Коллективная форма организации труда

концепції господарського управління виходячи з внутрішніх та зовнішніх умов

життя суспільства, на конкретний історичний період, а виконується органами

держави. Це означає, що зміни у загальній стратегії господарювання, як

правило тягнуть адекватні зміни у правовому статусі суб(єктів на рівні

основної ланки народного господарства. Інакше, правова природа

адміністрації державних підприємств не є незмінною протягом усього періоду

розвитку управління виробництвом у нашій країні. Так, в умовах переважного

використання надзвичайних методів управління. Роль адміністрації

підприємств була однозначна : стосовно вищих державних органів вона була

тільки виконавчим органом, стосовно до керуємого ним трудового колективу -

виключно розпорядчим органом.

Юридична наука того часу (1931-1947) засновувалася на реальній практиці, що

не викликала сумніву щодо державної природи управління підприємствами, хоч

й мала різні погляди стосовно конкретних носіїв функцій державного

управління на локальному рівні. Отже, згідно концепції. Що отримала у

науковій літературі назву “теорії колективу”, підприємство визначалось як

держорган, який на думку її автора А.В.Венедиктова, будучі органом

оперативного управління, як й сама держава, не тільки організовує, але й

беспосередньо виконує процес виробництва. Надаючи підприємству функцій

державного господарського органу, ця концепція одночасно дозволяла

розглядати його як орган управління (61).

Визначення підприємства як державного господарюючого органу піддавалось

критичному аналізу з позицій адміністративного права й теорії державного

управління (62). Критика зводилась до того, що слід розрізняти компетенцію

держави та правосуб(єктність інших державних організацій, підприємств,

соціально-культурних установ. Зміст компетенції органів державного

управління складають власні повноваження, а правосуб(єктність підприємства

характеризується наявністю оперативно-господарський прав та зобов(язань. В

результаті відмінністю державних органів управління є наявність владних

повноважень, що не характерно для підприємства вцілому. С цими аргументами

можливо погодитися. Тим більш, що вони отримали підтримку у Положенні про

соціально-виробниче підприємство 1965 р. (65) та й у діючему законодавстві

(ст.1 Закону про підприємства), яке розглядає підприємство не як державний

господарюючий орган, а як основну ланку єдиного народногосподарського

комплексу.

Таким чином у минулому, а тим більш сьогодні точніше говорити про те, що

підприємство виконує не державну економічну функцію, а виконує виробничо-

господарську діяльність. Функцію управління цією діяльністю виконує

адміністрація, причому в умовах надзвичайного управління виключно в

інтересах держави, що й дозволило б вважати її органом державного

управління підприємством.

Прийнята у 1965 р. політика відмови від надзвичайних заходів управління та

перехода до звичайного управління. Що базувалось на госпрозрахунку, повним

успіхом, як звістно, не закінчилась. Але господарська реформа цього часу, у

значній мірі не допомагала економічному відокремленню підприємства,

розширенню його самостійності, й визначила, хоч в повній мірі не

реалізувала, перехід від сугубо державного управління підприємством до їх

співуправління представниками держави та трудовими колективами (64).

Отримання підприємствами своїх фондів економічного стимулювання, надання,

хоч й формальної, змоги їх самостійного використання, та введення майнової

відповідальності підприємств пред його контрагентами, у господарському

обігу бессумнівно допомагали розширенню у адміністрації функції

представництва інтересів підприємства, отже й трудового колективу, стосовно

інших підприємств та організацій, яким підприємство не підзвітно по

вертикалі. З цієї точки зору з(явилась змого розглядати адміністрацію як

відносно самостійний орган підприємства.

Враховуючи ці обставини, юридична наука запропонувала розрізняти подвійну

роль адміністрації. Так, О.В.Смірнов вважав можливим розглядати подвійну

роль адміністрації у зв(язку зі специфікою відносин у яких вона бере

участь. У договірних відносинах адміністрація діє як повноважний

представник підприємства й тим сами є його органом, у відносинах, що

характеризуються владністю та підпорядкуванням, адміністрація - самостійний

суб(єкт права, що є органом державного управління підприємством (65).

