Управление персоналом

нормативным актам, действующим на предприятии, и прежде всего положению об

оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за

совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется

по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема,

занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с

доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение

профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном

размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит

локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также

могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии,

вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового

распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников.

Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать

режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени,

гибком графике работы. В этом случае в контракте производится

соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска

работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников

в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным

договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми

условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться

продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по

социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному

медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться

за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в

коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной

доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном

порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре

уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим

на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно

зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию

сторон следующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных

взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме

случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные

лица).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров.

Примерный контракт сотрудника

Город _____________

«__» ______ 200_г.

Настоящий контракт заключен между ______________ в лице директора

_________, действующего на основании устава от _______ г., именуемого в

дальнейшем Предприятие, с одной стороны, и

___________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

паспорт серии _______ № _______, выдан ________________________

______, проживающим(ей) по адресу: __________________ именуемый (ая)

в дальнейшем Сотрудник, с другой стороны. Контракт заключен о

нижеследующем:

1. Прием на работу

1.1. Вопрос о целесообразности приема Сотрудника решается кадровой

комиссией правления после оформления необходимых документов и принятых на

предприятии методов подбора и оценки персонала.

1.2. Сотрудник при приеме на работу обязан предъявить паспорт в

соответствии с Положением о паспортной системе в России, а военнообязанный

- военный билет; диплом или иной документ о получении образования и

профессиональной подготовке, копии документов, подтверждающих ученую

степень или звание. Администрация Предприятия имеет право провести

комплексную оценку потенциала работника с использованием методов

тестирования, анкетирования, диагностики, интервью и др.

1.3. Принципы кадровой политики Предприятия:

1.3.1. Долгосрочный наем с полной занятостью на работе.

1.3.2. Комплексная оценка работы персонала по итогам года с решением

вопросов о повышении оплаты.

1.3.3. Планирование служебной карьеры и обеспечение продвижения по службе.

1.3.4. Формирование фирменного патриотизма - сочетание корпоративных

ценностей и индивидуального подхода к сотруднику.

1.3.5. Всесторонняя забота о сотруднике: обеспечение жизненного уровня,

социальных гарантий, социальной защиты.

1.4. Контракт заключается сроком на _ года с ежегодной оценкой количества и

качества труда Сотрудника и его вклада в конечные результаты деятельности.

Срок контракта устанавливается с _________ 200_г. по _________200_ г.

1.5. Оценка деятельности Сотрудника осуществляется аттестационной

комиссией. На основе заключения комиссии с учетом обсуждения результатов

работы и деловых качеств Сотрудника дается одна из следующих оценок

деятельности Сотрудника:

достоин повышения в должности (заключается новый контракт), соответствует

занимаемой должности (контракт продлевается), не соответствует занимаемой

должности (контракт расторгается).

2. Организация труда и рабочего времени

2.1. Сотрудник работает в должности _____________________ в соответствии с

Гражданским кодексом РФ, уставом Предприятия, Правилами трудового

распорядка, философией Предприятия, положением об оплате труда, должностной

инструкцией, приказами директора.

2.2. Устанавливается пятидневный режим работы: с _ до __ ежедневно. Суббота

и воскресенье - выходные дни. При работе в выходной день вводится по

желанию Сотрудника компенсация (день к отпуску, двойная оплата, отгул).

2.3. Руководство Предприятия имеет право направить Сотрудника с его

согласия в командировку в пределах РФ на срок до _ месяцев или зарубежную

командировку сроком на_ месяц.

2.4. С письменного согласия Сотрудника он может быть временно

откомандирован на другое место работы в пределах от 3 месяцев до одного

года (стажировки, обмен опытом, работа за границей).

2.5. Предприятие обеспечивает Сотрудника современным рабочим местом (стол,

стул, канцелярские принадлежности, оргтехника) и бесплатным пользованием

компьютером, факсом, множительной техникой, телефоном, транспортом в

служебных целях.

2.6. Для создания максимально благоприятного режима труда Сотрудника и

обеспечения интересов Предприятия условия труда могут уточняться,

дополняться во время действия контракта путем заключения между Предприятием

и Сотрудником нового или дополнительного контракта либо заключаются другие

соглашения о перемещениях на другое рабочее место и т. д.

