Коллективный договор

предоставлена возможность изложить свою позицию, предложить свой вариант

коллективного договора. В конечном итоге именно работники организации

(филиала, представительства) признаются стороной коллективного договора,

представительные же органы созданы работниками с определенными целями.

Вполне оправдано поэтому предоставление общему собранию таких широких

полномочий.

Изложенный выше вариант решения проблемы множественности

представителей работников является, на наш взгляд, основным. В любой

ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган

или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции). Вместе с тем,

существует и другая модель поведения, предусмотренная частью 6 ст. 12. Если

единый представительный орган не создан, представители вправе

самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени

представляемых работников. Это своего рода исключение из правил,

допускаемое в критических ситуациях. Ведь по определению коллективный

договор - правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала или

представительства, т.е. всеми работниками, а не их частью.

Несколько противоречивое решение, предложенное ст. 12 Закона, лишний

раз свидетельствует об отсутствии сформировавшихся традиций коллективно-

договорного процесса. В такой ситуации понятны опасения законодателя

негативно повлиять на практику социального партнерства и его стремление

предоставить сторонам и их представителям максимальную свободу и

возможность выбора.

Коллективный договор заключается с одним работодателем в отличие от

соглашения, одной из сторон которого выступают работодатели, объединенные

по территориальному, отраслевому или иному признаку. Фактически это

единственное существенное различие между коллективно-договорными актами

различных видов, не считая возможности заключить соглашение на

трехсторонней основе.

Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их

обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и

физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в

переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его

выполнять.

Работодатель в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах

и соглашениях» является стороной коллективного договора. В необходимых

случаях, как указано в законе (ст. 11), работодателя представляет

руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно,

юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через

свои органы (ст. 53 ГК РФ)[4]. Трудовое законодательство не оперирует

понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно

понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий

правом приема и увольнения. В государственных и муниципальных предприятиях

это руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным

собственником органом (п.4 ст. 113 ГК РФ).

В связи с переходом к рыночной экономике и существованием

разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ,

товариществ), вопрос о руководителе организации не может быть решен

однозначно для всех случаев.

Корпоративные организации (общества и производственные кооперативы)

могут создавать как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы.

Так, в соответствии со ст. 110 ГК РФ исполнительными органами

производственного кооператива являются правление и (или) его председатель.

Аналогичная ситуация складывается и в акционерных обществах: исполнительный

орган может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным

(директор, генеральный директор) (п. 3 ст. 103 ГК РФ)[5]

В таких случаях вопрос о представительстве работодателя в коллективных

трудовых отношениях решается следующим образом.

Если действует единоличный исполнительный орган (председатель

производственного кооператива, директор или генеральный директор

акционерного общества), он и должен признаваться руководителем по смыслу

ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции.

Гражданское законодательство допускает одновременное функционирование

единоличного и коллегиального исполнительных органов. Например, в

акционерном обществе руководство текущей деятельностью может осуществляться

директором (генеральным директором) и правлением (дирекцией) (ст. 69

Федерального закона «Об акционерных обществах»).

В этом случае единоличный исполнительный орган (директор или

генеральный директор) выполняет также функции председателя коллегиального

исполнительного органа общества. С учетом положений п.2 ст. 69 указанного

закона можно предположить, что в коллективные переговоры вступает и

коллективный договор подписывает директор, поскольку он «...представляет

его (общества) интересы... утверждает штаты, издает приказы…»[6], т.е. в

числе других функций осуществляет управление трудом. Вместе с тем,

необходимо иметь в виду, что компетенция исполнительных органов общества

определяется его уставом. Поэтому при решении вопроса о том, кто выступает

представителем работодателя на переговорах, следует, прежде всего,

опираться на положения устава. Если упоминания о представительстве в

коллективных трудовых отношениях нет (а на практике чаще всего так и

бывает), представителем работодателя выступает лицо, осуществляющее функции

единоличного исполнительного органа.

Аналогично описанной схеме решается проблема представительства

работодателя в производственном кооперативе.

На практике может возникнуть и такой вопрос: в соответствии со ст. 69

Закона «Об акционерных обществах» полномочия исполнительного органа

общества могут быть переданы по договору управляющей организации или

управляющему. В этом случае эти управляющие должны признаваться

руководителями организации, если иное не предусмотрено уставом[7]

Своеобразный порядок представительства существует в товариществах.

Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного товарищества осуществляют

его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от

имени юридического лица, а специальный орган управления не создается.

Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен

выступать тот его участник (участники), который учредительными документами

уполномочен на ведение дел этой организации.

Представителем обособленного структурного подразделения юридического

лица (филиал, представительство) будет являться руководитель подразделения,

назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его доверенности.

Рассматривая проблему представительства, необходимо иметь в виду одну

особенность. Легитимное представители работодателей, перечисленные в ст. 2

Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции, имеют

право принимать решения в ходе переговоров, заключать и подписывать от

имени юридического лица (его филиала, представительства) коллективно-

договорные акты. Это не исключает возможности делегирования ими всех или

части полномочий другим лицам, привлечения к участию в переговорах

специалистов предприятия, руководителей структурных подразделений и т.п.

