Управление карьерой госслужащего

смешение распределенных по классам должностей и чинов.

Важным звеном опыта организации карьеры служащих является и

деятельность органов управления государственной службой.

С 1846 г. руководство чиновниками гражданской службы было сосредоточено

в администрации государя, как субъекта верховной власти (до этого с

петровских времен этими проблемами занимались последовательно: Разрядный

стол, Геральдмейстерская контора, Департамент герольдии). Инструментом

осуществления этого руководства ста Инспекторский департамент Первого

отделения Собственной е.и.в. канцелярии, который, фактически выполнял

функции всероссийского управления кадров государственной гражданской

службы. Департамент ведал вопросами приема на службу, назначения на

должности, замещения вакантных мест. Кроме того, осуществлялся надзор за

соблюдением правил прохождения роста. Таким образом, карьера чиновников

постоянно находилась в поле зрения Инспекторского департамента.

Во второй половине XIX в. в царствование Александра II в состав

органов, контролирующих прохождение службы, вошли министерства и губернские

правления, получившие право подбора и расстановки чиновников,

соответственно средних и низших классов. В министерствах функции отделов

кадров выполняли департаменты общих дел; в губернских администрациях –

общие присутствия. Основным документальным источником для учета изменений

карьеры чиновника и воздействия на нее являлись послужные списки,

высылавшиеся административными учреждениями в вышестоящие органы один раз в

год (в Инспекторский департамент, а с 1894 г. в «Комитет о службе чинов

гражданского ведомства» Собственной е.и.в. канцелярии).

Эти кадровые структуры оказывали регламентирующее влияние на развитие

карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее

прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной

деятельности в форме отставки.

Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым

претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области

образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения,

политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от

образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема

на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу

квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для

ознакомления с должностью.

Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и

назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации

требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на

служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение

службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих

знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное

исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.

В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на

должности совершенствовались и получили более или менее окончательное

оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской

службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы

устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и

похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы

государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах

чиновника».

Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на

присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины

за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих

классах.

Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было

характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и

вертикального продвижения.

К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной

России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный

уровень, опыт административно-управленческой деятельности.

На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к

начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.

Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру

нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника,

который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.

В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и

взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника

на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному

чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус

служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать

кандидатом на повышение в должности.

Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной

службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством,

формализмом, служебными подлогами.

Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам

государственной службы. Существовало большое количество постановлений и

положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах,

о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти

документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически

издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного

хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные

должностные инструкции.

Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих",

утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам

труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был

закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного

хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их

разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические

исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний

учреждений.

ИССЛЕДОВАНИЕ.

Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам,

использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с

одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе

освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного

органа и самих государственных служащих в управлении карьерой

государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации

карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту

рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации

карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к

этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и

дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны

практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении

карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только

из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же

из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры

обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они

сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба

государственного органа.

Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными

проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность

обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных

кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить

относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания,

опыт и корпоративную культуру государственной службы[19]. Это происходит в

первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие

условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать

другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как

можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми

сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более

высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей,

возможность получения более высокой оплаты труда, получение более

содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям

работы.

На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как

показало нижеприведенное исследование, выяснилось, что многие

государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно

развиться своей карьере.

Изначально цель моего исследования заключалась в том, чтобы

проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих,

выяснить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие

государственные служащие и выявить общие тенденции успешного развития

карьеры, но уже в первых анкетных данных, которые я получила, проявились

некоторые причины, блокирующие развитие карьеры. В связи с этим было

проведено исследование, цель которого - выявить и рассмотреть некоторые

основные, на мой взгляд, проблемы, с которыми сталкиваются и

государственные органы и сами государственные служащие при организации

карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование студентов

СЗАГС. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.

В своем исследовании я рассматривала вопрос организации карьеры с двух

точек зрения:

1. с точки зрения понимания человеком вопроса организации карьеры. В работе

приведены данные социологического опроса, проведенного среди потенциальных

и реальных государственных служащих(студентов СЗАГС).

2. с точки зрения анализа карьер государственных служащих, добивающихся

успеха в своей деятельности.

В первую очередь хочется затронуть вопрос об отношении потенциальных и

реальных государственных служащих (студентов СЗАГС) к государственной

службе. Ответы разделились на 2 части и в каждой части ответы были

практически одинаковы:

1. Студенты, не работающие в сфере государственной службы и не имеющие

практики работы на государственной службе.

Приведу результаты ответов на вопросы анкеты.

Хотите ли Вы поступить на государственную службу и почему?

Из числа опрошенных(20 человек) 17 человек ответили, что хотели бы

поступить на государственную службу если бы не следующие причины:

. система государственной службы коррумпирована (13 человек )

. маленькая заработная плата (единогласно );

. страх сокращения при выборах (16 человек ).

