Коллективная форма организации труда

істотних вад, що й обумовило їх надзвичайно велике розповсюдження по всьому

світу. Та й в економіці дореволюційної Росії, а точніше до початку

загальної націоналізації промисловості (1918 р.) існував великий спектр

форм господарювання. У радянський період акціонерне й інші господарські

товариства мали деякий розвиток в межах нової економічної політики,

беспосередньо до кінця 20-х років, коли були майже зовсім ліквідовані в

ході реформи 1929-1930 р.р. Правові аспекти діяльності господарських, в

тому числі й акціонерних, товариств регламентується у цивільному

законодавстві й аналізувалися у літературі того часу . А.Г.Гойбах при цьому

відмічав, що “в умовах радянської дійсності ... дуже мало місця знайшлось

би для використання акціонерної форми об(єднань” в силу , по-перше

фактичної відсутності біржи, на якій акції котувалися б, по-

друге,”відсутності такої великої кількості дрібних капіталістів, яке

потрібне для використання акціонерного капіталу”, отже в силу надзвичайно

обмеженого допуску “приватного капіталу взагалі в галузі нащої

промисловості, що дозволяє останньому користування тільки дрібними

промисловими підприємствами” (51).

Акціонерма форма власності згадно закону “Про власність”, створюється

шляхом випуску акцій на всю вартість його статутного фонду. Практика

створення акціонерних підприємств (товариств) отримає у нашій країні все

більший розвиток.

Зі збільшенням кількості АТ передбачається створення біржі, чи,

інакше говорячи, ринку цінних паперів (52). Але слід замислитися про

соціальні наслідки цієї практики. Як справедливо відмічає В.Веснін, при

вільному, анонімному продажу акцій доходи їх власника ніяк не пов(язані з

його особистим трудовим внеском і крім іншого є засіб “відмивати”

незароблені гроші (53). Тому, надаючи розвитку ринку цінних бумаг необхідно

продумати механізм державного контролю за доходами й ефективну систему

заходів відповідальності за зловживання в цій сфері.

Акції трудового колективу стають акціями у повному розумінні цього

слова, якщо надати змогу власникам зберігати їх за собою, при розірванні за

тих чи інших обставин зв(язків з підприємством. Ця обставина й головним

чином вільний продаж акцій на ринках цінних паперів розриває зв(язок між

правом на акцію й наявністю трудових правовідносин. Тому далеко не кожний

акціонер буде робітником підприємства, а кожний робітник був акціонером.

Коло осіб, що володіють акціями иходить за межи підприємства, і таким чином

з організаційно-правової точки зори підприємство й акціонерне товариство

стають категоріями майже різними. Вищим органом АТ є загальні збори, які

призначають адміністративну раду (правління, директорат), раду по нагляду

(рада директорів) товариства та ревезійну комісію. Основу господарської

діяльності товариства складає майно, що надано товариству засновниками а

також вироблена продукція чи інше майно. Прибуток ттовариства що

розподіляється між його учасниками, створюється від виручки від

господарської діяльності після покриття матеріальних витрат й витрат на

оплату праці. Тому, якщо на звичайному підприємстві фонд споживання (оплати

праці) є одним з фондів, що складають майно підприємства (елемент його

обігових коштів). Що розподіляється між учасниками його трудової

діяльності, то у АТ кошти на оплату праці виключаються з прибутку, як

витрати виробництва.

З створенням на базі підприємства АТ зрозуміла його доля як учасника

господарського обігу- як юридична особа підприємство закінчує своє

існування та його функції переходять до АТ у вигляді його органів. Не так

однозначно вирішується питання з визначенням правосуб(єктності підприємства

у внутрішніх відносинах. Ми вже мали змогу відмітити що в галузі оплати

праці АТ й підприємство обстрагуються одне від одного. Втративши форму

підприємства (юридичної особи) трудовой колектив й АТ протистоять одне

одному як суб(єкти самостійних економічних відносин. Таке протистояння

існує об(єктивно й може створити негативний вплив на

ефективністьфункціонування й стабільність всього АТ : якщо колектив

робітників та службовців зацікавлений у підвищенні розміру фонду оплати

праці, то товариство зацікавлено у зворотньому, оскільки таке підвищення

означає для нього підвищення витрат на виробництво та зменшення прибутку.

