Теория управления

на себя ответственность, но и стремится к ней.

V Средний человек имеет сравнительно высокий уровень творческих

способностей.

V В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальные способности

среднего человека используются только частично.

3) Концепция социального человека как открытой системы – теория Z .

V Вовлечённость человека в организационные структуры является смыслом его

жизни.

V Человек стремится к конструктивным действиям, не ожидая указаний.

V Внешний контроль не имеет серьёзного значения: подчинённые сами

контролируют свои действия.

34. Содержание организационной культуры управления.

Модель содержания орг. Культуры сформулировал Геерте Хофштеде – голландский

учёный.

Организационную культуру можно описать, используя 4 характеристики:

Сопоставление «индивидуализм – коллективизм».

Отношение к власти.

V Ориентированные на исключение неравноправия.

V Культуры, где отдельный индивидум осознаёт неравноправие и считает это

нормальным положением вещей.

Отношение к неопределённости - указывает на степень стремления людей

избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно.

V Культура, лишённая восприятия неопределённости.

V Культура, которая характеризуется большой свободой и терпимостью к чужим

мнениям.

Мужественность – женственность.

V Мужская линия поведения: тщеславие, самоуверенность, стремление к успеху.

V Женская линия поведения: способность к восприятию малого, слабого и

медлительного – преобладают качественные характеристики.

35. Организационная культура японской модели управления.

1. Практика пожизненного найма на работу.

2. Постепенная оценка и продвижение кадров.

3. Продвижение по службе как поощрение за преданность фирме.

4. Практика постоянного горизонтального перемещения работников.

5. Практика оплаты труда по результатам работы группы и по служебному

стажу.

6. Коллективное управление.

7. Коллективное принятие управленческих решений.

8. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию

действий всех сотрудников.

36. Корпоративная культура американской модели.

1. Краткосрочный найм на работу.

2. Быстрая оценка и продвижение кадров.

3. Продвижение по службе обуславливается личными результатами.

4. Практика узкой специализации деятельности.

5. Оплата труда по индивидуальным достижениям.

6. Формальные механизмы управления.

7. Принятие решений в узком кругу.

8. Главное качество руководителя – профессионализм и инициатива.

37. Управленческие решения и их классификация.

Решение – это выбор альтернатив.

Управленческое решение – это результат анализа, прогнозирования,

оптимизации, экономического обоснования альтернативы из множества вариантов

достижения конкретной цели системы управления.

Классификация:

По цели:

o Коммерческие

o Некоммерческие

По рангу управления:

o У. Р. Низшего

o У. Р. Среднего

o У. Р. Верхнего уровней управления.

Масштабность:

o Комплексные (охватывают проблему в целом)

o Частные (частные стороны вопроса).

Продолжительность действия управленческого решения

o Стратегические

o Текущие

o Оперативные

Объект действия:

o Внутренние

o Внешние

Сфера действия управленческого решения:

o Экономические

o Социальные

o Политические и др.

Методы формализации:

o Текстовые

o Графические

o Математические

По формам отражения:

o Программа

o План

o Приказ

o Распоряжение

o Указание и др.

По способам передачи решения:

o Письменные

o Вербальные (устные)

o Электронные

По сложности:

o Стандартные

o Нестандартные

Стадии жизненного цикла товаров:

o Разработка

o Совершенствование

o Завершение

Учитывая индивидуальные характеристики человека, все решения можно

разделить:

> Уравновешанные – менеджеры, внимательно и критически относящиеся к своей

работе.

> Импульсивные – люди легко генерируют идеи, но не в состоянии их оценить,

проверить и организовать.

> Инертные – контролирующие и уточняющие действия преобладают над всеми

остальными.

> Рисковые – авторам решений не нужно обоснование решения.

> Осторожные – тщательность обоснования.

38. Алгоритм принятия управленческого решения.

Этапы операции принятия управленческого решения:

1. Выявление управленческой проблемы.

2. Предварительная постановка целей.

3. Сбор исходной информации.

4. Анализ информации.

5. Определение исходных характеристик проблемы с учётом ограничений.

