Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

T?ma: Person?la vad??anas un motiv??anas psiholo?iskie aspekti

Titullapa

Anot?cija

Saturs

Ievads

1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?

1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra

2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors

3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?

2. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana

3. Person?la motiv??ana un vad??ana uz??mum? “ZAUER”

3.1. Uz??muma specifikas raksturojums

3.2. Person?la loma firmas “ZAUER” darb?b?

3.3. Uz??mum? past?vo??s situ?cijas anal?ze person?la vad??anas jom?

3.4. Firmas darbinieku apmierin?t?bas p?t?jums (p?t??ana)

3.5. P?t?juma rezult?tu anal?ze

secin?jumi un priek?likumi

kopsavilkumi (krievu, ang?u)

izmantot?s literat?ras un avotu saraksts

IEVADS

Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai jaunas iesp?jas, bet

ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums nav

ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.

Lai iztur?tu konkurenci, ir nepiecie?ams ap?aub?t un pilnveidot visu,

kas dar?ts l?dz ?im. Ir strauji j?main?s, j?atmet visu lieko, j?mekl? jauni

ce?i un iesp?jas.

Viens no vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas konkur?tsp?ju un pat

izdz?vo?anu noteico?iem faktoriem ir cilv?ki proti uz??muma person?ls.

Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t, jo cilv?ku darbs ir visu p?r?ju

organiz?cijas resursu izmanto?anas dzin?jsp?ks. Ja darbinieki nepild?s

savus tie?us pien?kumus gandr?z visi procesi pasaul? apst?sies. Savuk?rt,

ja darbinieki b?s pietieko?i ieinteres?ti pat?r?t savas sp?jas

organiz?cijas lab? un dar?s to labpr?t?gi, tad ??da uzved?ba ved?s pie dot?

uz??muma uzplaukuma.

Vis?s att?st?taj?s valst?s jau da?us desmitgadus atpaka? atzina

efekt?vas personalvad?bas nepiecie?am?bu. ??s jaut?jums tika pla?i p?t?ts,

vair?ki zin?tnieki izvirz?ja savas koncepcijas. ?obr?d pasaul? nav vienot?

viedok?a attiec?b? uz cilv?ku resursu izmanto?anu, p?t??anas un

att?st??anas process turpin?s. Da?k?rt praks? pielieto diametr?li pret?jas

teorijas un t?s visas darbojas sal?dzino?i efekt?gi.

Bet diem??l Latvij? person?la vad??ana k? zin?tne par?d?j?s pag?ju?a

gadsimta devi?desmito gadu vid?. Tom?r daudz?s organiz?cij?s ?? dz?ves

nepiecie?am?ba eksist? vel aizv?sturisk? form?. Var teikt, ka v?l l?dz

galam nav izmain?jusies sabiedr?bas attieksme pret ?o vad?bas teorijas

atzaru un joproj?m darboj?s vecie padomju uzskati. Daudz?s tautsaimniec?bas

nozar?s joproj?m eksist? uz ra?o?anu nevis uz cilv?ku orient?t? kadru

politika. Cilv?ks tiek uzskat?ts par mazv?rt?gu m?r?a sasnieg?anas

l?dzekli, jo darbasp?ka izmaksas Latvij? ir sal?dzino?i zemas. Kaut gan

vair?k un vair?k vad?t?ju cen?as p?riet uz modernu darba organiz?cijas

sist?mu.

Attiec?b? uz person?lu ir j?maina veids un attieksme, k? izgl?tot

cilv?kus un organiz?t procesus uz??mum?. Bie?i vien vad?t?js nav m?c?jies,

k? to j?dara. Vi?? ien?k uz??mum? k? in?enieris un pirm?m k?rt?m

nodarbojas ar produkcijas ra?o?anu. Diem??l j?atz?st, ka Latvij? v?l

joproj?m daudzos uz??mumos past?v vec?s vad??anas un organiz??anas metodes,

bet es dom?ju, ka laiks un augo??s pras?bas sabiedr?b? izn?d?s visu

neprodukt?vo un rezult?tus neneso?o.

T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t un izv?rt?t person?la noz?m?gumu

jebkur? uz??mum?. Kaut ar? uz??muma produkt?vs darbs ir atkar?gs no

att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo darbu.

