Стимулирование труда управленческого персонала

«искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью

и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или

менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма

мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и

числе оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в

детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а

может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого

импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к

действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она

характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному

поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым

опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или

негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на

реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения

удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к

деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме

мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого

импульса в мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или

отторжению мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе

эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий компоненты,

которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так,

простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не

отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее

указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со

стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные

мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение

потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже

сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации

завершается./9,c.101/

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда,

когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их

достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно

сложное звено, как рационально-оценочный процесс. Он представляет собой

анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями

личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в

процессе достижения стимула, значимостью других мотивов . На этой стадии

происходит борьба мотивов и решение об актуализации мотива, или отторжении.

Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной

поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации

способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования,

правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников,

верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем

механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного

процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и

длительности действия, структуре и субординации, направленности и

особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека./10,c.81/

2.2. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение

которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом

труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах

труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством

трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления,

обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при

условии эффективной трудовой деятельности. /11,c.331/

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы

управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который

платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а

побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми

отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и

стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации

приводится ниже.

Таблица 3

Перечень стимулирующих систем в организации

|№ |Вид сти- |Форма |Основное содержание и источники |

|п/п|мулиро- |стимулиро- | |

| |вания |вания | |

| | | | |

|1 |2 |3 |4 |

|1 |Материаль-|Заработная |Оплата труда наемного работника, включая |

| |ное |плата |основную (сдельную, повременную, |

| | | |окладную) заработную плату и |

| | | |дополнительную: премии, надбавки за |

| | | |профмас-терство; доплаты за тяжелые |

| | | |условия труда, совместительство, |

| | | |подросткам, за работу в праздничные и |

| | | |воскресные дни,.за сверхурочную работу; |

| | | |за руководство бригадой, оплата или |

| | | |компенсация за отпуск и т.д. |

|2 |Денежное |Бонусы |Разовые выплаты из прибыли организации |

| | | |(вознаграждение, премия, добавочное |

| | | |вознаграждение). За рубежом это годовой, |

| | | |полугодовой, рождественский, новогодний |

| | | |бонусы, связанные, как правило, со стажем|

| | | |работы и размером получаемой зарплаты. |

| | | |Различают различные виды бонусов: |

| | | |годовой, за отсутствие прогулов, |

| | | |экспортный, за заслуги, за выслугу лет, |

| | | |целевой. |

|3 | |Участие в |Покупка акций организации (АО) и |

| | |акционерном |получение дивидендов; покупка акций по |

| | |капитале |льготным ценам, безвозмездное получение |

| | | |акций. |

|4 | |Участие в |Устанавливается доля прибыли, из которой |

| | |прибылях |формируется поощрительный фонд. Выплаты |

| | | |через участие в прибылях не являются |

| | | |разовым бонусом. Распространяются на |

| | | |категории персонала, способные реально |

| | | |воздействовать на прибыль. Чаще всего это|

| | | |управленческие кадры, и доля такой части |

| | | |прибыли коррелирует с рангом |

| | | |руководителей в служебной иерархии и |

| | | |определяется в % к его доходу (базовой |

| | | |зарплаты). |

|5 | |Планы |Планы, связанные чаще всего с работниками|

| | |дополнитель-н|сбытовых организаций (структурных |

| | |ых выплат |подразделений организаций); стимулируют |

| | | |поиск новых рынков сбыта, путей |

| | | |максимизации сбыта. К ним относятся |

| | | |подарки от фирмы, субсидирование деловых |

| | | |расходов, покрытие личные расходов, |

| | | |косвенно связанных с работой (деловых |

| | | |командировок не только работника, но и |

| | | |его супруги или друга в поездке). Это |

| | | |косвенные расходы, не облагаемые налогом,|

| | | |и поэтому более привлекательные. |

|6 |Нематери-а|Стимулировани|Регулирование времени по занятости: |

| |льное |е свободным |1) путем предоставления работнику за |

| | |временем |активную и творческую работу |

| | | |дополнительных выходных, отпуска, выбор |

| | | |времени отпуска и т.д.; 2) путем |

| | | |организации гибкого графика работы; 3) |

| | | |путем сокращения длительности рабочего |

| | | |дня за счет высокой производительности |

| | | |труда. |

|7 | |Трудовое или |Регулирует поведение работника на основе |

| | |организацион-|изменения чувства его удовлетворенности |

| | |ное |работой и предполагает: наличие |

| | |стимулирова-н|творческих элементов в процессе |

| | |ие |организации и в самом характере его |

| | | |труда; возможность участия в управлении; |

| | | |продвижения по службе в пределах одной и |

| | | |той же должности; творческие |

| | | |командировки. |

|8 |Моральное |Стимулировани|Используются почетные звания и награды, |

| | |е, |публичные поощрения |

| | |регилирую-щее| |

| | |поведение | |

| | |работника на | |

| | |основе | |

| | |выраж-ения | |

| | |общест-венног| |

| | |о признания | |

|9 | |Оплата |Выделение средств: |

| | |транспортных |на оплату транспортных расходов; |

| | |расходов или |на приобретение транспорта: |

| | |обслуживание |а) с полным обслуживанием (транспорт с |

| | |собственным |водителем); |

| | |транспортом |б) частичным обслуживанием: лицам, |

| | | |связанным с частыми разъездами, |

| | | |руководящему персоналу. |

|10 | |Стипендиальны|Выделение средств на образование |