2.7. Предприятие вправе требовать от Сотрудника с его согласия выполнения

работы, не обусловленной контрактом, если это диктуется производственной

необходимостью в соответствии с трудовым законодательством с оплатой по

существующим тарифам и расценкам, а в особых и экстренных случаях - с

оплатой по договорным расценкам.

2.8. Предприятие создает условия для питания сотрудников

(регламентированный обед). Сотрудник обязуется не принимать пищу на рабочем

месте или в помещениях офиса.

2.9. Предприятие предоставляет Сотруднику оплачиваемый отпуск в размере __

календарных дней.

3. Деловые и нравственные качества, обязанности Сотрудники

3.1. Деловые качества каждого сотрудника Предприятия включают:

дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие,

хозяйственность, коммуникабельность, исполнительность, умение доводить

порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, умение вести

деловые переговоры, широту кругозора, умение видеть перспективу.

3.2. Нравственные качества сотрудника Предприятия: доброжелательность,

воспитанность, внимательность, способность воспринимать критику,

скромность, преданность, порядочность.

3.3. Предприятие проводит социально-психологическое тестирование сотрудника

с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и

обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.

3.4. Сотрудник обязан добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать

Правила внутреннего трудового распорядка и правила техники безопасности,

бережно относиться к имуществу предприятия, повышать деловую квалификацию.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет Сотрудник, его права,

ответственность и формы поощрения определяются утвержденной директором

должностной инструкцией.

3.5. Сотрудник обязуется выполнять требования руководства предприятия, в

четко согласованные сроки и установленной форме представлять

отчетные—документы. Невыполнение указаний его непосредственного

руководителя трактуется как нарушение исполнительской дисциплины и Правил

внутреннего трудового распорядка.

3.6. Сотрудник обязуется не разглашать сведения, составляющие коммерческую

и служебную тайны:

все виды хозяйственных и трудовых договоров;

размеры использования единого фонда оплаты труда, включая зарплату любого

сотрудника;

размеры фонда развития производства;

общую сумму денежных средств на расчетном счету Предприятия и все

взаимоотношения с банком;

перспективы развития Предприятия и вложения финансовых средств в конкретные

мероприятия;

содержание документов для служебного пользования;

анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы и

поведения.

3.7. В случае нарушения требований обязательств по разделу 3.6 Сотрудник

несет материальную и дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения

от занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством, а в

случае нанесения своими действиями материального ущерба Предприятию должен

выплатить необходимую компенсацию.

3.8. Сотрудник принимает обязательства не распивать спиртные напитки в

помещениях предприятия.

3.9. Сотрудник обязуется курить только в специально отведенном месте. 3.10.

Сотрудник обязуется не вступать в интимные отношения с другими

сотрудниками, если он не состоит с одним из сотрудников в браке.

4. Оплата и стимулирование труда

4.1. Предприятие выплачивает Сотруднику заработную плату в рублях в

соответствии со штатным расписанием в сумме _______ тыс. рублей.

4.2. Сотруднику гарантируется получение вознаграждения от конечных

результатов деятельности в случае полного завершения мероприятия и

получения прибыли. Размеры вознаграждения устанавливаются в размере ____

тыс. рублей и выплачиваются ежемесячно (ежеквартально).

4.3. Директор имеет право в зависимости от достигнутых результатов

деятельности Сотрудника повысить размер должностного оклада,

вознаграждения, ввести персональные надбавки, а по согласованию с

Сотрудником понизить их размеры.

4.4. Сотруднику гарантируется выплата премии за квартал в случае наличия

чистой прибыли. Премия выплачивается в размере _______ тыс. рублей ( _____

% к окладу, ______ % от чистой прибыли и т.п.).

4.5. Предприятие в случае финансовой возможности предоставляет Сотруднику

кредит на приобретение товаров длительного пользования (квартира, дача,

автомобиль, мебель).

5. Социальные блага и гарантии

5.1. Сотрудник пользуется всеми социальными гарантиями гражданина РФ

(оплата больничных листов, компенсация за увечья, страхование жизни,

выходное пособие).

5.2. Сотрудник имеет право на ежегодное получение материальной помощи для

приобретения путевки в дома отдыха или денежной компенсации в размере

должностного оклада ________ тыс. рублей.

5.3. Сотрудник бесплатно пользуется арендуемым Предприятием спортивным

залом и оздоровительными учреждениями.