Vad?t?jam ir j?prot iesaist?t indiv?du komand?, lai vi?u savstarp?j?

sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma person?ls ir

j?uzskata par sava veida invest?cij?m. Uz??muma veiksm?gai darb?bai

darbinieku potenci?ls un zin??anas tiek uzskat?tas par galvenajiem

pamatnoteikumiem.

Visi uz??mumu vad?t?ji dom? par to, lai vi?iem b?tu vislab?kie

darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un daudz?m

cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai t?dus darbiniekus dab?tu ir j?veic

?oti liels darbs. ?im darbam ir j?s?kas uz??muma iek?ien?. Nav noteiktu

likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam darbiniekam, jo katram

vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.

Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopum? par cilv?ka

?pa??b?m un zin??an?m, bet darbs it k? paliek tikai otraj? pl?n?.

Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku

noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem vajadz?tu apzin?ties, ka

vi?i ir svar?gs faktors vis? ra?o?anas proces?. Uz??muma pe??a un pa?u

darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba ra??guma. Tas noz?m?, ka

vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka izgl?to?ana, pilnveido?ana. Ja

b?s ?? savstarp?j? sapratne starp darbinieku un darba dev?ju, tad tas

noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies ekonomiskie

un soci?lie r?d?t?ji valst?.

Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies k?di speci?listi

mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par to, ka

uz??mums att?st?s. Pie?emot darb? jaunus darbiniekus, ir ?oti svar?gi

nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne tikai profesion?l?

kvalifik?cija, bet ar? person?bas iez?mes un cilv?ka priek?stati par

v?rt?b?m.

Labi apm?c?ts un motiv?ts darbinieks ir b?tisks priek?noteikums

t?l?kai ekonomiskai izaugsmei. Person?la apm?c?bas proces? nepiecie?ams

apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t prasmi,

konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.

Arvien vair?k cilv?ku saprot, ka visai profesion?lajai karjerai ar

vienreiz ieg?tu profesion?lu kvalifik?ciju m?sdienu un n?kotnes main?gajos

apst?k?os diezin vai pietiks. Ta?u ar ??s probl?mas apzin??anu ir par maz,

nepiecie?ams ar? kaut ko dar?t lietas lab?.

Ir daudz uz??mumu, kuros person?la veido?ana beidzas ar to, ka

darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu un viss ir k?rt?b?. T?da

attieksme pie nek? laba nenoved?s. Vad?t?jam j?saprot, ka person?la

veido?ana ir ilgsto?s process. Tam j?b?t aktu?lam visu uz??muma

past?v??anas laiku.

Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un padotajiem -

t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li psiholo?iskaj?m probl?m?m, kas liel?

m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas, kuras

rodas darbinieku saskarsmes proces?, rada darba ra??guma samazin??anos

vismaz par 30% (!). Savuk?rt, - person?la motiv?cija optim?lu savstarp?jo

attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.

Statistikas dati liecina, ka 30% Latvijas str?d?jo?o izj?t gar?gu

stresu darba viet?. Tas noz?m?, ka tre?? da?a nestr?d? produkt?vi.

Vad?t?jam ir j?rada viss lai nov?rstu ??du situ?ciju sav? uz??mum?, br?va

gaisotne, kas ?auj darbiniekiem norm?li str?d?t un maksim?li izmantot savas

sp?jas. Protams ar norm?liem darba apst?k?iem vien nepietiek. Vad?t?jam

j?dom? ar? par darbinieku atalgojumu, kas ir ?oti svar?gi priek?

str?d?jo??, ta?u ar algas paaugstin??anu vien ar? nekas neb?s l?dz?ts.

Visam ir j?b?t sabalans?tam.

1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?

1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra

K? past?v?gs zin?tnes un m?c?bu virziens person?la vad??ana ir

sal?dzino?i jauna discipl?na, kas par?d?j?s mened?menta ietvaros. Person?la

vad??anas veido?an? un att?st?b? piedal?s da??d?s sabiedrisk?s zin?tn?s –

ekonomika, ties?bas, soci?l? psiholo?ija, sociolo?ija. To savstarp?jo p??u

rezult?t? veidojas un pilnveidojas visda??d?k?s person?la vad??anas

tehnolo?ijas. Shematiski person?la vad??anas un citu soci?lo zin?t?u

savstarp?j?s saist?bas par?d?t? 1.att?l?.

Person?la vad??ana Person?la vad??ana

1. att. Person?la vad??anas saist?ba ar cit?m sabiedrisk?m zin?tn?m.