6. Уточнение цели и критерия управления.

7. Обоснование и построение формализованной модели в проблемной ситуации.

8. Разработка альтернативных вариантов решений.

9. Выбор метода решения.

10. Экономическое обоснование вариантов.

11. Согласование вариантов с органами управления и исполнителями.

12. Окончательное утверждение решения.

13. Организация выполнения решения.

14. Стимулирование качества работ, экономии ресурсов и сроков.

15. Контроль выполнения решения.

16. Установление обратной связи и при необходимости корректировка цели.

Алгоритм принятия управленческого решения.

Все управленческие процессы делятся на:

o Основные – операции, направленные на изменение управленческого предмета

труда: принятие управленческого решения, сбор и накопление информации,

формирование нормативной и технической документации.

o Вспомогательные – процессы, создающие нормальные условия для протекания

основных и обслуживающих процессов: изготовление, приобретение и ремонт

средств технического оснащения процесса управления.

o Обслуживающие – процессы по накоплению, контролю и передачи предмета

управленческого труда: решения, информация, документация.

Классификация документов:

Уровень иерархии нормативно – методического обеспечения:

o Международные

o Государственные

o Региональные

o Сельские

o Предприятия

Правовой статус документа:

o Обязательные к исполнению

o Рекомендуемые

Содержание документа:

o Технические

o Экономические

o Социальные

o Технологическая и т. д.

39. Сопоставимость альтернативных вариантов управленческого решения.

Качество управленческого решения – совокупность параметров решения,

удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих реальность его

реализации.

Параметры качества решения:

1. Показатель энтропии – количественной неопределённости проблемы.

2. Степень риска.

3. Вероятность реализации решения: по срокам, по затратам, по качеству и т.

д.

4. Степень адекватности – точность прогноза параметров проблемы –

определяется коэффициентом апроксимации.

Основные условия, обеспечивающие качество управленческого решения:

1. Применение при разработке решения научных подходов.

2. Изучение влияния экономических законов на управленческое решение.

3. Обеспечение качественной информации, характеризующей параметры: «вход»,

«выход», «внешняя среда», «процесс».

4. Применение методов функционально – стоимостного анализа,

прогнозирования, моделирования, экономического обоснования

управленческого решения.

5. Структуризация проблемы и построение дерева целей.

6. Обеспечение сопоставимости вариантов решений.

7. Правовая обеспеченность решения.

8. Наличие механизма реализации решения.

К сопоставимости варианты решения приводятся по следующим факторам:

1. Фактор времени – решения приводятся к сопоставимости при помощи

коэффициента дисконтирования.

Кд = (1+()t

t- количество лет приведения.

Кд – коэффициент дисконтирования

(- процентная ставка.

Зп =Зн?Кд

Зп – приведённые затраты

Зн – номинальные затраты

2. Фактор качества объекта.

Уп =Ун?Кк?

Уп – приведённые по качеству к новому варианту значения функции старого

варианта объекта.

Кк – коэффициент, учитывающий фактор качества объекта.

Ун – номинальное значение функции.

?1- коэффициент весомости анализируемого показателя качества.

Кк = Пст/Пнов

Пнов и Пст – значение полезного показателя качества нового и старого

объектов.

3. Фактор масштаба производства.

Уп = Ун?КN

Уп – приведённое к новым условиям по масштабу производства значение

функции.

Ун – номинальное значение функции.

КN – коэффициент, учитывающий масштаб производства, для каждого

производства индивидуальный.

4. Фактор инфляции.

Уп = Ун?Jn

Уп – приведённое к новым условиям по уровню инфляции значение функции.

Ун – номинальное значение функции.

Jn – индекс инфляции за анализируемый период.

5. Фактор риска и неопределённости.

Неопределённость – это неполнота или неточность информации об условиях

реализации проекта.

Неблагоприятные условия, возникающие в ходе реализации решения, называются

риском.

Виды риска:

Риск, связанный с нестабильной экономической ситуацией.

Нестабильность экономического законодательства.

Внешнеэкономический риск

Неточность информации по технико – экономическим показателям деятельности

организации.