Одночасно відмітимо, що таке протистояння інтересів можливо характерно не

тільки для АТ, але й для іншиз підприємств, на яких трудовий колектив не є

власником або орендарем засобів виробництва (54).

Таким чином якщо взяти до уваги сферу розподілу, то ми можемо

константувати наявність триланкової структури відносин - робітник пов(язан

з акціонерним товариством не беспосередньо, а через трудовий колектив. В

організаційному плані всі робітники та службовці підприємства та його

колектив в цілому є об(єктом управління з боку АТ та його органів, перед

усім директорів адміністративної ради. А звідси бачимо, що суб(єктами

трудового договору в АТ слід визнати окремого робітника та АТ вцілому, від

імені якого й буде укладатися трудовий договір.

Разом з тим слід враховувати існування трудового колективу

підприємства, як носія самостійного економічного інтересу. Це можна зробити

перш за все через забеспечення участі колектива робітників в управління АТ.

Питання про участь осіб, що зайняті за трудовим договором (по найму)

в управлінні справами підприємства, господарського товариства вже впродовж

довгого часу знаходяться в сфері уваги юристів та економістів. Бессумнівним

гарним моментом закону“Про власність”, що діє на Україні, є наявність норм

про участь трудового колективу у питаннях про перетворення державного

підприємства в АТ. Представник трудового колективу включається до складу

органів діючого АТ, й норми представництва визначаються Статутом. Це

положення вцілому відповідає світовій практиці й заслуговує підтримки,

оскільки завдяки участі в органах АТ, трудовий колектив може захищати свої

економічні інтереси й допомагати вирішенню можливих конфліктів.

Значно знизити, якщо не знищити зовсім протистояння АТ та колективу

його робітників та службовців допомагають заходи, що направлені на

зближення економічних інтересів вказаних суб(єктів. Вирішити це завдання

можна шляхом забеспечення можливості участі робітників приймати участь у

прибутках товариства. Але діюче законодавство не має принципових положень,

що регулюють цю проблему, надаючи її можливо до сфери дії статутів

конкретних АТ.

Отже правове положення робітника, зайнатого в АТ може бути різним.

Коли робітник не приймає участі у прибутках товариства (не є його

акціонером) його зв(язок з підприємством обмежується рамками класичного

використання праці. При цьому робітник поєднує свою працю з засобами

виробництва, не маючи права власності на них. Його заробітна платня створює

збитки виробництва поряд з іншими виробничими збитками й він виключається з

числа учасників розподілу прибутку, отриманого товариством. Таким чином у

цьому випадку ми можемо констатуювати наявність відносин трудового найму.

Правове положення робітника, що має акції товариства подвійне : з

одного боку він зайнятий за договором найму й тому ничим не відрізняється

від першого робітника. Як член трудового колективу робітників та

службовців, він приймає участь у його самоврядуванні на тому чи іншому

рівні технологічної структури виробництва (наприклад, як член виробничої

бригади приймає участь у розподілі бригадного зароботку, обранні бригадира

та ін.). з іншого боку той самий робітник як акціонер приймає участь у

розподілі прибутку АТ й в управлінні його справами через використання

деяких організаційних форм, що визначені законодавством. Тим самим

знищується відчуженість робітників та засобів виробництва й урахуванням

цієї обставини можна передбачити, що договір трудового найму при деяких

умовах трансформується у договір членства у корпорації.

Діяльність підприємства та його структурних підрозділів здійснюється

на основі самоврядування. Тому виникає необхідність створення відповідної

системи самоврядування. Умовно таку систему можна визначати як

організаційну структуру трудового колективу (си організацію). Наявність

організації крім економічного обособення А.В.Венедиктов справедливо

визнавав необхідною ознакою правосуб(єктності колективу будь - якого рівня-

як юридичної особи (підприємства) так й його внутрішніх структурних

підрозділів. Під організацією А.В.Венедиктов розумів визначену систему

внутрішніх зв(язків (відносин) між об(єднуваним юридичною особою,

трудівником та його органом, а також визначений характер діяльності цих

органів (55).