(Cvetajev, 5)

Lai sasniegtu izvirz?tus m?r?us organiz?cija izmanto resursus un to

starp? atrodas ar? cilv?ku resursi. Cilv?ku vad??ana ir jebkuras

organiz?cijas vad??anas komponents, kop? ar materi?lo, dabas resursu

vad??anu. Tom?r p?c savam raksturiez?m?m cilv?ki b?tiski at??iras no

jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem t?tad tie prasa ?pa?as vad??anas

metodes.

Pirmk?rt, cilv?kiem piem?t intelekts, vi?u reakcija uz ?r?jo ietekmi

(vad??anu) ir emocion?li apzin?ta, nevis meh?niska. Tas noz?me, ka

mijiedarb?bas process starp organiz?ciju un darbinieku ir divpus?ja.

Otrk?rt, cilv?ki ir sp?j?gi past?v?gi pilnveidoties un att?st?ties.

Uzsakot darba dz?vi vi?i ieg?st profesion?l?s iema?as, kuras pilnveidojas

visas karjeras garum?. M?sdien?ga strauja zin?tniski tehnisk? progresa

apst?k?os, kad tehnolo?ijas un paral?li tiem profesion?las iema?as noveco

da?u gadu laik?, darbinieku sp?ja past?v?gai att?st?bai ir viens no

vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas efektivit?tes paaugstin??anas

avots.

Tre?k?rt, cilv?ku darba dz?ve ilgst m?sdien?g? sabiedr?b? 30-50 gadu

un tas noz?m? ka organiz?cijas un indiv?da attiec?bas var b?t ilgsto?as.

Francij? cilv?ks str?d? vien? uz??mum? vid?ji 16 gadu (?ek??a, 32). Pat bez

attiec?giem datiem par m?su valsti var pie?emt domu, ka tie ir l?dz?gie, jo

vair?k iedz?vot?ju zemas mobilit?tes d?? cilv?ki vien? organiz?cij? var

str?d?t ar? ilg?ku laiku.

Ceturtk?rt, at??ir?b? no citu ra?o?anas resursu cilv?ki vair?kum?

n?k uz organiz?ciju apzin?ti ar noteiktiem m?r?iem un sagaida no

organiz?cijas pal?dz?bu (iesp?ju) ?os m?r?us realiz?t. Darbinieka

apmierin?t?ba ar attiec?b?m ar organiz?ciju ir t?ds pats nepiecie?ams

nosac?jums lai turpin?t ??s attiec?bas k? organiz?cijas apmierin?t?ba ar

darbinieku. (?ek??a, 32)

P?d?ja bet nemazsvar?g? cilv?ku resursu ?patn?ba ir katra atsevi??a

cilv?ka unikalit?te. Neeksist? divi absol?ti vien?di indiv?di. T?p?c,

da??du organiz?cijas locek?u reakcija uz vienu un to pa?u vad??anas metodi

var b?t pavisam at??ir?ga.

Augst?k min?tas specifikas d?? person?la vad??ana ir ?pa?s darb?bas

veids, kas prasa speci?lo funkciju izpildi un ?pa?u rakstura ?pa??bu

esam?bu ar to nodarbin?tiem cilv?kiem. Cilv?ku vad??ana prasa rado?o

pieeju, individualiz?ciju un visu l?mumu pie?em?anas ilgtermi?a

perspekt?vas uzskaiti. (?ek??a, 40)

X.att. Cilv?ku resursu vad??anas modelis (?ek??a, 77)

?pa?u lomu person?la vad??an? sp?l? inform?cijas starp darbinieku un

organiz?ciju apmai?as process jeb iek?organiz?cijas komunik?cija, kas tie?i

ietekm? vi?a ra?o?anas uzved?bu.

Pie visas organiz?ciju kas past?v m?sdien?g? sabiedr?b? daudzveid?bas,

un pie to darb?bas veidu daudzveid?bas, vai viegli paman?t ka augst?k

min?tas funkcijas saglab?j?s jebkur? no t?m. Darb? ar cilv?ku resursiem

katra organiz?cija atrisina tos pa?us pamatuzdevumus neatkar?gi no savas

darb?bas specifikas.

