Персонал предприятия

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены

следующими формулами:

b = В/Т; t = Т/В,

где b — выработка продукции в единицу времени;

t - трудоемкость изготовления продукции;

В — объем произведенной продукции, руб.;

Т — затраты живого труда на производство продукции, час.

Выработка продукции — наиболее распространенный и универсальный

показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких

единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в

натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего

времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель

выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения,

как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий,

выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной

продукции, то выработка определяется в условных единицах. Показатель

выработки продукции в денежном выражении применяется для определения

производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную

продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка

определяется в нормо - часах, в основном на отдельных рабочих местах, в

бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не

завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в

натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы

измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один

отработанный человеко - час (часовая выработка), один отработанный человеко-

день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год,

квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на

производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в

натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; три большом

ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к

которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот

показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между

объемам производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель

производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации,

организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение

производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты

труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных

рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех;

- трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда

вспомогательных рабочих, tобс;

- производственную трудоемкость — затраты труда всех рабочих, как

основных, так и вспомогательных:

- трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР,

служащих, обслуживающего персонала и охраны, tупр;

- полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех

категорий промышленно-производственного персонала:

tпол = tтех +tобс + tупр

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск

резервов производительности труда, разработка организационно-технических

мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих

мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не

использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного

труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и

наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением

рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием

оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения

трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы

совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и

резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая

классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства: механизация и

автоматизация производства; внедрение новых видов оборудования; внедрение

новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда: повышение норм и зон

обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение

структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение

рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий: изменение горногеологических

условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных

веществ.

4. Структурные изменения в производстве: изменение удельных весов

отдельных видов продукции; изменение трудоемкости производственной

программы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

изменение удельного веса новой продукции.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда

относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов

производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему

следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень

заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь

не является исключением и зависит от его предельной производительности, т.

е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой

продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при

фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного

продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в

результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости

оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд,

достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит

поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания

предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е.

безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования

рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия,

т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые

должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся

безработными.

1.4. Проблемы кадров

Проблема занятости самодеятельного населения — важный вопрос рыночной

экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью

конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране

потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических

показателях. Появились новые, не характерные ранее для нашей экономики

термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность безработицы",

"наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т.

д.

Появление новых законодательных актов: Закона "О занятости населения в

Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве)

предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы

по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Какие же основные требования к руководству предприятия предъявляются со

стороны государственных органов?

1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца,

представлять в органы государственной службы занятости населения и

соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых

увольнениях.

2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по

определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем

высвобождении конкретного работника.

3. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных

договоров предусмотреть:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без

сокращения численности работников;

- предоставляемые им льготы и компенсации, высвобожденным работникам

сверх установленных законодательством;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока

расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий

высвобождаемых работников;

- обязательство по заключению с органами государственного страхования

или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и

служащих на случай потери работы;

- другие меры, способствующие социальной защищенности работников,

увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно

предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников,

например:

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие

места;

- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно

высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую

работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.

Получение статуса безработного — это новое явление в нашем обществе и

здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять

психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач

предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,

способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства

предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской

деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы

предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими

неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе,

где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки,

психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие

преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать

эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном

итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не

зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как

составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и

механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и

людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к

выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие

множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных

проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном

результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал,

а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным

камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение

эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив

предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии

сотрудника на работу стоит больших денег. Традиционные принципы отбора

уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро

устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или

кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

- опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение

производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост

оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности,

эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная

часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы

предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за

нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и

производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и

сам подход к ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление

и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового

коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

- найм сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой

производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по

самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных

процессов.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных

принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе

целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональные подбор профессионально-квалифицированного состава

рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения

наиболее рациональных методов и приемов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого

регламентирования каждой функции обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития

многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе использования

резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы

оборудования;

- организацию и проведение систематического производственного

инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и

распространения передовых методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом,

психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности

работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на

производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

- рост производительности труда;

- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и

психофизиологических условий труда;

- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание

постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на

работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований,

оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные

источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений,

предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;

пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса; по

функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных; по

квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт.

Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком,

поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко

распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной

практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место

работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название

должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам

трудовые договоры различаются — не более трех лет, на время выполнения

определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение

работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата

производится по конечному результату независимо от количества и качества

затраченного труда.