Однако такое "двойное" представительство всегда должно быть надлежащим

образом оформлено. Целесообразно в этом случае издавать приказ или

распоряжение с точным указанием передаваемых прав.

З. Право на ведение переговоров и порядок их организации.

Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования

интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального

партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от

существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые

определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке,

заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются главой II

Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

До недавнего времени процедура заключения коллективных договоров

предусматривала лишь разработку проекта договора, обсуждение и одобрение

его на общем собрании и само подписание договора сторонами[8]. По сути дела

сама процедура предполагала единство позиций, в связи с чем обсуждение или

одобрение проекта коллективного договора носило лишь формальный характер.

Поэтому этап согласования интересов, взаимных требований и обоюдной

ответственности не имел места. Сегодня коллективные переговоры

принадлежащей их организации являются единственно эффективным средством

примирения исходных интересов сторон, учета взаимных требований.

Признание коллективных переговоров в качестве необходимой процедуры

согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно-

договорного регулирования полностью соответствует действующим международным

нормам. Согласно Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным

переговорам»[9], под термином «коллективные переговоры» понимаются все

переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей,

одной или несколькими организациями предпринимателей) с одной стороны, и

одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях

определения условий труда и занятости, регулирования отношений между

предпринимателями и трудящимися, регулирования отношений между

предпринимателями и их организацией и организацией или организациями

трудящихся.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и

эксперты, приглашенные сторонами.

Участники переговоров наделены законом соответствующими полномочиями -

кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя,

а также государственных органов информации, необходимой для ведения

коллективных переговоров. В Законе «О коллективных договорах и соглашениях»

не устанавливается перечень сведений, которые понадобятся профсоюзам или

представителям работников для проведения переговоров. В соответствии с

Рекомендацией МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981

года[10] предусмотрена необходимость предоставления информации о социально-

экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого

ведутся переговоры, и предприятия в целом. Государственные органы

предоставляют информацию об общем социально-экономическом положении страны

и соответствующей отрасли в таком объеме, при котором разглашение такой

информации не будет наносить ущерба интересам нации.

Следовательно, праву представителей работников получать необходимую

информацию для ведения переговоров корреспондирует обязанность другой

стороны эту информацию предоставлять. В этой связи, вопросы, относящиеся к

обеспечению представителей работников информацией (ее объем, сроки и

порядок предоставления, условия ознакомления со сведениями, являющимися

государственной или коммерческой тайной, и т. д.) имеет смысл решить в

самом коллективном договоре.

В соответствии со ст. 27 Закона России «О коллективных договорах и

соглашениях» установлена ответственность для лиц, виновных в

непредоставлении необходимой информации.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан

обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого

работника разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для

этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства

внутренней связи информации, помещения для проведения собраний,

консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и

принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать

с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и

работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе

переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и

посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую

тайну. В противном случае они несут ответственность.

В соответствии со ст.6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»

инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона.

Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует

письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. В законе

нет четко определенных требований, которые необходимы для составления

такого уведомления. Сторона составляет его в произвольной форме.

Целесообразно составлять его в двух экземплярах.

Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая хотела бы

начать переговоры, выступят представители работников. Но перед тем, как

посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая

особенности и возможности трудового коллектива предприятия,

профессионального союза и нескольких союзов и других представительных

органов трудящихся. В ходе подготовительной работы следует выработать ту

позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие

стороной в коллективных переговорах.

Для этого необходимо знать, что думают о предстоящем коллективном

договоре работники конкретного предприятия, объединения и члены

соответствующего профсоюза. С этой целью на практике прибегают к опросу

общественного мнения путем анкетирования. Качественно проведенный анкетный

опрос коллектива может охватывать не только вопросы социальной защиты и

заработной платы, но также вопросы о перспективах развития предприятия,

повышения производительности труда и оборудования и другие вопросы.

Полученные результаты анкетирования могут в значительной степени помочь

представителям работников выработать тот круг требований, который будет

положен в основу переговорного процесса.

Опрос общественного мнения может производиться в ходе проведения общих

собраний (конференций) трудового коллектива путем получения мнения

отдельных членов трудовых коллективов при сборе предложений и мнений

работников о действующем коллективном договоре и его позитивных, а также

негативных моментах. В ходе анализа результатов опросов и учетов мнений

происходит отбор наиболее существенных и оптимальных вопросов, которые

могут быть положены в основу вырабатываемых требований, их более четкая

формулировка. В этом деле значительную помощь могут оказать компьютеры,

которые позволяют ускорить информационную обработку интересующих сторон

данных, провести необходимый анализ.

Вместе с тем заинтересованная идти на переговоры сторона должна иметь

представление и о состоянии производственно-экономического, финансового

положения предприятия, объединения. Для этого представители работников

должны иметь информацию не только о настроениях, пожеланиях и мнениях

трудящихся. Профсоюзные лидеры, а также другие представители работников

должны получить информацию финансово-экономического состояния предприятия и

быть допущены к ней.

