Коллективный договор

коллективном договоре. Коллективный договор, как уже отмечалось выше,

содержит также размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате

компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу в

тяжелых и вредных условиях труда; за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время; доплата несовершеннолетним за сокращение их

рабочего дня; за работу в ночное время; многосменный режим работы и т.п.

К выплатам стимулирующего характера относятся также выплаты, которые

направлены на возрастание материальной заинтересованности работника.

Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за

профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение

особо важное работы и другие; вознаграждения за общие результаты работ

предприятия по итогам года; единовременное вознаграждение за выслугу лет,

за непрерывный стаж работы на предприятии и др. Подробнее эти вопросы

обычно решаются в отдельных локальных нормативных актах - положениях об

оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они

часто являются приложением к коллективному договору.

В коллективный договор предприятия может включаться также специальный

раздел (или входить в рассматриваемый), посвященный вопросам индексации

оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Вопрос масштаба и уровня

индексации решается в зависимости от экономического положения предприятия,

его стабильности.

Социальное и медицинское обслуживание. Самое важное в этой проблеме

заключается в том, что законодательство позволяет при наличии

государственного обеспечения развивать дополнительное добровольное

страхование за счет конкретных предприятий.

В данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно-

профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваний и

травматизма (или этот план прилагается к коллективному договору);

предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания,

молока и других продуктов; указываются страховые медицинские организации, с

которыми заключен договор, сроки его действия; размеры страховых взносов и

перечень медицинских услуг и другие вопросы, связанные с медицинским

страхованием (обязательным или добровольным).

Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для

работников предприятий - временно нетрудоспособным, инвалидам, уходящим на

пенсию по возрасту и т.д. Средства на осуществления подобных мероприятий

черпаются предприятиями из специальных фондов, которые создаются за счет

привлечения средств работающих, общественных организаций, прибыли

предприятия и других источников.

Жилищно-бытовое обслуживание. В данный раздел включаются вопросы

обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, вопросы

организации питания на предприятии, транспортного обслуживания организации

подсобных хозяйств и др. Например, обеспечение работников бытовыми услугами

парикмахерские, ателье, химчистки и т.п.

Сегодня предприятия любой организационно-правовой формы не получают

централизованных ассигнований на социальное развитие коллектива. Поэтому

они могут создавать благоприятные и любые иные социально-бытовые условия

лишь за счет собственных средств, которые сами же и зарабатывают.

В основу преимуществ по улучшению жилищных условий, как правило,

принимаются длительность трудового стажа на данном предприятии и условия

производства, а также обеспеченность жилой площадью. Работодатель совместно

с профсоюзным выборным органом в коллективном договоре могут устанавливать

дополнительные льготы для работников предприятия с учетом их трудового

вклада и других условий.

Заключительные положения. В данном разделе содержаться указания на

срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения

в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура

урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок

контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти

положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).

Рекомендуется включать в данный раздел коллективного договора

обязательство работодателя об уплате профсоюзных взносов через бухгалтерию

предприятия при наличии соответствующего личного заявления работников,

являющимися членами профсоюза, и перечисления этих сумм профсоюзной

организации. Такое условие коллективного договора создает юридическую базу

для безналичной уплаты профсоюзных взносов, чтобы не создавалось сложностей

в решении этого вопроса на практике.

В заключении еще раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые

разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими.

Дальнейшее продвижение России к рынку выдвигает все новые проблемы,

требующие урегулирования на коллективно-договорном уровне. Это

свидетельствует о том, что сфера коллективно-договорного регулирования

чрезвычайно широка. И каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого

регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих

интересов.

6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением.

Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

Стороны коллективного договора самостоятельно устанавливают срок

действия коллективного договора. До этого коллективные договоры заключались

только на один год. Теперь срок его действия выбирается сторонами по

договоренности от одного до трех лет (ст. 14 Закона «О коллективных

договорах и соглашениях»).

Заключение коллективных договоров на определенный срок отвечает

интересам прежде всего работников. Ибо они могут быть уверены, что на

период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в

ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке

отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так

как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность,

а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных

договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества,

поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового

мира.

Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания

либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного

договора.

Согласно ст. 14 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

коллективный договор сохраняет своё действие до тех пор, пока стороны не

заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в

действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не

заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то

коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор,

пока стороны не заключат новый коллективный договор.

Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том

случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия

коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не

остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере

труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже

были достигнуты ранее с администрацией.

Более того, закон в ст. 14 устанавливает, что коллективный договор

сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования

органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и

расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на

действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить

основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое

действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный

договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может

выступить любая сторона. Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать

переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее

заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом

вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.