Колебание конъюнктуры, цен и валютных курсов.

Неопределённость природно – климатических условий.

Неопределённость целей и поведения участников.

Правила, обеспечивающие сопоставимость управленческого решения:

Количество решений должно быть не менее 3.

В качестве базового решения принимается наиболее новый по времени вариант.

Формирование альтернативных вариантов должно осуществляться на базе

условий, обеспечивающих качество и эффективность у. р.

Для экономии времени рекомендуется использовать современные технические

средства и методы.

40. Методы анализа управленческого решения.

41. Экономическое обоснование управленческих решений.

Экономическое обоснование – это расчёт полезного эффекта от изменения

состояния объекта под воздействием тех или иных мероприятий.

Экономический эффект для объекта управления выражается в повышении прибыли.

42. Групповые методы выработки управленческих решений.

Мозговой штурм – предложил Осборн – способ работы группы, ориентированный

на поиск вариантов решения проблемы.

Применяется при:

o Разработке новых видов продукции.

o Выявлении способов реализации инвестиционного проекта.

o Разработке новых технологий.

o В тупиковых ситуациях.

Этапы:

Постановка проблемы руководителем.

Генерация идей.

Оценка и отбор вариантов решения проблемы.

Метод синектики – Гордон – профессиональный мозговой штурм - постоянно

действующая группа профессионалов.

Этапы:

Формулировка проблемы

Понимание проблемы.

Генерирование идей.

43. Экспертные методы выбора альтернативных вариантов управленческих

решений.

Экспертиза – принятие решения в слабоформализованной ситуации. Цель: оценка

событий, формулирование программы действий.

Эксперт – специалист, обладающий знаниями, навыками, опытом работы в данной

сфере. Эксперт несёт ответственность за полноту анализа, но не несёт

ответственности за последствия решения проблемы.

Требования к экспертам:

Связь профиля работы эксперта с анализируемой проблемой.

Совпадение рекомендаций и фактических результатов с ранее исполняемой

работой.

Степень согласованности мнения эксперта с другими мнениями.

Опыт экспертной деятельности.

Профессиональные качества.

Метод Дельфи – наиболее распространённый при обработке экспертных данных.

Положения:

Для выработки удовлетворительного решения должна быть привлечена группа не

менее чем из 9 человек.

Перед группой ставятся вопросы, исключающие неоднозначность ответа.

Исключаются открытые дискуссии.

Эксперты могут запросить дополнительную информацию.

Исключается влияние руководителя на группу и обратно.

Допускается проведение экспертизы в несколько туров.

Ранжирование – приём для выявления приоритетов событий или действий.

Способы установления рейтинга:

Интегральная прямая оценка - объект не раскладывается на элементы, а

воспринимается в целом.

Параметрическая оценка – оценивают отдельные параметры, и из их оценок

определяется интегральная.

Оценка достижения цели – объект оценивается по расстоянию до оптимального

варианта.

44. Прогнозирование результатов управленческих решений.

Прогнозирование – научно обоснованное суждение о возможных состояниях

объекта в будущем.

Принципы прогнозирования:

Адресность.

Непрерывность

Адекватность – вероятность реализации тенденций полученных прогнозов.

Условия: корректность данных и использование определённого метода.

Управляемость – связана с энтропией.

Альтернатива

Адаптивность – прогноз должен быть адаптирован в условиях внешней и

внутренней среды объекта управления.

Методы прогнозирования:

Нормативный – высокая точность, до 10 лет.

Особенности – наличие качественной нормативной базы.

Область применения – эффективность, сроки замены оборудования, запасы

ресурсов, насыщенность рынков сбыта.

Экспериментальный – достаточная точность, до 10 лет.

Особенности – наличие экспериментальной и опытной базы, значительная

стоимость экспериментальных работ.

Область применения – сроки замены оборудования, НИОКР, освоение новых видов

продукции.

Параметрический – достаточная точность – до 10 лет.

Особенности – наличие качественной нормативной базы, трудоёмкость

установления зависимости между факторами, необходимость учёта всех функций

объекта и показателей организационно – технического уровня.