Б.Ф.Хрустальов пов(язав статус адміністрації з сферою здійснення її

повноважень : всередині трудового колективу адміністрація, на його думку є

державним органом, а у зовнішніх відносинах - виробничо - трудового

колективу. Оскільки він розглядав підприємство - суб(єкт права як трудовий

колектив, тому й О.В.Смірнов вважав адміністрацію у цих відносинах органом

підприємства (66).

Таким чином засновуючись на реальній практиці 60-70 років, ряд авторів

абсолютно вірно вважали, що адміністрація залишаючись органом підприємства

в той самий час є представником інтересів держави й тому може

характеризуватися як державний орган, що більш точно, - орган державного

управління підприємством.

Стосовно самого підприємства то ціллю його функціонування було й

залишається виробництво продукції, а саме підприємство, як головну ланку

народного господарства слід розглядати як виробничо-господарську одиницю у

якій вироблена продукція набуває форми товару та передається до обігу. Отже

с точки зору економічної мети, що стоїть перед підприємством воно могло

розглядатися як суб(єкт виробничо-господарської діяльності, відносно

відокремлений товаровиробник, що не виконує функцій державного управління

самим собою.

Інший погляд на підприємство визначав тільки ототожнювання функцій

державного управління, з функціями суспільного виробництва, який кінець

кінцем призвів би до розчинення державної влади у системі суспільного

виробництва та розподілу (67). Якщо до числа органів державного управління

на локальному рівні відносити тільки адміністрацію підприємства, то ніякого

ототожнювання державної влади з виробництво не траплялось, а тільки

підкреслювався їх тісний зв’язок, що притаманий даному періоду розвитку

способу виробництва.

В той самий час виконання державного управління підприємством не

перетворило адміністрацію на орган держави у повному розумінні, тому що

вона не відповідала деяким ознакам, що притамані органам держави. По-перше,

управлінські функції адміністрації та опосередуючі їх власні повноваження

(розпорядчо-дісціплінарна влада) надходили до середини врядуємої системи, а

органи держави мають відповідні повноваження до зовнішних стосовно них

суб’єктів. По-друге органом держави є не одна особа чи група осіб (апарат

управління) а окрема організауція, що може існувати та функціонувати

самостійно. Такою організацією адміністрація підприємства не була. Тому

адміністрацію слід було розглядати як орган підприємства, що здійснюівав

державне управління трудовим колективом (а саме підприємством у соціальному

розумінні).

Разом з тим винятковість державної природи адміністрації, на думку деяких

представників юридичної науки, означало її повну відсутність. Так,

О.Н.Бухаловський думав, що стосовно застосування дисціплинарних визискувань

адміністрація не є органом державного управління ані органом підприємства,

а виступає як самостійний суб’єкт права, а саме від власного імені (68).

А.В.Ппятаков стверджував що реалізуючи права підприємства та виконуючи його

обов’язки, посадові особи адміністрації тим самим здійснюють свою трудову

функцію по керівництву робітниками та в усіх випадках виступають

представниками підприємства, а саме його органом. “Дисціплінарна влада, -

писав він, - не є за своєю природою частиною державної влади, якою держава

ділиться з адміністрацією підприємства. Видаючи відповідний акт, що

визначав дісціплінарні повноваження, держава тільки оформлює у правових

нормах дісціплінарну владу адміністрації як представника підприємства.”

(69).

Наведені думки відповідно до часу їх висказування можна вважати спірними.