В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося

коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно,

поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны

коллективного договора - работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок

стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора

или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма

не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в

коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе

заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего

коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может

случиться так, что "старый" коллективный договор устроит всех, но в любом

случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования

работодателя.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» в

ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о

возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий,

предусмотренных прежним коллективным договором (ч. 7 ст. 14).

Любые изменения и дополнения в коллективном договоре в период его

действия производятся сторонами только по их взаимному согласию. Таким

образом, одностороннее изменение тех или иных положений коллективного

договора не допускается. Процедура внесения изменений в действующий

коллективный договор определяется в тексте самого коллективного договора.

Например, пункт 14.2. Коллективного договора ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы

включает следующее положение: «Работодатель и профсоюзный комитет вправе

совместным решением вносить необходимые изменения и уточнения в

коллективный договор с последующим утверждением на конференции».

Если же стороны не вырабатывают специального порядка внесения

изменений и дополнений в коллективный договор, то действует порядок,

установленный законом для заключения коллективного договора. То есть,

согласованные (или совместно выработанные) изменения и дополнения в

коллективный договор подлежат утверждению на общем собрании (конференции)

трудового коллектива и подписываются сторонами.

В тех случаях, когда предприятие ликвидируется, работники подлежат

высвобождению в соответствии с законодательством о труде (Глава III-А КЗоТ

РФ). При этом коллективный договор действует в течение всего срока

проведения ликвидации. Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

установлен ряд гарантий для трудового коллектива ликвидируемого предприятия

(ст. 16). Претензии трудового коллектива по коллективному договору к

работодателю (его представителю) удовлетворяются за счет имущества

ликвидируемого предприятия. Причем они удовлетворяются раньше, чем

производятся расчеты с бюджетом банками и другими кредиторами. Претензии от

лица трудового коллектива предъявляет орган, представляющий его интересы.

Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий трудового

коллектива по коллективному договору, определяется и распределяется

специальным органом, занимающимся вопросами ликвидации предприятия -

ликвидационной комиссией. Ликвидационная комиссия определяет суммы

претензий и распределяет их по подразделениям ликвидируемого предприятия и

среди работников по согласованию с представительным органом, который

подписал коллективный договор.

Стороны коллективного договора, безусловно, заинтересованы в том,

чтобы его нормативные положения и обязательства выполнялись. Поэтому

законодатель в ст. 17 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

наделил их полномочиями по взаимному контролю за ходом выполнения

коллективного договора.

Стороны могут осуществлять контроль как самостоятельно, так и

уполномоченными ими на то представителями (комиссии выборного

представительного органа, профорги, члены профсоюза и т.д.). При

осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для

этого имеющуюся у них информацию. Статья 231 КЗоТ определяет, что «для

осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде... за

выполнением коллективных договоров... члены соответствующих выборных

профсоюзных органов, а также другие правомочные представители этих органов

имеют право:

• беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и

другие места работы на предприятии, в учреждении, организации;

• требовать от администрации предприятия, учреждения, организации

соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты

по заработной плате;

• проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а

также работу поликлиник, детских садов и яслей, общежитии и других

коммунально-бытовых предприятий, обслуживающих работников данного

предприятия, учреждения, организации.»

Помимо осуществления регулярного взаимоконтроля стороны, подписавшие

коллективный договор, ежегодно отчитываются о его выполнении на общем

собрании (конференции) трудового коллектива. Отчеты сторон о ходе

выполнения коллективного договора могут проводиться и в сроки, специально

предусмотренные в тексте коллективного договора. Например, в Коллективном

договоре ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы включено следующее положение:

«Стороны обязуются обеспечить ежеквартально информирование коллектива

завода о ходе выполнения обязательств коллективного договора» (п. 14.10). В

ходе процесса отчета сторон производится контроль за выполнением

коллективного договора непосредственно трудовым коллективом. Кроме того у

контроль за выполнением коллективного договора осуществляется также

соответствующими органами Министерства труда Российской Федерации.

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного

договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его

сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих

обязательств. Такая ответственность предусматривается различными

нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая

сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении

обязательств по коллективному договору.

Юридическая ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и

соглашениях» предусматривается, главным образом, в отношении должностных

лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается

преимущественно в форме штрафа и носит административно- правовой характер.

Она устанавливается за следующие нарушения: 1) за уклонение от участия в

переговорах; 2) за нарушение и невыполнение коллективного договора; 3) за

непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров

(Глава V Закона).

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются

от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора

или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается

в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера

оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за необеспечение

работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный

штраф налагается в судебном порядке.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица,

представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти

минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По

требованию представителей работников собственник обязан принять меры,

предусмотренное законодательством, к руководителю, по вине которого

нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее

распространенной формой юридической ответственности руководителей

государственных предприятий и других должностных лиц из числа

администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная

ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных

обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей

должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными

(вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и

личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем

организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения

условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими

работодателя, уголовное законодательство России (ст. ст. 137, 140 УК)

предусматривает уголовную ответственность[16].

Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической

ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по

коллективному договору (например, административной ответственности в форме

штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго

выговора).

За непредоставление информации, необходимой для коллективных

переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя,

несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного

наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины

минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные

выше нарушения производится судом: а) по заявлению представителей

работников; б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по

инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа

регламентируется законодательством.

Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное

теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности

другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового

коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматривает в

отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение

обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности

юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и

общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении

работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он

может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих

случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной

ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками

орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную

ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют.

Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских

обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной

дисциплины - по уставу профсоюзов.

Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы

законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа

безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за

нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны

предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе

от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и

полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное

обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они

могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее

на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку,

вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об

отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты

дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если

незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза., возмещение

ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере,

определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

7. Значение коллективного договора в сфере труда

Неуклонный переход к многообразию форм собственности и

хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в

характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их

регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная

децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых

норм.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного

регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных

интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно-

договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является

показателем стабильности трудовых отношений.

С одной стороны, коллективный договор признан защитить работодателя от

непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны -

работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых

субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая

интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений,

служит стабилизатором шансов тех и других.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений

работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их

участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные

и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия

оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность

отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать

предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные

параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают

определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою

очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия,

учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество

выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в

сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и

определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает

процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон,

в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После

того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается

гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время

действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической

и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже

принятых и действующих положений коллективного договора представляется

почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии

согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует

необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного

договора в период его действия, предполагается периодическое проведение

встреч В консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения

взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае

непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного

регулирования трудовых отношений постоянно действующим.

Список используемой литературы

Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону: изд-во

"Феникс"., 1995.

Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12

августа 1996г., 24 октября 1997г.) // Сборник кодексов РФ –Ростов – на –

Дону: изд-во "Феникс", 1998.

Закон РФ «Об общественных объединениях»//Собрание законодательства РФ,1995,

№ 21, Ст. 1930.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»(в ред. от

24.11.95.)//Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст. 4558.

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»/Собрание

законодательства РФД 996, № 48,Ст. 4557.

Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с

постатейными комментариями, М., 1996.

Коллективный договор открытого акционерного общества «Красноярский завод

комбайнов» на 2000 - 2002 годы.

Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К Н.

Гусова - М.:"ПОСТ-ФАКТУМ" 1996.

Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" от 19 июня 1981

г. Совет ФНПР, 1991 г.

Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к

законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996.

Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор -А. Д.

Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М –НОРМА, 1997.

Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России- Учебное пособие/ Под

ред. В. Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 1995.

Трудовое право: Учебник./Под ред. О.В. Смирнова. - М.: "Статус ЛТД+" 1996.

Щебанова А. И- Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования

рыночных отношений. // Государство и право, 1993, №5.

-----------------------

[1] Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от

24.11.95.У/ Собрание законодательства РФ, 1996, №48,Ст. 4558.)

[2] Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах в гарантиях

деятельности» с постатейными комментариями, М-, 1996.

[3] Закон РФ "Об общественных объединениях"// Собрание законодательства РФ,

1995, № 21, Ст. 1930.

[4]Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12

августа 1996 г., 24 октября 1997 г.) / / Сборник кодексов РФ – Ростов – на

– Дону: изд-во "Феникс",1998.

[5] Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э. Б. Комментарий к

законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996.,стр.16.

[6] Там же, стр. 16.

[7] Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к

законодательству о социальном партнерстве. - М,- Юристъ, 1996, стр. 17.

[8] Акопова Е. М Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону:

Издательство "Феникс". 1995, стр. 178.

[9] Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" от 19 июля

1981г. Совет ФНПР. 1991г.

[10] Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. – Ростов – на – Дону: изд-

во "Феникс", 1995, стр. 432 (приложения).

[11] Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"//

Собрание законодательства РФ» 1996. № 48,Ст.4557.

[12] Акопова Е. М„ Еремина С. Н. "Договори о труде" – Ростов – на - Дону:

изд-во "Феникс", 1995. стр. 235.

[13] П. 9.3 Коллективного договора ОАО «КЗК» на 2000 – 2002 годы.

[14] Акопова Е. М.. Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону:

изд-во «Феникс», 1995, стр. 240.

[15] Акопова Е. М.. Еремина С. Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону:

изд-во «Феникс», 1995, стр. 242

[16] Трудовое право: Учебник/ Под ред. О. В. Смирнова. - М.: «Статус ЛТД+»,

199б, стр. 132.

Страницы: 1, 2, 3, 4