Елементами організаційної структури колективного суб(єкта права є

його органи а саме такі внутрішні підрозділи через які виявляються інтереси

й потреби й за допомогою яких реалізуються завдання, що стоять перед ними.

Організація управління тим чи іншим колективним утворенням визначається

рядом факторів. З них найважливішими є економічні : характер та ступінь

майнової відокремленості підприємства у зовнішних стосунках, ступінь

економічної відокремленості його внутрішніх структурних підрозділів й

економічної зацікавленості кожного окремого робітника у результатах

колективної праці.

Економічно відокремлене (на основі права власності чи аренди)

підприємство функціонує як самоврядований колектив. В цих умовах всі без

винятку елементи організаційної структури, в том числі й адміністрація, є

органами самоврядування але не органами державного управління підприємства.

Економічний інтерес кожного окремого робітника у колективних результатах

праці вимагає надання йому реального права на участь в управлінні на всіх

рівнях технологічної структури - бридади, дільниці, цеху, підприємства в

цілому. Реалізується це через систему органів як беспосередньої, так й

представницької демократії на підприємстві. Таким чином виникає структура

самоврядування трудових колективів, бригад, дільниць, та підприємства в

цілому, що включає до себе загальні збори колективу, постійно діючий орган

- раду (правліняя), адміністрацію.

Говорячи про статус органів трудового колективу, слід мабудь виходити

з двох моментів. Так необхідно взяти до уваги по-перше розвиток в

законодавстві уявлень про правове положення колективу у сфері управлінні

працею ; по-друге рівень колективу, органіційна структура якого підлягає

аналізу.

Загальні збори є найважливішою ланкою організаційної структури

трудового колективу. Значення загальних зборів складається з одного боку в

тому, що воно є формою беспосередньої реалізації свого права на участь в

управлінні, а з іншого боку саме беспосередньо через загальні збори

трудовий колектив виступає одночасно й об’єктом й суб’єктом управління.

З розвитком сауправлінських начал у діяльності трудового колективу

підприємства змінюється й статус його загальних зборів. Вже у законі “Про

підприємства” (об’єднанні) загальні збори (конференції) є основної формою

існування повноважень трудового колективу й визначаються конкретні

повноваження загальних зборів.

На сьогодні, як звістно, правовий статус загальних зборів колективу

визначається діючим законом “Про підприємства”. Якщо звернутися до змісту

відповідних положень згаданих законів (ст.45), то можна відзначити два

значних моменти : по-перше, коло правомосчностей загальних зборів значно

вужче ніж у попередніх нормативних актах, що регулювали це питання ; по-

друге , правомочності загальних зборів дуже конкретні й позбавлені

декларативності, що було притаманне законодавству про трудові колективи.

Недоліком цих норм є : в них практично не відображено очевидну

сьогодні ідею, суть якої в тому, що в умовах різноманітності форм

господарування, що засновані на плюрализмі відносин власності, що не є й не

може бути одного, загального для усіх статуса колективу (56). Прачиннсті

загальних зборів колективу - власника майна підприємства значною мірою

відмінні від правочинностей колективу, що не є таким. Як вже було сказано,

значна специфіка є й у правовом положенні трудового колективу АТ.

Правочинності загальних зборів, можливо стосуються тільки колективу

підприємства, що не є власником майна, або колективу підприємства, що

функціонує на базі змішаних форм власності.

На підприємствах, колективи яких є власниками засобів виробництва,

загальні збори виступають головною формою здійснення повноважень власника.

Звістно, що найбільш демократичною формою участі кожного члену колективу у

вирішенні питань його діяльності є загальні збори.