Адміністрація в умовах жорсткого державного управління не могла бути

визнана самостіним суб’єктом права, що діє від власного імені, оскільки

такий вивсновок вступив би до протиріччя з нормативно закріпленим правовим

статусом її посадових осіб. Крім того визнання адміністрації самостіним

суб’єктом права значило б фіксацію наявності у неї відокремленого від

інтересів держави та трудового колективу самостійного інтересу в управлінні

працею. Об’єктивних засад для такого явища не було й немає ; посадові особи

були й залишаються членами трудового колективу, тому були й залишаються як

й інші робітники практично у рівному з ними відношенні до засобів

виробництва й у цьому розумінні не мають основи для виникнення самостійного

інтересу у праці, наприклад на зразок “господарського”. Але це не означає,

що у посадових осіб адміністрації не можуть виникати самостійні корисні,

егоїстичні чи бюрократичні інтереси, пов’язані з їх особливою керівницькою

посадою, але навряд вони можуть розглядатися як позитивні докази

незалежного правового положення адміністрації. У всіх відносина

адміністрація має виконувати тільки представницькі функції, але

представляти та відстоювати вона була призначена не стільки інтереси

трудового колективу підприємства, скільки інтереси вищих органів державного

управління хоч останні не завжди співпадали з загальнодержавними та

загальнонародними (70).

З цієї точки зору вважається що при накладанні дісціплінарної

відповідальності на правопорушника адміністрація реалізовувала свої власні

повноваження по управлінню працею і цьому розумінні була представником

держави. Якщо все було б так як стверджував А.В.Пятаков, то незрозуміло

навіщо слід було визначати у законодавстві вичерпний перелік заходів

дісціплінарних стягнень. “Договорний характер” дісціплінарної

відповідальності (71) допускав би встановлення у договорному порядку

переліку дісціплінарних стягнень не говорячи вже про процедуру їх

застосування.

Державна природа юридичної відповідальності у трудовому праві

підтверджується ще й тим, що її негативні наслідки у багатьох випадках

впливають на правопорушника й після звільнення його з підприємства, де їх

на нього було покладено. Так, в усіх випадках звільнення за порушення

трудової дісціпліни - робітник губить бесперервний трудовий стаж, що він

мав його до цього, що впливає на пільги, що він отримає далі. Звільнення

робітника не звільнює його від сплати грошових сум у відшкодування збитків,

що він завдав підприємству. Наведені приклади підтверджують державний

характер (природу), а не договірний відповідальності по трудовому праву, й

підтверджують наявність державного начала у адміністрації.

Внутрішня спрямованість повноважень адміністрації, як й реалізуєма нею

юридична відповідальність, дійсно, відрізняється від управлінської

діяльності державних органів, але вона все ж таки має на сьогодні державну

природу, хоч й носить не наявний, а прихований характер (72).

Поряд з тим слід відмітити, що теперішня нормативна модель управління

підприємствами залишила незмінними повноваження профспілкових комітетів по

участі в управлінні, що здійснює адміністрація, які об’єктивно носять

суспільний характер. Тому правильно було б розподілити між різними

суб’єктами й сфери суспільного управління, це слід було б зробити стосовно

до ради трудового колективу та профкому. Також потрібно було б визначити

порядок вирішення суперечностей між ними.

Стосовно адміністрації, виконання ряду своїх управлінських повноважень вона

зараз повинна проводити не тільки як раніш “спільно”, “з узгодження”, “з

рішення” комітету профспілки, але й у передбачених законом випадках

“спільно” чи “з узгодження” з радою трудового колективу. Таким чином на

сьгодні склалася доволі складна система управління найманою працею на рівні

підприємства.

2.3 Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою

працею на підприємстві. Колективний договор та контракт як особлива форма

трудового договору

У зв’язку з економічними реформами, що проводяться на Україні, істотно

збільшилась роль трудових колективів у сфері управління найманою працею на

підприємствах.

Трудовий колектив все ширше виступає як суб’єкт суспільних відносин, що

складають предмет регулювання різних галузей права (державного.

Адміністративного, трудового та ін.). Він є категорією не тільки

економічною, політичною, соціальною але й правовою.

Як учасник правових відносин, що врегульовані нормами права, трудовий

колектив має права. За трудовим колективом широке коло прав, яке значною

мірою стосується трудових але тісно пов’язаних з ними відносин, що

регулюються адміністративним правом. Спільно ці повноваження характеризують

зміст правосуб’єктності трудового колективу, його правові можливості,

конкретні права та обов’язки у галузі трудових відносин.