Область применения – среднесрочные прогнозы полезного эффекта, возможные

изменения рынков сбыта для серийного производства.

Метод экстраполяции – достаточная точность – до 5 лет.

Особенности – количественное определение параметров, предположения, что

тенденции развития в будущем периоде будут такими же, как в прошлом.

Область применения – отдельные виды ресурсов, полезный эффект для

мелкосерийного производства.

Индексный – невысокая точность – до 5 лет.

Особенности – наличие норм, рентабельность, затраты и т. д., значение

параметров в базисном периоде и индекса изменения норматива.

Область применения – мощность объекта, укрупнённые затраты ресурсов,

эффект.

Экспертный – неограниченный срок действия.

Особенности – создание высококвалифицированной группы экспертов.

Область применения – социальные вопросы, качество.

Оценки технических стратегий

Особенности – создание группы экспертов, создание нечто принципиально

нового.

Область применения – качество продукции и техники, формирование целей,

средств в стратегической перспективе.

Функциональный – срок неограничен.

Особенности – потребность определения широкого спектра альтернатив,

создание функциональной схемы будущего.

Область применения – оптимизация эффекта, затрат и т.д.

Комбинированный (?)

Особенности – возможность сочетания методов с целью повышения точности

прогноза, снижение затрат на прогнозирование.

Область применения – все сферы действия полезного эффекта.

45. Риск и неопределённость в управленческих решениях.

Риск – это опасность возникновения неопределённых потерь ожидаемой

прибыли, дохода и т. д. в связи со случайными изменениями, условиями

экономической деятельности организации, неблагоприятными обстоятельствами;

это количественная оценка неблагоприятного исхода.

Все риски возникают в силу неопределённости. Неопределённость – это

недостаточность сведений об условиях, в которых будет протекать

экономическая деятельность организации.

Классификация рисков:

По частоте появления рисков:

o Вероятные

o Допустимые

o Критические

o Катастрофические

2. По экономическому содержанию:

o Банковские

o Валютные

o Политические

o Процентные

o Риск «заразиться».

3. По управлению:

o Риск государства

o Риск региона

o Риск отрасли

o Риск предприятия

o Риск сделки

Правила снижения риска:

Разделение риска

o Дублирование поставщиков

o Дублирование потребителей

o Разделение партий при транспортировке ответственного груза

o Хранение ответственного материала в двух и более местах.

Финансовые риски:

o Иметь структуру портфеля капитала следующей: 1/3 акций крупных компаний,

1/3 – средних, 1/3 – мелких.

o Номенклатура портфеля акций должна быть как минимум 12 компаний.

o Правило «5 пальцев»: 1 акция – потери, 3 акции – достижение целей, 1

акция – полный успех.

o Ориентация на среднюю норму прибыли.

Для снижения степени риска необходимо:

Снизить неопределённость, т. е. повысить уровень информационного

обеспечения.

Деление риска с партнёрами.

Управление риском путём составления алгоритма и его количественных

характеристик.

Страхование риска.

46. Сущность и принципы кадрового управления.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на

отдельного работника и коллектив в направлении обеспечения условий для

творческого сознательного труда с целью достижения высокого конечного

результата.

Принцип управления персоналом:

Руководство путём договорённости о целях.

Руководство через доверие и самоконтроль.

Руководство через уважение всех сотрудников.

Руководство посредством материального и морального поощрения.

Руководство посредством квалификации кадров.

Руководство посредством информации и коммуникации.

47. Характеристика механизма управления персоналом организации.

Механизм управления персоналом – совокупность подходов и инструментов для

создания условий эффективного использования кадрового потенциала.

На механизм управления персоналом оказывают влияние внешние условия,

изменение стратегических целей предприятия, текущие задачи на предприятии –

причины динамичности механизма управления персоналом.

48. Подбор и расстановка кадров.

Объекты подбора кадров:

Набор – привлечение сотрудников, до этого не работающих на предприятии.

Выдвижение – назначение уже работающего сотрудника на более высокую

должность.

Ротация – уровень роста остаётся прежним, но меняется место работы.