Может ли государственная служба стать для Вас стартовой площадкой для

будущего развития?

Государственная служба рассматривается исключительно как стартовая

площадка для дальнейшего роста.

Какую должность хотели бы вы занять при поступлении на государственную

службу?

Большинство ответили очень расплывчато (ответы были примерно следующего

содержания: - «где-нибудь в отделе кадров», «работа с персоналом»,

«заниматься финансовым планированием», «работать с документами» и т.д.).

Четко названные должности не упоминаются.

Ваш карьерный план на ближайшие 5 лет.

7 человек после окончания СЗАГС, хотят получить второе образование или

закончить аспирантуру, далее четкого плана развития карьеры нет, но есть

вера в то, что найдут хорошую работу.

3 человека уже знают, что по окончании СЗАГС будут работать менеджерами

в отделе кадров в крупных торговых компаниях.

Какой тип карьеры Вам наиболее интересен - должностной или

профессиональный?

Все опрошенные заинтересованы исключительно в должностной карьере.

Согласны ли Вы начать свою карьеру с низших должностей? Если нет,

скажите, хватит ли вашей квалификации для занятия высокой должности?

Лишь незначительное количество опрошенных высказало готовность начать

свою карьеру в органах государственной службы с самых низших должностей.

В процессе обсуждения студенты так же сказали, что их не устраивает

непрестижность работы на низших должностях.

Проанализировав данные опроса этой группы, я сделала следующие выводы:

. будущие специалисты имеют ложные представления о системе государственной

службы. Больше половины опрошенных убеждены в невозможности организации

своей карьеры в этой области по причине коррумпированности системы

государственной службы. Безусловно коррупция существовала и существует, но

нельзя .обвинять всю систему в полной коррумпированности;

. многие студенты не могут адекватно оценить свои способности на данный

момент, считая, что основательной теоретической подготовки хватит для

того, что бы начать работу не с низших должностей.

. люди, заинтересованные в должностном продвижении не могут сформулировать

название должности, которую они хотели бы занять;

. ни один человек не имеет четкого карьерного плана, только размытые

представления о том, что будут делать в самое ближайшее время.

Что же касается мнения о низкой престижности работы в органах

государственной службы, то, на мой взгляд, причиной этого является

недостаточное освещение работы органов государственной службы в СМИ,

отсутствие имиджевой рекламы, создания образа государственного служащего.

2. Студенты, являющиеся государственными служащими или проходящие

практику на государственной службе.

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах

государственной службы.

Во-первых многие служащие достаточно успешно продвигаются по служебной

лестнице. У каждого есть четкие представления о том, чего он хочет добиться

в этой сфере и что ему для этого делать.

Чтобы составить представление об ответах респондентов приведу типичный

пример карьеры, встречающийся в подавляющем большинстве ответов с

небольшими отличиями.

. 18 лет – поступление на службу в министерство жилищно-коммунального

хозяйства Ленинградской области в должности секретарь-референт.

. 20 лет – переход на должность референт-помощник (в результате

аттестации);

. 23 года – ведущий специалист по взаимодействию с органами местного

самоуправления при губернаторе Ленинградской области.

. после окончания СЗАГС – полная уверенность в повышении в должности

и, как следствие, в заработной плате.

. цель на ближайшее время – получить опыт управленческой работы; после

следующего повышения – переход на работу в Совет Европы.

Большинство опрошенных госслужащих считают свою нынешнюю работу лишь

стартовой площадкой. Причиной этого называется низкая заработная плата.

Еще один результат – большинство опрошенных ставит своей целью развитие

сначала должностной, а затем профессиональной карьеры, объясняя это тем,

что квалификация приходит с опытом.

Данной группе опрашиваемых было предложено оценить ответы первой

группы. Оценки оказались достаточно скептическими:

. группа высказала несогласие по поводу полной коррумпированности

органов государственной службы и посчитала ее даже обидной для себя;

. было отмечено, что старт с достаточно высокой должности, как

правило, не способствует удачному развитию карьеры. Причиной этого

является недостаток опыта применения знаний. Успешная работа в

государственной службе возможна лишь при постепенном повышении по

службе;

. для развития служебной карьеры необходимы карьерный план и

самоопределение. Т.к. в органах государственной службы уделяется

мало внимания обсуждению с сотрудником его перспектив , всю

ответственность за свое развитие служащий должен взять на себя и как

можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

В ходе обсуждения ответов студенты поделились своими мнениями о

проблемах, с которыми они сталкиваются на службе, об отсутствии стимула для

развития карьеры в органах государственной службы и как следствие тому –

слабый приток новых специалистов на государственную службу и постоянная

утечка кадров. Проблема в том, что молодые специалисты, исходя зачастую из

ошибочных мнений, в которых есть лишь доля истины, ищут более

высокооплачиваемую и, на их взгляд, более престижную и перспективную

работу, например в коммерческих структурах. Вследствие этого в органы

государственной службы иногда попадают работники, не способные к

государственной службе, не обладающие такими качествами, как

инициативность, умение принимать решения, принимающие пассивное участие в

развитии своей карьеры. Следствием этого становится нарушение в движении

кадров внутри организации, блокируется приток молодых специалистов, т.к.