Законодавство визначає трудовий колектив підприємства, установи,

організації як об’єднання всіх робітників, що здійснюють трудову діяльність

на підприємствах будь-якої форми власності.

У складі трудового колективу, згідно до структури підприємства діють

колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та ін.

Трудовий колектив має якості суб’єкту трудового права. У зв’язку з цим

законодавством йому надано ряд повноважень.

Серед них участь трудових колективів у розробці колективних договорів,

обговоренню їх та прийняттю по ним рішень, уповноважують профкоми

підприємств підписувати ці договори; здійснювати заходи по їх виконанню,

заслуховувати звіти адміністрації та прокомів про виконання колективних

договорів та т.д.

Діяльність особи проявляється у суспільних відносинах і насамперед, у

трудових, врегульованих нормами права. У таких правовідносинах воно

реалізує свою здатність до праці. Можливість вступу для цього у відповідні

відносини є найціннішим правом особи, що гарантоване системою та закріплене

у ст.43 Конституції України.

Трудова діяльність - ядро суспільно трудового відношення. Для особи

відкриваються можливості для прояву важливих суспільних напрямів,

передусім, залучення її до громадського життя колективу і через останнє -

до життя суспільства.

Правова активність особи як різновид соціальної активності, зазнає

беспосереднього впливу норм права в усіх сферах діяльності. Це полягає у

наданні суб’єктивних прав та покладанні обов’язків, у можливості у разі

необхідності застосування державного та громадського примусу.

Конституція встановила, що всі люди є рівні та вільні у своїй гідності

та правах (ст.21). у цьому формулюванні закріплено два принципи : правовий

та моральний. Чинне законодавство про працю відбиває їх ; вони не

конкурують, а доповнюють один одного. Ідея взаємодії моральних норм та норм

права яскраво та образно виражена французьким соціальстом - цтопистом

Маблі. Моральність на його думку стоїть як вартовий на стороні законів, й

не допускає їх порушення ; аморальність навпаки, примушує забути їх та

зневажати (73). Норма моральності не тільки впритулпримиккають до юридичних

норм, до дії нормативної основи механізму правового регулювання (74).

Права особи охороняються й захищаються як правовими так й іншими

соціальними нормами. Захист права відбувається у разі його порушення.

У трудових відносинах норми права мають велике значення. І це

позначається насамперед на виконання трудового обов’язку. Моральні норми не

стільки примушують, скільки надихають на виконання конкретних завдань, на

прояв соціальної активності учасників трудового процесу. Дані норми реально

проявляються у справедливій оцінці конкретних дій останніх. Зрозуміло, що

оцінка може бути як позитивна, так й негативна. Питання про природу

справедливості завжди привертало увагу теоретиків права.

У процесі праці постає питання про оцінку діяльності працівника. І

вона насамперед має бути об’єктивною й справедливою. Це досягається через

правильне застосування відповідних норм й урахування принципу

справедливості.

Ми виходимо з призумпції справедливості закону, але він чекає на своє

застосування. Закон застосувується у конкретній обстановці та у конкретних

відносинах. І тут виступає як обов’язкова вимога - додержання норм права та

справедливості. Дана вимога може полягати у вчиненні певних дій або

додержанні певної заборони. І у першому й у другому випадку йдеться про

оцінку поведінки. Ігнорування цих вимог засуджується як нормами права, так

й нормами справедливості.

Свідоме додержання правових норм є обов’язковою вимогою, що

пред’являться працівникові. Додержання закону передбачає його знання та

можливих наслідків його порушення. Те й саме можна сказати й про моральні

норми (передбачається їх знання).

Успіхи виробництва у значній мірі залежать від морального климату у

конкретних умовах. Він визначається як правовими так й моральними нормами,

недодержання яких оцінюється як неналежна поведінка окремих суб’єктів, за

яку вони можуть підлягати відповідальності.

Сторонами (суб’єктами) трудових відносин є учасники цих відносин, що

маєть відповідно до законодавства права та обов’язки. Основними,

беспосередніми сторонами трудових відносин слід визнати робітників

(громадян) та роботодавців. В той самий час у визначених законодавцем

випадках деякі питання вирішуються з участю профспілок та інших органів, що

представляють інтереси робітників.