Резерв – для осуществления 2 и 3.

Принципы подбора кадров:

Принцип ситуации

Принцип сочетания

Принцип компенсации – сотрудники должны подбираться таким образом, чтобы

отрицательные качества одного сотрудника компенсировались положительными

качествами другого.

Принцип динамизма – сочетание стабильности м мобильности (плановое движение

кадрового потенциала).

Модели карьер:

«трамплин»

«лестница»

«змея»

«перепутье»

Расстановка кадров основывается на:

планировании карьеры

условиях и оплате труда работников, которые оговариваются в контракте

планировании движения кадров предприятия.

Исходными документами выступают:

КЗОТ

Материалы аттестационной комиссии

Контракт с работником

Штатное расписание

Положения об оплате труда

Положения о расстановке кадров.

49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.

Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:

Административная – для принятия административных решений.

Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.

Мотивационная цель.

Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.

|Элементы модели |рабочи|служащи|

| |е |е |

|1. Кадровые данные |5 |5 |

|2. Опыт работника |7 |5 |

|3. Профессиональные |10 |12 |

|знания | | |

|4. Профессиональные |15 |10 |

|умения | | |

|5. Личные качества |5 |10 |

|6. Психология |5 |5 |

|личности | | |

|7. Здоровье |7 |5 |

|работника | | |

|8. Уровень |8 |5 |

|квалификации | | |

|9. Служебная карьера|3 |10 |

|10. Хобби |2 |5 |

|11. Вредные привычки|8 |5 |

|12. Организация |7 |8 |

|труда | | |

|13. Оплата труда |8 |5 |

|14. Социальные блага|5 |5 |

|15. Социальные |5 |5 |

|гарантии | | |

Сокращённые критерии оценки персонала:

Производительность труда.

Качество труда.

Отношение к работе.

Тщательность в работе.

Готовность к сотрудничеству.

5 оценок:

Отдача недостаточна –1

Отдача соответствует требованиям, но не более – 2

Отдача соответствует полному объёму требований – 3

Отдача превосходит требования – 4

Отдача превосходит требования в высшей степени.

50. Основы формирования трудового коллектива.

Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и

профессий.

Виды групп:

Малые

Средние

Большие

Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением

конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.

Группы с позиции коллектива бывают формальные (создаются по распоряжению

администрации) и неформальные.

Формальные группы могут быть:

Команда

Функциональная

Производственная

Комитет – группа внутри предприятия, которой делегируется часть конкретных

полномочий.

Группы по своей работоспособности делятся на:

Х – неспособная и нежелающая работать, состав различен по возрасту и

квалификации:

o Отсутствует неформальный лидер

o Рекомендуется авторитарный стиль руководства, жёсткое планирование и

контроль

o Не выполняют критические и ответственные задания.

Y – частично способная к работе, создана без учёта половозрастной и

профессиональной структуры.

o Отсутствует чёткая постановка задач и ресурсное обеспечение

o Действует «уравниловка»

o Характерны конфликты и интриги

o Стиль руководства – демократический.

o Рекомендуется: выявить неформального лидера; пересмотр системы поощрения.

Z – полностью способная и желающая работать

o Однородный состав

o Высокий уровень квалификации

o Демократический и либеральный стили управления

Признаки вступления людей в коллектив:

Принадлежность

Помощь

Защита

Симпатии

Общение

Стадии развития коллектива:

Притирка

Переворот – лидер должен подтвердить свои полномочия, иначе происходит

смена лидера.

Результативность – группа достигает высоких результатов деятельности.

Эффективность – группа способна оптимально использовать свой ресурсный

потенциал.

Мастерство – прочные устойчивые связи членов группы, быстрое разрешение

конфликтных ситуаций, отношения носят неформальный характер.

Старение – накапливается усталость, преобладание формальных отношений с

оглядкой на лидера, группа реагирует на изменение внешних условий.

Смерть – реорганизация или ликвидация коллектива.

51. Стили руководства организацией.

Стиль руководства – совокупность постоянно применяемых форм и методов

руководства.