В этой связи весьма желательно участие в такой работе специалистов,

способных разобраться в получаемых сведениях. Особую ценность в такой

работе может приобрести независимая экспертиза специалистов, которые не

связаны интересами коллективной солидарности или давлением работодателя.

Итак, требования сформированы, проанализированы и сформулированы.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» если

на предприятии действует коллективный договор, то уведомление о начале

переговоров направляется в течение трех месяцев до окончания срока его

действия или в сроки, которые определены действующим коллективным

договором.

Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных

переговоров можно условно разделить на следующие стадии:

1) отбор и формирование делегаций (представители сторон);

2) опрос работников предприятия;

3) сбор информации и документации;

4) составление каждой стороной своего проекта коллективного договора;

5) проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна в 7-дневный срок начать

коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей

сторон определяется процедура переговоров: определяются место их

постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического

оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Этап непосредственных коллективных переговоров. В целом первое

заседание (или второе, если стороны предварительно не оговорили процедуру

непосредственных переговоров) и является процессом непосредственных

переговоров. Обычно переговоры начинаются с программного заявления

инициативной стороны (чаще профсоюзной организации, делегации работников).

Это заявление, как правило, содержит объемный обзор требований стороны с

указанием экономических и социальных предпосылок. После этого следует ответ

на выступление другой стороны - администрации. В этом ответном слове

сторона, которая вышла на переговоры в ответ на приглашение другой стороны,

сосредоточивается на обозначении общих моментов предстоящих переговоров и

их пределов, уточнении т прояснении для себя позиций инициативной стороны.

После этого обмена программами стороны приступают к созданию комиссии для

ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного

договора. Комиссия создается на основе принципа равенства сторон (ст. 4).

Это означает, что представители каждой стороны независимо от их численности

обладают абсолютно равным количеством голосов.

После этого назначается дата следующей встречи, и стороны приходят к

согласию об объявлении перерыва Время перерыва используется сторонами для

корректировки своих позиций в связи с заявлениями противоположной стороны.

В перерыве делегации консультируются с руководством предприятия, проф.

лидерами для уточнения своих предстоящих действий. Кроме того,

представители сторон должны использовать время перерыва для оценки и

подсчета собственных финансовых ресурсов и других вопросов, как

собственных, так и позиций противоположной стороны. Это позволит им

занимать более устойчивую позицию на следующих стадиях переговорного

процесса, выбрать и разработать стратегию переговоров, а также

промежуточные этапы.

Представители сторон имеют право в ходе переговоров прибегать к

конфиденциальным заседаниям. На подобных и "закрытых" заседаниях обычно

вырабатывается тактика переговоров.

Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров

обязательно должен быть компромисс - достигнутое соглашение. При

недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий.

Моментом окончания коллективных переговоров по заключению

коллективного договора в соответствии с частью 6 ст. 7 Закона «О

коллективных договорах и соглашениях» является момент подписания

коллективно-договорного акта (он подписывается представителями сторон,

причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать: со стороны

работодателя коллективный договор подписывается им самим, но может быть

подписан уполномоченным им лицом, - на практике это бывает руководитель

предприятия; от имени работников коллективный договор подписывает

председатель выборного профсоюзного органа, а если на предприятии

создавался объединенный представительный орган, то всеми участниками

объединенного представительного органа) или протокола разногласий. Это

уточнение позволяет определить продолжительность переговоров для

предоставления гарантий лицам, участвующим в переговорах (ст. 9 Закона) и

определяет правовое положение представителей сторон: до момента подписания

коллективного договора они находятся в процессе переговоров С помощью

приведенной нормы можно четко отграничить процесс проведения коллективных

переговоров от процедуры разрешения коллективного трудового спора. Согласно

ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых

споров»[11] дата составления протокола разногласий в ходе коллективных

переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. С этого

дня возникает обязанность сторон приступить к проведению примирительных

процедур.

Протокол разногласий должен составляться в том случае, когда в ходе

разработки проектов коллективного договора стороны не смогли прийти к

согласованному решению. Ранее законодательство требовало внесения в

протокол разногласий предложений сторон об устранении причин разногласий и

о сроках возобновления переговоров. Теперь содержание протокола не

регламентируется. Его правовое значение заключается в регистрации наличия

разногласий и их содержания. Это фактически признание существования

коллективного спора.

В связи с этим нельзя одобрить сложившуюся на некоторых предприятиях

практику заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Такая

схема заимствована из существовавшего в условиях административно-командной

системы обыкновения заключать хозяйственные договоры, одновременно

подписывая протоколы разногласий. Правовое значение протокола разногласий,

составленного в ходе коллективных переговоров, совершенно иное. Он не

дополняет коллективный договор, а содержит перечень вопросов, по которым

стороны не смогли прийти к соглашению. Для того, чтобы завершить

Страницы: 1, 2, 3, 4