2. Расчетная часть

2.1. Расчет себестоимости

Себестоимость детали слагается из затрат на основные материалы за

вычетом возвратных отходов, прямой и дополнительной заработной платы

производственных рабочих, отчислений на социальное страхование, расходов

связанных с обслуживанием оборудования и цеховых расходов.

Косвенные расходы в цехе подразделяются на расходы связанные с

обслуживанием и эксплуатацией оборудования и цеховые расходы. К первым

относятся затраты на амортизацию, текущий ремонт производственного и

подъемно-транспортного оборудования, энергию на технологические цели,

вспомогательные материалы и пр.расходы, перечисленные в смете расходы на

содержание и эксплуатацию оборудования .

К цеховым расходам относятся затраты по обслуживанию и управлению

цехом, участком

После составления сметы определяют проценты косвенных расходов.

Исходные данные для курсовой работы

|Показатели |Изд. |В-9 |

|1.Затраты на изготовление продукции в |А |1370 |

|1 квартале: Выпуск шт. |Б |2200 |

|Норма расхода: Металла т/шт. |А |0,3 |

| |Б |0,21 |

|Топливо т/шт. |А |0,04 |

| |Б |0,017 |

|Электроэнергии кВт/шт. |А |720 |

| |Б |520 |

|Сдельные расценки тыс. руб./шт. |А |96 |

| |Б |64 |

|Рентабельность к себестоимости, % |А |40 |

| |Б |31 |

Потребление и продажа материальных ресурсов.

|покупка металла количество тонн |620 |

|цена приобретения в руб. |4600 |

|Эл. энергия количество в млн. кВт/ч. |2,5 |

|цена приобретения |0,9 |

|продажа ресурсов металл количество тонн |300 |

|цена продажи металла |4850 |

|Топливо количество приобретенного топлива |50 |

|Цена приобретения топлива |1150 |

Состояние основных фондов.

|Стоимость зданий и сооружений в млн. руб. |3,3 |

|Стоимость оборудования в млн. руб. |3,9 |

|Нормы амортизационных отчислений в % | |

|Здания |5 |

|Оборудование |15 |

Финансовые показатели.

|Ставка НДС |20 |

|Прочие расходы, включаемые в себестоимость |94 |

|Численность работников |130 |

|Среднемесячная з/п плата 1 работника в руб. |2900 |

|Отчисления з/п во внебюджетные фонды % |38,5 |

|Доход от сдачи помещений в аренду (ежемесячная) |31 |

|Налоги из прибыли за квартал |92 |

|Дивиденды по ценным бумагам и банк. депозиты |80 |

|Ставка налога на прибыль % |24 |

|Ставка налога на доход по ценным бумагам |15 |

|Экономические санкции за квартал в тыс. руб. |46 |

Вся сумма амортизационных отчислений и 40% чистой прибыли направлены на

развитие производства.

В результате внедрения мероприятий НТП со второго полугодия нормы

расхода металла снизились на 7% при повышении цен на металл на 4%;

квартальный объем производства и соответственно производительность труда

повысилась на 1,3 раза без увеличения численности работников, заработная

плата производственных рабочих возросла на 5%, условно-постоянные расходы -

на 4%.

1. Составляем смету затрат на производства и реализацию продукции.

Таблица 2.1 Смета затрат на производства и реализацию продукции.

