Упраление персоналом

Упраление персоналом

Лекция № 2. Методология управления персоналом. ( 2 часа)

Вопросы:

1. Концепция управления персоналом.

2. Принципы и методы построения системы управления персоналом.

3. Методы управления персоналом.

Вопрос 1. Концепция управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей

управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой

организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным

развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами

выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации

является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению

работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и

переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы

подготовки кадров или отделы технического обучения

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни

координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами

организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники

безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые

выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в

организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом

организации приведена на рис. 2.1.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный

статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не

выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных

условий его работы.

В их числе такие важнейшие, как:

. социально-психологическая диагностика;

. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений

руководителя и подчиненных, управление производственными и

социальными конфликтами и стрессами;

. информационное обеспечение системы кадрового управления; управление

занятостью;

. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового

потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

. планирование и контроль деловой карьеры;

. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

. управление трудовой мотивацией;

. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

. соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи

рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись

на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время

составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных

установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,

стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и

политической систем одновременно несут как большие возможности, так и

серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят

значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях

приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый

спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного

фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно

можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство

воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху

с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой

людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые

регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не

иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-

продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов

продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко

реализуются в

отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик

экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического

управления, жесткой системы административного воздействия, практически

неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,

отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому

необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители

продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к

начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к

бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на

здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет

на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе

традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной

платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб

заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по

управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают

расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к

разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению

профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка

трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом

определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой

продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению

персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных

формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации

функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,

объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению

персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

На рис. 2.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления

персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых

являются различные подразделения по работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в

мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких

подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет

отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет

сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение

кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и

социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом

организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е.

правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом

в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы

управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития

системы управления персоналом (табл. 2.1).

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во

взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования

системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния

действующей системы управления персоналом организации, построения,

обоснования и реализации новой системы (табл. 2.2).

Раскроем сущность некоторых из методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к

решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный

подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом

в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной

структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов

управления людьми, технологии управления, управленческих решений;

на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и

внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для

управления персоналом являются не только другие подсистемы системы

управления данной организации (например, подсистема управления внешними

хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и

потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Таблица 2.1

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

|Наименование принципа |Содержание принципа |

| | |

|1 |2 |

| |

|Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом |

|Обусловленности функций |Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с |

|управления персоналом |потребностями и целями производства. |

|цепями производства | |

|Первичности функций |Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к |

|управления персоналом |работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций |

| |управления персоналом. |

|Оптимальности |Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления |

|соотношения интра- и |персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). |

|инфрафункций управления | |

|персоналом | |

|Оптимального соотношения|Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие |

|управленческих |производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования |

|ориентаций |производства. |

|Потенциальных имитаций |Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо |

| |функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь |

| |имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего |

| |уровня. |

|Экономичности |Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, |

| |снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции,|

| |повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по |

| |совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны|

| |перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |

|Прогрессивности |Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |

|Перспективности |При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития |

| |организации. |

|Комплексности |При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, |

| |воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, |

| |состояние объекта управления и т.д.). |

|Оперативности |Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, |

| |предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |

|Оптимальности |Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор |

| |наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |

|Простоты |Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом |

| |исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |

|Научности |Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на |

| |достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного |

| |производства в рыночных условиях. |

|Иерархичности |В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться |

| |иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или |

| |отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная |

| |передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по |

| |системе управления. |

|Автономности |В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна |

| |обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных |

| |руководителей. |

|Согласованности |Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно |

| |автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом |

| |согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |

|Устойчивости |Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо |

| |предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели |

| |организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и |

| |побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |

|Многоаспектности |Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным |

| |каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |

|Прозрачности |Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую |

| |доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на |

| |единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому |

| |содержанию процессов управления персоналом. |

|Комфортности |Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов |

| |обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать |

| |данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной |

| |информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов |

| |и т.д. |

| |

|Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |

|Концентрации |Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного |

| |подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) |

| |концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что |

| |устраняет дублирование. |

|Специализации |Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов|

| |и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении |

| |однородных функций. |

|Параллельности |Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает |

| |оперативность управления персоналом. |

|Адаптивности (гибкости) |Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта |

| |управления и условиям его работы. |

|Преемственности |Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы |

| |управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их |

| |оформление. |

|Непрерывности |Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, |

| |уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |

|Ритмичности |Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения |

| |функций управления персоналом. |

|Прямоточности |Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного |

| |решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными |

| |подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ АНАЛИЗА И ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

|Методы обследования | | | | |

|(сбор данных) |Методы анализа |Методы формирования |Методы обоснования |Методы внедрения |

|Самообследование |Системный анализ |Системный подход |Аналогий Сравнений |Обучение, |

| |Экономический анализ | |Нормативный |переподготовка и |

| | | | |повышение |

| | | |Экспортно-аналитический |квалификации |

|Интервьюирование, |Декомпозиции |Аналогий | |работников аппарата |

|беседа | | |Моделирование |управления |

|Активное наблюдение |Последовательной |Экспортно-аналитический |фактического и желаемого|Привлечение |

|в течение рабочего |подстановки |Параметрический |состояния исследуемого |общественных |

|дня |Сравнений |Блочный |объекта |организаций |

| | | |Расчет количественных и | |

| |Динамический |Моделирование |качественных показателей|Функционально-стоимос|

|Моментные наблюдения|Структуризации целей |Функционально-стоимостно|оценки эк. эффект-ти |тной анализ |

| | |й анализ |предлагаемых вариантов | |

| | | | | |

| |Экспертно-аналитический |Структуризации целей | | |

|Фотография рабочего |Нормативный | | | |

|дня |Параметрический |Опытный | | |

|Анкетирование |Моделирования |Творческих совещаний | | |

| |Функционально-стоимостно|Коллективного блокнота | | |

Страницы: 1, 2