5.4. Сотруднику гарантируется оплата командировочных расходов по нормам,

действующим на Предприятии.

5.6. Сотрудник получает компенсацию за использование личного транспорта или

городского общественного транспорта в служебных целях в установленном

приказом директора размере.

5.8. Предприятие принимает на себя все расходы в случае гибели или смерти

сотрудника и 50% расходов в случае смерти ближайших родственников.

6. Расторжение контракта

Сотрудник освобождается от занимаемой должности:

6.1. В связи с истечением срока контракта и не продлением его на новьй

срок.

6.2. В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ.

6.3. В случаях разглашения служебных и коммерческих тайн Предприятия с

нанесением морального и материального ущерба.

7. Продление контракта

7.1. Продление контракта на новый 3 -летний срок осуществляется по

соглашению сторон.

7.2. Продление контракта производится в письменной форме, оформляется в

виде приказа с ознакомлением Сотрудника.

8. Прочие условия

8.1. Споры по настоящему контракту разрешаются в соответствии с

установленным порядком разрешения трудовых споров. Трудовые заявления

сотрудника рассматриваются дирекцией. В случае не достижения соглашения по

спорным вопросам стороны вправе обратиться в народный суд в соответствии с

действующим законодательством,

8.2. При исполнении контракта стороны руководствуются Гражданским кодексом

РФ, КЗоТ, уставом предприятия, философией предприятия, положением об оплате

труда, Правилами внутреннего трудового распорядка.

8.3. Контракт заключается в двух экземплярах. Первый хранится на

Предприятии в личном деле Сотрудника, второй находится у Сотрудника. Оба.

экземпляра имеют равную юридическую силу. В случае увольнения Сотрудника

его экземпляр контракта подлежит возврату.

8.4. Стороны обязуются не разглашать условий контракта и не передавать его

третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.

8.5. Стороны обязуются своевременно вносить все юридические изменения в

нормативные документы, на которые делается ссылка в контракте.

Директор Предприятия Сотрудник

___________________ __________________

(Фамилия И. О.) (Фамилия

И. О.)

РЕЗЮМЕ:

1. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности

государственного органа, предприятия, учреждения и организации.

2. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и

увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности

сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

3. Положения о подразделениях определяют назначение и место подразделения

на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы

поощрения работников подразделения.

4. Должностные инструкции - это основной документ, регламентирующий

назначение и место работника в системе управления, его функциональные

обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

5. Контракт - это форма трудового договора между администрацией и

принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию

труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и

стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и

расторжения контракта.

Лекция 19.10.2000.

Тема № 5. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения.

1) Понятие найма, источники найма.

2) Общая схема найма персонала.

3) Сущность и организация отбора персонала.

4) Порядок приема и увольнения.

5) Зарубежный опыт

1. Понятие найма, источники найма.

Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового

потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей

фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те

нюансы, которые они испытывают в персонале.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,

обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для

достижения цели, поставленных предприятием.

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на

предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там

процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить

2 основных вопроса в этой теме.

- Где искать потенциальных работников?

- Как известить о будущих рабочих местах?

Источники набора:

- внутренний

- внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим

работникам возможность карьерного роста.

2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

3) Снижение затрат на привлечение кадров

4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд

неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших

лучших работников)

6) Горизонтальный уровень управления

7) Скорость заполнения вакансий

8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида

адаптации – психологическая и служащаяся)

9) Высокая степень управляемости

- минусы.

1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать

резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального).

Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить

панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и

этичности в бизнесе.

2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.

Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении

статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту

должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1) Более широкие возможности выбора работника

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно

молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.

Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как

за этот период человек вырабатывается, трудности перестают

существовать – человек становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность

возникновения интриг и наоборот

- минусы

1) Более высокие затраты

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3) Угроза ухудшения социально-экономического климата

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при

отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5) Длительный период ориентации

6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия

со стажем.

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики

организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто

является основным предметом найма?

. Сообщения знакомых и родственников

. Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

. Частные кадровые агентства

. Выпускники профессиональных организаций

2. Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что

предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции

специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С

другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их

характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться).

Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей

предприятия.

3. Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в

условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое

положение предприятия.

В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно

структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди,

являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос,

видимо на него ответит только время.

В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при

принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные

методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование –

особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов

документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –

обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,

обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях

отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует

всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9