Загальні збори, що вищим органом самоврядування колективу на вказаних

підприємствах, з одного боку може вирішувати всі питання, що пов’язані з

функціонуванням підприємства ( на вимогк більшості його членів) та, з

іншого боку, повинно мати виключну компетенцію. До такої повинні входити

прийняття рішення про створення ради (ради трудового колективу)

підприємства, обрання (найм, укладання контракту) керівника, також

затвердження всіх актів локального нормативного характеру (57).

Потреба створення ради трудового колективу підприємства обговорювалася

ще у процесі розробки концепції закону “Про трудові колективи”, але до

змісту закону такі норми не були внесені. Та це й недивно, оскільки до

основи Закону покладено ідею участі у державному управлінні, але не

самоврядування трудового колективу.

Діючий в Україні Закон “Про підприємства” передбачив створення ради

(правління) підприємства та визначив його основні положення (п.4ст.14).

Згідно Закону, місце ради (правління) підприємства у структурі управління

значно відрізняється від місця трудового колективу - перед усім тим, що він

не є органом колективу.

Згідно п.4ст.14 Закону рада (правління) підприємства формується з

рівної кількості представників, що призначаються власниками майна

підприємства та тими, що обираються його трудовим колективом. Статут

підприємства може передбачити й інший порядок. Таким чином на цей час ми

прийшли до визнання необхідності створення органу управління на

підприємстві, який би мав у собі інтереси власника й інтереси трудового

колективу, що є об’єктом управління. Ради підприємств вже довгий час

функціонують у промислово розвинених країнах : щось таке передбачалось

створювати й у нашій країні (58).

Діюче законодавство не визначає вимог до представників інтересів

власника у правлінні (раді) предприємства. Тому ці представники не

обов’язково повинні бути робітниками цього підприємства. Мабуть, у статутах

стане потреба визначати форми забеспеченності матеріальної зацікавленності

представників власника у ефективності роботи підприємства. Тому можливо,

відродження практики сплати таким членам правління (що мало місце у період

НЕПу) (59).

Законодавство не зобов’язує, але надає трудовому колективу право при

необхідності створювати раду трудового колективу (далі РТК) та визначати

його функції. Тому на підприємстві одночасно можуть існувати дві ради

-підприємства та трудового колективу. Дійсно, коли колектив приймає участь

в управлінні справами підприємства, реалізуючи свої інтереси через раду

підприємства, РТК не може виконувати будь-яких істотних функцій.

З іншого боку, така схема управління навряд чи може бути застосована

для підприємств, де колектив є власником майна : тут немає необхідності у

одночасному створенню РТК та ради (правління) підприємства. Постійно діючий

орган, незалежно від того як його буде названо, тут має формуватися

загальними зборами підприємства, а функції такого органу мають бути

визначені у відповідному локальному нормативному акті (статуті), що

узгоджений на тих самих зборах.

Суб’єктом відносин по управлінню працею є адміністрація. Правове

положення адміністрації визначається перш за все тим, які методи управління

працею закладені у той правовий механізм, частиною якого є відносини його

учасників.

У свій час у літературі була обговорена та закріплена у законодавстві

оцінка адміністрації як органу держави на підприємстві. Такий підхід, з

одного боку відзеркалював приоритет державних інтересів та майже логічно

роз’яснював правомірність укладання колективного договору та інших

нормативних актів між адміністрацією, як представником держави та

профспілкою як представником інтересів колективу. З іншого боку, він

означав визнання відносин з участю адміністрації як органу державного

управління на підприємстві мають владний характер та що організаційно-

правові відносини що тут виникають складають предмет адміністративного

права.

З розвитком майнової відокремленості та організаційної самостійності

підприємств правовий стан адміністрації дуже ускладнюється, й можна

відмітити зовсім не на користь. З одного боку адміністрація мала виконувати

інтереси держави, а з іншого боку відстоювати реальні економічні та інші

інтереси колективу. Як сказано у Законі “Про підприємства”, керівник

підприємства (генеральний директор, директор, начальник, управляючий) несе

відповідальність за результати роботи підприємства перед власником

(державою) чи власником майна (трудовим колективом), а тому несе

відповідальність й перед ним.