|Экономические элементы|Цена |Цена без |Израсходовано |Итого |

|затрат |приобретения |НДС | | |

|Металл |4600 |3833 |620 |2376666,7 |

|Топливо |1150 |958 |50 |47916,7 |

|Эл. энергия |0,9 |0,75 |2500000 |1875000 |

|Заработная плата |130 · 2900 · 3кв = |1131000 |

|Отчисления от з/п |1131000 · 0,385 = |435435 |

|Амортизация здания |3300000 · 0,05 · 3мес /12 = |41250 |

|Амортизация |3900000 · 0,15 · 3мес /12 = |146250 |

|оборудования | | |

|Прочие расходы | |94000 |

|Итого | |6147518,4 |

2. Составляем калькуляцию

Таблица 2.2. Калькуляция себестоимости изделия А

|Калькуляция статей|Норма |Цена без НДС |Затраты на ед.|Затраты на |

|расхода |расхода | |продукции |весь выпуск |

|Металл на технич. |0,3 |3833 |1150 |1575500 |

|нужды | | | | |

|Топливо |0,04 |958 |38,32 |52498,4 |

|Эл. энергия |720 |0,75 |540 |739800 |

|З/п производст. | | |96 |131520 |

|работникам | | | | |

|Отчисления от з/п | | |37 |50690 |

|Итого переменных | | |1861,32 |2550008,4 |

|расходов | | | | |

|Накладные расходы | | |258,44 |354068,2 |

|Полная | | |2119,76 |2904076,6 |

|себестоимость | | | | |

Таблица 2.3. Калькуляция себестоимости изделия Б

|Калькуляция статей|Норма |Цена без |Затраты на |Затраты на|Итого А+Б |

|расхода |расхода |НДС |ед. |весь | |

| | | |продукции |выпуск | |

|Металл на технич. |0,21 |3833 |805 |1771000 |3346500 |

|нужды | | | | | |

|Топливо |0,017 |958 |16,3 |35860 |88358,4 |

|Эл. энергия |520 |0,75 |390 |858000 |1597800 |

|З/п производст. | | |64 |140800 |272320 |

|работникам | | | | | |

|Отчисления от з/п | | |24,64 |54208 |104898 |

|Итого переменных | | |1299,94 |2859868 |5409876,4 |

|расходов | | | | | |

|Накладные расходы | | |174,35 |383573,8 |737642 |

|Полная | | |1474,29 |3243441,8 |6147518,4 |

|себестоимость | | | | | |

?общ = 6147518,4 - 5409876,4 = 737642 руб.

?з/п по изд.А = [pic]

?з/п по изд.Б = [pic]

А = 737642 · 0,48 = 354068,2

Б = 737642 · 0,52 = 383573,8

2.2. Ценообразование

1. Оптовая цена

Оптовая цена изготовителя рассчитывается по формуле:

[pic] ; руб.

где, Цо - оптовая цена, руб.

С - Полная себестоимость изделия, руб.

R - Рентабельность изделия, %.

В курсовой работе рентабельность изделия принять 25%

Оптовая цена изделия А:

[pic]

Оптовая цена изделия Б:

[pic]

2. Отпускная цена

Отпускная цена рассчитывается по формуле:

[pic], руб

Отпускная цена изделии А:

[pic]

Отпускная цена изделии Б:

[pic]

3. Объем реализации в оптовых ценах

Vр = ЦоА · VА + ЦоБ · VБ = 2967,66 · 1370 + 1931,32 · 2200 = 8314598,2

руб.

2.3. Расчет прибыли

Балансовая прибыль рассчитывается по формуле:

ПБ = ПР +ПВНР, [7, c.368]

где, ПБ - балансовая прибыль, руб.

ПР - прибыль от реализационной деятельности, руб.

ПВНР - прибыль от внереализованной деятельности, руб.

Прибыль от реализационной деятельности рассчитывается по формуле:

ПР = Пп + Пк

где, Пп – прибыль от основной деятельности

Пк – прибыль по коммерческой деятельности

Пп = Vр – С

[pic]

Yп – объем продажи в натуральном выражении

Пк = 31000 руб.

Пп = 2167079,8 руб.

ПВНР = ПА + Пб

где, ПА – прибыль от сданного в аренду имущества

Пб – прибыль по ценным бумагам

[pic]

ПВНР = 77500 + 80000 = 157500 руб.

ПБ = 2355579,8 руб.

2.4. Распределение прибыли

Из балансовой прибыли исключаются доходы от сдачи в аренду и других

видов использования имущества, а также прибыль от посреднических операций и

сделок, расчет налога по которым осуществляется в ином порядке.

Доходы юридических лиц по государственным облигациям и другим

государственным ценным бумагам, а также от оказания услуг по их размещению

исключаются из валовой прибыли, т.к. вообще не подлежат обложению налогом.

После всех корректировок балансовой прибыли остается налогооблагаемая

прибыль, с которой уплачивается налог на прибыль.

Налогооблагаемая прибыль рассчитывается по формуле:

ПН = ПБ - НВ, руб.

где, ПН- налогооблагаемая прибыль, руб.

ПБ - балансовая прибыль, руб.

НВ – налоги выплачиваемые из прибыли, руб.

ПН = 2355579,8– 92000 = 2263579,8 руб.

Налог на доход по ценным бумагам = 80000 · 15/100 = 12000 руб.

Налог на прибыль по основной деятельности и от аренды = (2263579,8 –

80000) · 24/100 = 524059,15 руб.

Прибыль оставшаяся в распоряжении предприятия = 2263579,8 – 12000 –

524059,15 = 1727520,65 руб.

Чистая прибыль ПЧ = 1727520,65 – 46000 = 1681520,65 руб.

2.5. Капиталовложения в развитее производства

Это сумма амортизационных отчислений 40% чистой прибыли

(41250 + 146250) + 1681520,65 · 40/100 = 860108,26 руб.

2.6. Снижение себестоимости

В результате внедрения мероприятий НТП со второго полугодия нормы

расхода металла снизились на 7% при повышении цен на металл на 4%;

квартальный объем производства и соответственно производительность труда

повысилась на 1,3 раза без увеличения численности работников, заработная

плата производственных рабочих возросла на 5%, условно-постоянные расходы -

на 4%.