3 вида:

Авторитарный:

o Централизация власти

o Единоначалие в принятии решений

o Ограниченные контакты с подчинёнными

o Формы управления: команды и приказы

o Новое не воспринимается

o Руководитель менее квалифицирован и способен, чем подчинённые

Демократический

o Коллегиальное решение вопросов

o Хорошая реакция на критику

o Доверие к членам коллектива

o Делегирование полномочий

o Систематическая информация подчинённых о состоянии дел.

Либеральный

o Невмешательство в деятельность коллектива

o Полная свобода и возможность творчества

o Безынициативность руководителя

o Низкая результативность

Оценить стиль руководства можно с помощью решётки ГРИД.

52. Информационное обеспечение управления персоналом организации.

Информация о персонале – совокупность постоянных, оперативных и

изменяющихся данных, необходимых для кадрового обеспечения.

Информация о персонале имеет свои источники:

o Статистические данные (пол, возраст, квалификация, количественный состав)

o Штатное расписание

o Расходы на оплату труда и социальные нужды

o Статистика простоев

o Статистика сверхурочной работы

o Система социального обеспечения членов коллектива.

-----------------------

Субъект управления

Объект управления

Информация о внешних воздействиях

Рук-ли организ.

Анализ и принятие решений

Принципы и методы управл-я

Функции управления

Цель организации

Информация об организации

Желаемые цели

Анализ «цели – средства»

Оценка внутренних возможностей и внешних воздейст.

Формулировка цели

Постановка практических целей

КАДРЫ

ЦЕЛИ

ЗАДАЧИ

СТРУКТУРА

ТЕХНОЛОГИЯ

Государство

Поставщик

Организация

Потребители

Конкуренты

Организация

КАДРЫ

СТРУКТУРА

ТЕХНОЛОГИЯ

ЦЕЛИ

ЗАДАЧИ

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ

АППАРАТ

руководители

специалисты

технич. персонал

2

3

Потребности

Мотив (побудитель)

Трудовое поведение

ЦЕЛЬ

Результат удовлетворения потребностей:

. Удовлетворител.

. Частичное удовл.

. Отсутствие удовл.

ЦЕЛЬ

Трудовое поведение

Мотив (побудитель)

Потребности

Результат удовлетворения потребностей:

. Удовлетворител.

. Частичное удовл.

. Отсутствие удовл.

Выявление проблемы

Сбор и анализ информации

Уточнение цели и критериев

Построение модели ситуации

Разработка альтернативных вариантов

Утверждение решения

Организация реализации решения

Стимулирование выполнения решения

Контроль выполнения решения

Обратная связь и корректировка

Механизм управления персоналом

Организация управления персоналом

Система рук-ва персоналом

Состав, структура, квалификация персонала

Технология и стиль управления

Организация труда персонала

Планирование потребностей в персонале

Подбор и расстановка кадров

Адаптация персонала

Стимулирование и мотивация

Оценка персонала

Информация о персонале

ЭФФЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Образование и практический опыт:

o Ручной и механический труд

o Издержки

o Производительность труда

Поведение:

o Внешний вид

o Управляемость

o Контактность

o Уверенность

Целеустремлённость:

o Желание к повышению

o Инициатива

o Усердие

o Стремление к образованию

Интеллектуальные способности:

o Сообразительность

o Уровень суждений

o Умение разговаривать

o Реакция на действия

Манера разговора:

o Находчивость

o Дикция

o Умение слушать

o Многословность

Проф. пригодность:

o Специальная

o Личная

Особые критерии

СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Личные средства оценки

Технические средства оценки

Заявление

фотография

автобиография анкета

тестирование

Интервью - собеседование

Рабочий эксперимент

Анализ личности

СВЕДЕНИЯ О ПЕРСОНАЛЕ

Базовые данные

Изменяющиеся данные

Постоянные

Переменные

Пол

Дата рождения

Другие

Тарифная сетка

Должность

Другие

Простои

Прогулы

Другие

Подразделения предприятия

Профсоюзный комитет

ОтиЗ – отдел труда и з/п

Отдел кадров

Заместители по кадрам и экономике

Директор

Страницы: 1, 2, 3