Pirmk?rt, katra organiz?cija piesaista m?r?a realiz?cijai

nepiecie?amos cilv?ku resursus proti darbiniekus. Atlases metodes ir

atkar?gas no darb?bas rakstura un apst?k?iem. Visizpl?t?t?kais ?odien

organiz?cijas un darbinieka savieno?anas veids ir sal?g?ana, t.i.

vieno?anas starp organiz?ciju un indiv?du nosl?g?ana, saska?? ar kuru

cilv?ks velta savas fizisk?s un intelekta sp?jas, profesion?l?s iema?as

organiz?cijai uz noteiktu laiku apmai?? pret materi?lo atalgojumu.

Otrk?rt, visas organiz?cijas bez iz??muma vada savu darbinieku

apm?c?bu, lai izskaidrot uzst?d?tus uzdevumus un saska?ot to iema?as un

sp?jas ar ?iem uzdevumiem.

Tre?k?rt, organiz?cijas v?rt? katra no saviem darbiniekiem l?dzdal?bu

savu m?r?u sasnieg?an?. V?rt??anas veidi ir tik pat daudzveid?gi k?

organiz?ciju veidi.

Un visbeidzot, katra organiz?cija t?d? vai cit? form? atalgo savus

darbiniekus t.i. kompens? laika, ener?ijas, intelekta pat?ri?u. (?ek??a,

78)

Lai person?la vad??anas sist?ma b?tu efekt?va:

- j?orient?j?s uz organiz?cijas m?r?iem;

- j??em v?r? ?r?jas vides st?vokli;

- j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru;

- tai j?b?t iek??ji veselai;

- organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj?;

- j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. (?ek??a, 321)

Vis? pasaul? person?la vad??anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta un

atz?ta par vienu no vissvar?g?kaj?m biznesa pan?kumu sast?vda??m. Ar?

Latvij? s?kas gr?ts apzin??anas un dom??anas mai?as process visos l?me?os,

gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos.

Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi darbu procesi ir galu

gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi svar?gi zin?t

k?di faktori ietekm? veicam? darba efektivit?ti un kvalit?ti un k? var

darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t.

Person?la vad??anas sist?mas – metodes, proced?ras, pa?emieni, k?

organiz?cija ietekm? savus darbiniekus ar nol?ku maksim?li izmantot to

potenci?lu organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai. Person?la vad??anas

pamatsist?mas ir atlase, apm?c??ana un att?st??ana, nov?rt??ana un

atalgo?ana. (?ek??a, 41)

Person?la vad??anas procesi.

Strat??isko uzdevumu un ?stermi?a pl?nu realiz?cijai jebkura

organiz?cij? t?s person?ls izpilda noteiktas darb?bas, kas bie?i tiek

sauktas par ra?o?anas funkcij?m. Pareiz?k b?tu lietot terminu ra?o?anas

uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s (m?ka str?d?t ar iek?rt?m,

ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a), bet ar? uzved?bas (attieksme pret

klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os) iema?as. (?ek??a, 75)

Jo tuv?k ir darbinieku ra?o?anas uzved?ba “parauga” uzved?bai, jo

augst?k ir vi?u darba efektivit?te, t.i. cilv?ku resursu izmanto?anas

efektivit?te. No t? izriet, ka person?la vad??anas uzdevums ir katra

darbinieka organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai nepiecie?am?s uzved?bas

nodro?in??ana. Bez ?? kvalitat?va past?v ar? person?la vad??anas

kvantitat?vais aspekts – organiz?cij?s r?c?b? ir j?b?t pietieko?s savu

m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits. Kopum? cilv?ku resursu vad??ana tiek

novesta pie nepiecie?ama darbinieku daudzuma nodro?in??anas, kuri pilda

uzdotas ra?o?anas funkcijas. Person?la vad??anas efektivit?te noteic kop?jo

organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe.

Katra atsevi??a darbinieka izmanto?anas efektivit?te ir atkar?ga no

vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a uzc?t?bas (motiv?cijas)

ar k?du ??s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot funkciju

izpild??anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u esam?bu, pietieko?o fizisko

sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml.