| | |е про-граммы |(покрытие расходов на образование) на |

| | | |стороне. |

|11 | |Программы |Покрытие расходов на организацию обучения|

| | |обучения |(переобучения). |

| | |ор-гянизании | |

| | | | |

|12 | |Программы |Организация медицинского обслуживания или|

| | |медицинского |заключение оговоров с медицинскими |

| | |обслуживания |учреждениями. Выделение средств на эти |

| | | |цели. |

|13 | |Консультативн|Организация консультативных служо или |

| | |ые службы |заключение договоров с таковыми. |

|14 | |Программы |Выделение средств на собственное |

| | |жилищного |строительство жилья или на паевых |

| | |строительст-н|условиях. |

| | |я | |

Система морального и материального стимулирования труда предполагает

комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и,

как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом

работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции

последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна

опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он

должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное

вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь

находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы

связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как

минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв

трудовых отношений./11,c.336/

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна

и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает

самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться

к ним как к собственным нормам поведения.

Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую

стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают

воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные

потребности работника.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет

важнейший компонент стоимости продукции:

[pic]

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в

современной рыночной экономике имеет следующий вид:

[pic]

где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие

элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и

прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей

величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении

весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного

хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы

данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника

предприятия или организации имеет следующий вид:/12,c.504/

[pic]

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от

преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики

государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития

национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации

могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда

работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты

труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с

темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в

соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества

продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников

в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в

оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение

соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости

продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и

планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного

работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор

рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных

категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее

компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/

Рассмотрим системы и формы оплаты труда на предприятиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью

которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий

персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,

квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда

рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного

хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка

служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из

тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков

рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации

рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного

справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты

труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных

обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют

месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации,

достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе

Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и

служащих Госкомтруда (КСДС).

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из

фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах

готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок)

на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по

отдельным рабочим./12,c.516/

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете

труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает

заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим

расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется

реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением

основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и

согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный

результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда,

когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и

услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по

более крупным единицам готовой продукции.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному

заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и

качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не

представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата

начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника,

определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет

заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда

оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри

него происходит по КТУ.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда

технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров,

охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается

напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для

вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном

оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного

времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу,

сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиалъная система оплаты труда применяется для руководителей

и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию

устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника,

а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты

премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения

персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения

плановых результатов предприятием в целом или его конкретным

подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую

роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и

коллективное премирование^ направленное на мотивацию социальных групп. Для

российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования,

когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или

подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении

определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи,

сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной

величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с

достижением определенного экономического результата (валового,

Страницы: 1, 2, 3, 4