должности, на которые их могли бы принять, заняты.

На мой взгляд, при приеме на государственную службу необходимо уделять

большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению

причин выбора работы в сфере государственной службы, серьезности намерений

будущего служащего работать в органах государственной службы;

интересоваться, какую должность он хотел бы занять. Если претендент дает

расплывчатые ответы, не четко представляет свои карьерные цели и будущую

работу, это говорит о недостаточной определенности в выборе работы,

возможно о недостаточной квалифицированности работника или просто о

нерешительности, о боязни рассказать о желании занять ту или иную

должность, очевидно что у такого человека присутствует уверенность в том,

что органы государственной службы коррумпированы.

В органы государственной службы, с моей точки зрения, должны отбираться

только лучшие специалисты, подходящие для этой работы. Им необходимо

предоставить все возможности для должностного и профессионального развития.

Квалифицированные служащие не должны бояться увольнений, должны быть

уверены, что при успешном выполнении обязанностей, при постоянном

совершенствовании навыков работы добьются исполнения карьерных целей.

России, на мой взгляд было бы полезно перенять опыт некоторых зарубежных

стран (например опыт Японии – см. гл.3.3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе

работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении

карьерой государственных служащих проблем.

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система

государственной службы. Появляются новые нормативные акты,

регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата.

Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и

самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные

перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система

в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и

т.д.

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение

теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита

система стимулирования труда государственных служащих (особенно это

касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж

государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы.

Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной

службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается

снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система

управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно

коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему

государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по

службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах

государственной службы, использование служебного положения в личных

интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему

достойных претендентов на те или иные должности.

6. И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И

для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое

место, определить направление своего движения, обозначить точки

взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на

государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

ПРИЛОЖЕНИЯ

1 ПРИЛОЖЕНИЕ 1

2 Приложение 2

|1. Пол |2. Возраст |3. Курс |

|3. Должность на настоящее | |

|время | |

|4. Ваш карьерный план на | |

|ближайшие 5 лет. | |

|5. Какой тип карьеры Вам | |

|наиболее интересен – | |

|должностной или | |

|профессиональный? | |

|6. Хотите ли Вы поступить на | |

|государственную службу? | |

|Почему? | |

|7. Может ли государственная | |

|служба стать для Вас стартовой| |

|площадкой? Почему? | |

|8. Согласны ли Вы начать свою | |

|карьеру с низших должностей? | |

|Если нет, скажите, хватит ли | |

|вашей квалификации для занятия| |

|высокой должности? | |

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г.

2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во

РАГС, 1998.

3. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996

г.

4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.:

«Дело»,1993.

5. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.

6. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

7. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

8. Конституция РФ. М., 1995.

9. Федеральный закон «Об основах Государственной службы РФ

10. Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс

лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

11. В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

12. Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.: 1998 г.

13. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г.

14. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М.: «НОРМА»,

1998

15. Управление Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

16. Проблемы теории и практики управления №6.96

17. ЭКО №1.96

18. Кадры №6.98

19. Сборник Власть и управление №3.97

20. Государство и право №№ 2.98, 10.98

21. Вопросы экономики №1.99//Мильнер Б. Уроки бюрократической системы

управления».

-----------------------

[1] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 54-

55

[2] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 17-

18

[3] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 55-

56

[4] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 56-

57

[5] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.21-

23

[6] Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.:

«Дело»,1993. сс. 224-227

[7] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996

[8] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 264-

265

[9] Кол. авторов. Государственная служба: теория и организация. – М.: изд-

во РАГС, 1998, сс. 553-554.

[10] Под ред. Е.В. Охотского. Служебная карьера. – М.: «Экономика», 1998,

сс. 201-202

[11] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.

235-247

[12] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.

247-248.

[13] Всеобщая декларация прав человека. М., 1993. С.11

[14] Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993. С. 22-23

[15] Конституция РФ. М., 1995. Ст. 32, п. 1, 2, 4, 5.

[16] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., с.

189.

[17] Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс

лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

[18] Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.:1998

Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998.

[19] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998, сс.158-

159.

-----------------------

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

Исполнитель

«___»___________1999 г.

Научный руководитель

«___»___________1999 г.

Санкт-Петербург

1999 г.

Адаптация

Прирост трудовой отдачи

Стадия «нулевого» прироста

Трудовая отдача

Адаптация

Стагнация

Деградация

Время

4-5 лет

Рис. 1. Стадии пребывания в должности

Страницы: 1, 2, 3, 4