У цей час місце адміністрації у системі управління працею майже

визначено. Адміністрація виступає як представник інтересів власника засобів

виробництва та несе відповідальність перед ним.

При аналізі правового стану адміністрації у відносинах, що виникають

всередині підприємства, слід перед усім визначити її місце у системі

самоврядування та у взаємовідносиная з іншими органами трудового колективу,

а це означає необхідність переросподілу компетенції між ними. Інакше, мова

повинна йти перед усім про судьбу принципу єдиноначальності в управлінні

найманою працею, після того як сфера відносин у яких він реалізується

значно звузилась. Протиставляти демократію та одноосібність мабуть не слід

- вони повинні не виключати, а взаємно доповнювати одна одну, тому що

реалізуються у двох не співпадаючих, хоч й тісно пов’язаних областязх

управління найманою працею. Найширше самоврядування колективу повинно бути

забеспечено у галузі локального нормотворення, створення організаційних

структур. А саме в галузі прийняття рішення довгочасного характеру (60).

Якщо говорити про оперативне управління процесом найманої праці, то ця

сфера компетенції адміністрації, а тому й сфера дії принципу

одноособовості.

За адміністрацією повинен бути збережен й увесь арсенал дисциплінарних

повноважень.

Аналізуючи організаційну структуру трудового колективу підприємства з

точки зору розвитку правового регулювання, тому й характер взаємодії її

ланок “по горизонталі” не слід втрачати з зору й ієрархічну побудову цієї

структури. Інакше говорячи, існує проблема взаємодії трудових колективів

різного рівня. Тому у перспективі, підприємство показує нам систему

самоврядування колективів, кожен з яких в той самий час є частиною більш

широкої, але теж самоврядующуюся системи, виникає питання про

співвідношення компетенції органів управління колективів різного рівня.

Як уявляється, принциповий підхід тут може бути таким.

Правове положення будь - якої внутрішньої ланки підприємства може

розглядатися не менш як у чотирьох аспектах. По-перше кожна ланка

(дільниця, бригада, цех) є трудовим колективом, що здійснює свою діяльність

на засадах самоврядування (самоорганізації). По-друге цей колектив вступає

у договірні відносини з іншими суб’єктами у порядку внутрішньовиробничої

кооперації, приймаючи на себе відповідні права й обов’язки, а також маючи

відповідальність. По-третє, оскільки первинний колектив є ланкою більш

широкої системи (колетиву підприємства), він у чій якості приймає участь у

її самоупрвлінській діяльності. І отже, у-четверте, на тих самих підставах

ця ланка є об’єктом управлінського впливу з боку органів трудового

колективу підприємства (ради, правління підприємства). Тому компетенція

органів первинного трудового колективу повинна охоплювати всі казані боки

його правосуб’єктності.

Компетенція між загальними зборами та представниками адміністрації

первинного трудового колективу розподіляється приблизно таким чином, як й

між органами підприємства (трудового колективу). При цьому слід відмітити,

що Типове положення про бригаду не визначає співвідношення компетенції

загальних зборів та ради бригади. Тому такий розподіл повинен бути здійснен

чи на рівні локального положення про бригади, чи на перших організаційних

зборах колективу бригади. До компетенції загальних зборів віднесено будь-

яке питання, що стосується бригади. В той самий час збори мають виключну

компетенцію при прийнятті рішень (обрання бригадира, укладання

внутрішньогосподарських договорів). Рада бригади та бригадир приймають

участь як у відносинах, що виникають всередині бригади, так й у зовнішніх

відносинах з участю бригади.

Відповідь на питання про взаємодію рад ще слід отримати у процесі

розвитку товарно-грошових відносин та він не буде однозначним зважаючи на

різноманітність форм господарювання, які без сумніву з’являться з ровитком

економічної реформи.

2.2 Адміністрація як суб(єкт управління підприємством

Правове положення адміністрації підприємства, й це очевидно, невід(ємно

пов(язано з правовим статусом самого підприємства та його трудового

колективу. Статус, у свою чергу, звичайно випливає з загально закріпленої

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7