Итак, норма расхода металла для изделия А:

% ? С = (1 – 1, 04 · 0,93) · 1150/2119,76 · 100 = 1,78

где 1,04 – повышение цен на металл

0,93 = (100 % - 7 %)

Экономия по заработной плате и отчисления

% ? С = (1 – 1,05/1,3) · (96 +37)/ 2119,76 · 100 = 1,2

1,05 – з/п возросла на 5% в условиях на 1,3 раза повысилась

производительность труда.

37 – отчисления

2119,76 – полная себестоимость изд. А на единицу продукции

Экономия по условно постоянным расходам.

% ? С = (1 – 1,04/1,3) · 258,44/ 2119,76 · 100 = 2,44

Итого по изделию А % ? С = 1,78 + 1,2 + 2,44 = 5,42

В стоимостном выражении СА = 2119,76· 5,42/100 = 114,89 руб.

Норма расхода металла для изделия Б:

% ? С = (1 – 1, 04 · 0,93) · 805/1474,29 · 100 = 1,79

где 1,04 – повышение цен на металл

0,93 = (100 % - 7 %)

Экономия по заработной плате и отчисления

% ? С = (1 – 1,05/1,3) · (64 +24,64)/ 1474,29· 100 = 1,16

1,05 – з/п возросла на 5% в условиях на 1,3 раза повысилась

производительность труда.

Экономия по условно постоянным расходам.

% ? С = (1 – 1,04/1,3) · 174,35/ 1474,29 · 100 = 2,37

Итого по изделию Б % ? С = 1,79 + 1,16 + 2,37 = 5,32

В стоимостном выражении СБ = 1474,29 · 5,32/100 = 78,4 руб.

Экономия за второе полугодие составит

(СА · VА + СБ · VБ) · 2 = (114,89 · 1370 + 78,4 · 2200) · 2 = 3492946

руб.

2.7. Срок окупаемости капитальных вложений

Срок окупаемости капитальных вложений рассчитывается по формуле:

[pic], лет [3, c. 282]

где, ТР - расчетный срок окупаемости капитальных вложений, лет.

К - сумма капитальных вложений (стоимость оборудования + стоимость

здания участка), руб.

Эгод - годовая экономия от снижения себестоимости продукции, руб.

[pic]

ТР < ТН = 6,2 года

Значит, мероприятие по снижению себестоимости продукции можно считать

достаточной эффективным.

2.8. Хозрасчетный годовой экономический эффект

Хозрасчетный годовой экономический эффект определяется по формуле:

ЭК = Э - ЕН · К

где Э – годовая экономия;

ЕН – нормативный коэффициент экономической эффективности

ЕН = 0,33;

К – капиталовложения.

ЭК = 3492946 - 0,33 · 860108,26 = 3209110,27 рублей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления

возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания

системы управления персоналий с более широкими функциями.

Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей

предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с

персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно

использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И

если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими

навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода

ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы,

технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три

подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания

работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и

реорганизации.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей

между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по

возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при

составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при

утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями

подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль

руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор

определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в

целенаправленной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Апенько С., Эффективность системы оценки персонала // Человек и

труд, 2003, № 10.- с.73-75

2. Бухалков М., Эффективная занятость персонала как фактор роста

продуктивности труда: В том числе о типах безработицу //Человек и

труд,2001, № 10.- с.51-53.

3. Волков О., Девяткина О., Экономика предприятия. Учебник для вузов

– М.: ИНФРА – М 2003.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1999;

5. Кибанов А.Я, Дуракова И. Б. «Управление персоналом организации».

Москва, 2003 г.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1999;

8. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.), - М.,

2002;

9. Производительность труда "белых воротничков" Пep, с англ.. Общ. ред.

вступ. ст. Б. Зотова.- М.: Прогресс 1989.- 248с.

10. Раицкий К.А., Экономика предприятия Учебник для вузов.- М.: Изд.

торг. корпорация "Дашков и К" 2002.- 1012с.

11. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог

стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.- с.66-68, На примере

предприятий.

12. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек

и труд, 2003, № 5.- с.48-49.

13. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора

персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о

нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление

персоналом, 2003, № 8.- с.20-22

14. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я.

Кибанова – М.: Инфра – М 2003.

15. Шеломенцев А., Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала

//ЭКО, 1999,№ 9.- с.93-102.

16. Экономика предприятия Учебник для вузов. Под ред.А.Е.Карлика,

М.Л.Мухпальтер.- М.: Инфра-М 2001.- 432с.

17. Экономика предприятия (фирмы) Учебник, Под ред. О. Волкова,

О.Девяткина,- М.: ИНФГА-М 2003.- 601с.

18. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. –

М.,2000

Страницы: 1, 2