку. При приеме на работу

трудящийся обязан предъявить трудовую книжку и паспорт, а уволенный из

Вооруженных Сил — военный билет.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности

гражданина. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер

выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о

возрасте, образовании, профессии работника. На поступающих впервые на

работу администрация обязана заполнить трудовую книжку в течение первой

недели работы и вручить ее в торжественной обстановке в присутствии

коллектива цеха, бригады. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике,

его специальности, разряде и о его работе, о приеме на работу, о постоянных

переводах, указываются причины увольнения с работы, а также сведения о

поощрениях и наградах работника. Взыскания в ней не отмечаются. Во время

работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при

увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в

ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего

законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, как

указывает Инструкция о порядке ведения трудовых книжек.

При увольнении по инициативе работника по уважительной, указанной в законе

причине болезнь, инвалидность, уход на учебу, на пенсию и т.д., в трудовой

книжке делается запись с указанием этих причин (ст. 25 КЗоТ РК).

При приеме на работу, требующую специальных знаний , администрация вправе

потребовать от работника предъявления документа о специальном образовании.

Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик, за

исключением случаев, прямо предусмотренных в законе, а также иных справок и

документов (ст. 21 КЗоТ РК). Поскольку уже при приеме работника

администрация должна проверять его профессиональную пригодность, то есть

уровень специальной подготовки, то она вправе потребовать от поступающего

предъявления диплома о специальном образовании, если данная работа требует

такого образования. Квалификационный справочник должностей служащих во

многих случаях требования высшего или среднего специального образования по

данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней.

Поэтому администрация при приеме на работу эти квалификационные требования

должна проверять у поступающего. Как правило, трудовой договор считается

заключенным при наличии следующих обстоятельств: а) достигнуто соглашение

сторон по необходимым условиям и по тем дополнительным, которые они

пожелали оговорить при заключении договора; б) работник предъявил

необходимые документы паспорт, трудовую книжку; в) подписан письменный

трудовой договор. Однако если работник фактически допущен руководителем,

имеющим право приема на работу, к выполнению определенных трудовых функций,

это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли

прием надлежащим образом оформлен (ст. 20 КЗоТ РК).

При поступлении гражданина на работу администрация обязана: ознакомить

работника с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и

обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и

коллективным договором, действующим в данной организации; стройке;

проинструктировать принятого работника по технике безопасности,

производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим

правилам по охране труда.

IV) Все трудовые договоры по времени их действия законодатель делит на

три вида (ст. 17 КЗоТ РК): 1) договор с неопределенным сроком; 2) срочный

договор, заключенный на срок не более трех лет; 3) договор на время

выполнения определенной работы. Последний вид договора также ограничен по

времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в

срочном договоре, а временем окончания определенной работы.

Однако указанная классификация еще не отражает особенностей всех видов

трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и

в содержании различных видов договоров. И единого критерия для

классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров

можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и

содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается: 1) обычный, когда, как

правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция

работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы;

такой договор заключается в большинстве случаев: 2) контракт, который может

быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным

договорам; 3) с заявленным сроком для подготовки молодым рабочим и молодым

специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших

и средних профессиональных образовательных учреждениях; 4) принятых по

конкурсу; 5) по совмещению профессий; 6) с нештатным работником; 7) о

надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается: 1) контракт; 2) по организованному

набору; 3)на любой определенный календарный срок, не превышающий трех лет

например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с

отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно

принять работника по срочному договору, а можно и по договору для

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5