Управление персоналом

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые

агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы

сами не умеем этого делать)

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных

факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие

высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать

эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

1) – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена

должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных

навыков, опыта и интеллекта.

Этот вид карьеры требует:

> знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав,

ответственности, критерии оценки деятельности

> оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе

> при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и

повышение квалификации

Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.

2) - Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-

горизонтальной карьеры является ротация:

> кольцевая – возврат на стартовую должность

> короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей

> безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без

вертикального роста

3) – Плановая

4) – Информационная

5) – Организационная

6) – Оценочно-аналитическая

7) – Консультативная

8) – Обучающее обеспечение

2. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы.

В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны

всем.

1. Если вы знаете правила кадровой игры и не были замечены, то вам

надо сделать выводы: «А будут ли вас повышать?»

2. Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела

должностей. «А нужен ли дальнейший рост карьеры?»

Метод профессиональной карьеры –

А) временно поработать вместо другого

Б) действительно пробовать карьеры. Для того, чтобы понять, надо ли

нам большая карьера.

Лекция от 23.11.00

Организация карьеры на предприятии.

В любой организации служба управления персоналом должна иметь

определенные документы по организации карьеры:

1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и

задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала,

порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника,

система общественной документации)

2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем

создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение

по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать

представление об осуществлении карьеры

3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника.

Возможны должностные перемещения, описание требований формы и

методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет

мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли

специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между

мотивацией и карьерой?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта

организация вашему предоставлению.

1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации

карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и

персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).

2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш

работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы

стремимся к повышению ответственности. Но при повышении

ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

- если у нас компетентность

- есть ли у нас опыт

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к

профессионализму.

Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих

составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника

б) возраста сотрудника

в) стажа

г) наличия вакантных мест

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения, которые могут быть:

а) повышением

б) понижением

в) выбытием

Американский подход предполагает все что угодно для возможности

быстрой карьеры.

Цель найма – более полно исполнять возможности работника.

Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.

Управление карьерой.

Целью управления карьерой являются следующие факторы:

. Опираться на фактические модели карьеры

. Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры

. Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую

особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации

В РФ вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года

отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А

существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой

соответствующих организаций.

Основные принципы собственной карьеры:

- избежание удара действительности, который может быть создан простыми

исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним

заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.

- необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут

воспользоваться сразу после заключения договора

- необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на

работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного

сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо

стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так

как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже

заменять должность по горизонтали.

- Все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка. Так как

всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен.

- Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы

дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

Продвижение по службе в японских компаниях.

Две лестницы наверх.

Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из

которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов,

поэтому для продвижения существует много возможностей. В «Хитати»

политика продвижения сотрудников выражена следующей формулой: «Любой

сотрудник может быть выдвинут на первую из восьми ступеней системы

формальных статусов к 53 годам».

Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация

оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта

система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в

Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью

отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице

должностей не происходит.

Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии

со стажем работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются

минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по

истечении которого работник автоматически передвигается на следующую

ступень.

Следовательно, продвижение в любом случае происходит

автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и

уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что

между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие,

но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим

личным качествам, даже если его должность остается прежней.

В «Хитати» на исполнительской работе 2/3 заработной платы

определяется статусом и 1/3 — уровнем должности.

На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие

не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус

«младшего менеджера»; это объясняется тем, что количество должностей

руководителей секторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом

«специалисты». На этом уровне оклад полностью определяется уровнем

статуса.

Модель системы продвижения в «Хитати» типична. Вообще же существуют

три разные мелели

1. Система двух лестниц, как в «Хитати».

2. Иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов для

конторских и технических работ и система двух иерархий для высших

эшелонов («Мацусита»).

3. Только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух

иерархии («Тоета», «Кэнон»).

Система двух иерархии, особенно иерархия формальных статусов,

расширяет возможности продвижения, дает каждому работнику надежду

подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к

организации. Система пожизненного найма необходима для расширения

возможностей продвижения в пределах одной компании.

Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость

продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает

стимулы для производительного труда. Решение о продвижении работников

низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода

рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух

методов, используются также тесты и письменные документы. На высших

уровнях используется многокритериальный рейтинг.

Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также

способность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более

важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно

считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно

объективной. Правильность оценки неоднократно проверяется:

например, одного работника оценивают независимо друг от друга три

его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они

сверяют свои выводы. В «Тоете» кандидата в менеджеры оценивают шесть

человек. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике

за длительный период.

Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными

качествами.

Как уже упоминалось при рассмотрении системы «Хитати» заработная

плата сотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой

должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по

уровню статуса - чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом,

чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет

(или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем

должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но

диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата

повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы н

дифференцировано но уровням должности.

На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях,

когда она определяется лишь уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от

личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом

для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то

совокупное увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса

и не очень. Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и

обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма

полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за

длительный период.

Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне

весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует и

заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его

личных качеств.

Возможны три варианта повышения заработной платы:

1) продвижение по служебной лестнице пли получение более

высокого статуса.

2) ежегодная прибавка за стаж

3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов

Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и

для «белых», и для «синих воротничков».

Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в

размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер

лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная

сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета

персональных надбавок за трудовые достижения.

До войны суммы, выплачиваемые в качество бонусов управляющим и

рабочим, сильно различались «Синие воротнички» получали очень небольшие

бонусы. Системы оплаты тогда основывались на значительной степени на

градации должностей. Ежегодные надбавки были распространены, но их

величина была небольшой, и существовал верхний предел для данной

должности. Системы статусов почти не встречались.

Для описания истории развития современной системы продвижения

работников и оплаты их труда данных недостаточно, однако мы можем

предположить, что эта уникальная система появилась после воины в

результате интенсивного поиска средств рационализации, хотя фактор

отношения к наемному персоналу также имел важное значение.

В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых

качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В

вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к

работникам Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых

показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании

неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система.

Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых

деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из

определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в

расчет не берутся. Система «стаж работы в компании и личные качества»

находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает

определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система

продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две:

для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для

нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных

качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и

-эгалитаризма.

Развитие персонала и организация обучения.

1) Технологии работы службы управления персоналом, связанные с

системой обучения

2) Развитие персонала

2.1) система непрерывного образования

2.2) Профессиональная подготовка

2.3) Повышение квалификации

Технология работы службы управления персоналом – система

последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от

вида деятельности

С чем связана технология обучения:

А) необходимость обучения принятого на работу

Б) необходимость обучения при изменении должности

В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности

Г) необходимость обучения для изменения психологического климата

Д) необходимость обучения при изменении процесса производства

Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг

Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными

работниками.

Виды обучения:

1) без отрыва от производства

2) с отрывом от производства

3) самообразование без аттестации

4) экстернат

5) обучение силами руководителя

6) заграничные стажировки

7) экзамены и аттестации

Лекция от 30.11.00

Все зависит от целей.

В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от

организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в

рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов. Так, например,

на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации…

Но в основном эта прибыль проматывается. В след за чем идет резкое

снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и

физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в

сообществе.

Обучение персонала.

Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря

на свою схожесть, они не тождественны.

Обучение – развитие общего интеллекта.

Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не

всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины,

становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.

Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной

работе.

Данный термин более близок профессиональной работе.

Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель –

обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом

работников с основными профессиональными качествами.

Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается

на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых

навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний

момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не

позволяет агрегироваться с окружающей средой.

Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для

эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте

особенно необходима квалификация.

Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс

производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией

трудовые операции.

Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность

человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе

о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно

определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, -

об уровне развития самого работника.

В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида

работников.

1. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным

образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся

разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее

образование, а также профессиональное образование при различных

предприятиях.

- административно-управленческий аппарат

- специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли

- рабочие высшей категории (в настоящее время одно из самых

слабых мест в настоящее время в РФ)

2. Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы

специального обеспечения.

3. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их

деятельность подчинена строгому техническому регламенту. Чаще всего

они не проявляют никакой инициативы (только однотипные операции). В

настоящее время в Японии и Швейцарии существуют приемы, снижающие

психологическую нагрузку на работников. Например, существует

возможность снижать скорость работы конвейера до своего темпа.

В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно

выделить 5 ступеней квалификации.

1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют

основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она

может быть от 1 дня до нескольких месяцев).

2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее

образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по

профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования.

3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное

профессиональное образование или же среднее специальное образование.

4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное

профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних

образовательных учреждениях (техникум, колледж).

5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее

образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура

только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и

является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.

Уровни обучения.

А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее

образование) – обязательно получение диплома об образовании

Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры

дополнительных услуг

В) переподготовка кадров – практически тождественно повышению

квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные

заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает

получение новых специальных знаний.

Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура,

магистратуры, доктурантура).

Существует обучение на и вне рабочего места.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9