Lai sasniegt organiz?cijas m?r?us nepietiek tikai ar m?ku pild?t

profesion?lus pien?kumus, jo cik ar? b?tu kvalific?ts darbinieks vi?a

produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb darba motiv?cijas. Tikai

sp?c?gas darba motiv?cijas un profesion?l?s meistar?bas apvienojums

nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. (?ek??a, 76)

P?d?j? laik? pla?u pielietojumu sa??ma kompetences (no ang?u

competency) j?dziens, ar kuru tiek saprasts demonstr?ta darbinieka sp?ja

pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka sp?jas

un motiv?ciju un apraksta vi?a organizatorisko uzved?bu. K? vad??anas

kompetences piem?ru var min?t vad??anas probl?mu risin??anu (inform?cijas

sav?k?ana un anal?ze, probl?mu noteik?ana, alternat?vu risin?jumu

izstr?d??ana un darb?bas virziena izv?le), apk?rt?jo ietekm??ana

(nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un ???r??u преодоление, sp?ja

noteikt cilv?ku r?c?bu).

Es dom?ju, ka viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem

person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos

?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.

Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.

Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,

kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.

Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir

ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.

Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau

ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?

tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?

jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m

atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,

rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam

cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais

darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?

par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t

ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu

darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r

ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un

konkur?tsp?ju.

1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors

Darba aktivit??u motiv?cija.

Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var sadal?t trij?s

grup?s: darba mot?vi, profesijas izv?les mot?vi un darba vietas izv?les

mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta ar visiem ?iem mot?viem

(darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie ved

pie darba vietas izv?les mot?viem).

Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus , kas liek cilv?kam str?d?t.

Pirm? iemeslu grupa – sabiedrisk? rakstura mudin?t?ji. Tas ir gan

nepiecie?am?bas apzin??an?s nest labumu sabiedr?bai, gan v?lme pal?dz?t

citiem cilv?kiem (?rsti, skolot?ji utt.), gan sabiedr?bas negat?va nost?dne

pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa – noteikto materi?lo labumu sa?em?ana sev

un savai ?imenei: naudas nopeln??ana materi?lo un gar?go vajadz?bu

apmierin??anai. Tre?a grupa – pa?aktualiz?cijas, pa?izteiksmes,

pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin??ana: cilv?ks nevar b?t bezdarb?gs

p?c savas dabas, vi?? ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar? rad?t?js. Rad??anas

proces? vi?? g?st gandar?jumu no rado?? darba, attaisno savas eksistences

iemeslu. Pie ??s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs saist?ts ar sabiedr?bas

atzin??anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin??anu.(Iljin, 270)

Profesijas izv?les mot?vi. Kop?jie darba mot?vi tiek realiz?ti

konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra ilgs process,

jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta profesijas

izv?le notiek orient?joties uz eso??m soci?l?m v?rt?b?m. Ja galvenais

cilv?kam ir sabiedriskais presti?s, tad profesija tiek izv?l?ta

pamatojoties uz modi, iesp?jamo algas lielumu. Cilv?ku virkne izv?l?s

profesiju izejot no intereses. Bet svar?gi vispirms ?emt v?r? cik

izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. (Iljin, 271)

Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek??jiem un ?r?jiem

faktoriem (motiv?toriem), kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par

iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas

nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us no

ietekm?jo?iem faktoriem: algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas,

transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas

esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re??ms, komp?nijas

uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats

kolekt?v?, iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis,

profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas,

vad??anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt.

(Iljin, 272)

Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki

str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz??muma

lab?, t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar?

nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to

darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu

apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot,

ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji

bie?i vien k??d?s dom?jot, ka ?? m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar

vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.

?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir

t?, kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t

patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.

Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m,

zin??anu l?menim un apmierina ar? vi?a izvirz?t?s pras?bas attiec?b? uz

darba samaksu. Parakstot darba l?gumu, vi?? uz laiku aiziet no kop?j? darba

mekl?t?ju p??a, bet vi?? neaiziet no visp?r?j?m ekonomiskaj?m attiec?b?m.

Main?s tikai probl?mu raksturs: darba dev?jam tagad ir viena galven?

probl?ma – k? pan?kt, lai ?is darbinieks dotu iesp?jami augst?ku darba

ra??gumu un tai pa?? laik? ar? atbilsto?u kvalit?ti; darbiniekam – k?

sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us.

Tradicion?lais uzskats ir – ja darbinieks sa?em algu, t?tad vi?am ir

j?b?t apmierin?tam un, ja vi?? t?ds nav, tad vi?u var atlaist, viet?

pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs situ?cijas izkl?sts, bet dz?v?

m?s visbie??k sastopamies tie?i ar ??du filozofiju.

Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t

Страницы: 1, 2