Держава не є стороною у трудових відносинах, але по-перше через органи

законодавчої та виконавчої влади видає загальнообов’язкові норми, а по-

друге, у рамках соціального партнерства органи виконавчої влади беруть на

себе деякі обов’язки й тим самим можуть стати стороною у відносинах тісно

пов’язаних з трудовими ( у питанні представництва інтересів, при розгляді

трудових спорів).

У трудових відносинах є два головні суб’єкти : робітник (людина, що

продає на визначених умовах свою змогу працювати) та роботодавець ( той,

хто цю змогу купує укадаючи трудовий договір). Якщо для робітника трудові

відносини завжди сугубо індівідуальні та змогу до праці можна реалізувати

тільки в особистому порядку, то роботодавець може бути будь-який суб’єкт

господарської діяльності, що має організаційно- правову форму. Що

передбачена Цивільним кодексом, - комерційна чи некомерційна організація

(господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніціпальні

підприємства, суспільні та релегійні організації, фонди установи, асоціації

та спілки) та навіть окремо взятий громадянин, що наймає на роботу іншого

та ін.

Трудовий договір, як й багато інших договорів у деяких випадках

передбачає настання юридичної відповідальності його сторони. Для робітника

тут знов таки немає проблем - він завжди несе відповідальність особисто.

Але для нього якраз важливо знати хто буде нести відповідальність з іншого

боку (наприклад, у процесі відшкодування збитків, що завдано здоров’ю), хто

у випадках визначених законодавством буде правонаступником сторони

трудового договору у цьому плані.

Тому другою стороною трудового договору є роботодавець, яким може бути

та чи інша організаційно-правова форма підприємства (наприклад, юридична

особа чи її філія чи фізічна особа). Але вже вона може делегувати

адміністрації свої повноваження по визанченню умов найму на працю, їх

зміни, розірвання трудового договору.

Таким чином наприклад керівник підприємства, що укладає контрактний

трудовий договір є тільки представником роботодавця (власника), який й несе

всю повноту відповідальності в рамках трудового законодавства та цього

договору.

Як вже відмічалося громадяни можуть реалізувати своє право на працю у

різних фомах й тому відповідно будуть мати дещо різний правовий статус. Але

будучі стороною трудового договору, виступаючи як робітник, громадянин має

певні права та обов’язки.

Стати суб’єктом трудових відносин може не будь-який громадянин, а

тільки той що має правосуб’єктність. Як правило це пов’язано з досягненням

певого віку (16 чи у деяких випадках - 15 років ; у деяких випадках у

вільний від вчення час школяри можуть працювати з 14-річного віку).

Певні обмеження можуть бути пов’язані як з дієздатністя так й з полом,

віком, станом здоров’я. Для зайняття певних посад потрібна наявність

спеціальної освіти.

Органи, що репрезентують інтереси робітників, можуть бути суб’єктами

права (та відповідно сторонами відносин) тільки у випадках строго

визначених законодавством та локальними нормативними актами.

Раніш існуюча у нашій країні практика укладання трудових договорів

передбачала стадії переговорів перед підписанням договору.

Роботодавці, органи виконавчої влади та господарського управління

зобов’язані вести переговори по трудовим та соціально-економічним питанням,

що пропонуються для розгляду профспілками, іншими уповноваженими

робітниками представницькими органами. При цьому перші не мають права

відмовитися від ведення таких переговорів.

Ініціатором колективних переговорів по розробці, укладанню та зміненю

колективного договору, угоди можуть виступати обидві сторони. Як правило ця

ініціатива оформлюється у вигляді письмового повідомлення вільної форми.

Потягом 3 місяців до закінчення сроку дії попереднього трудового

договору, угоди чи у сроки, визначені цими документами будь-яка сторона має

право направити іншій стороні письмове повідомлення про начало переговорів

по укладанню нового колективного договора, угоди.

Якщо раніш виключне право представаляти інтереси працівників мали лише

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7