Психологические особенности женщины-руководителя

(церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По

крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К».

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и

проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо

подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем

профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие

женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе

ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и

конкретные причины.

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах

ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом

мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере,

например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник

участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии

борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже

перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему

содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые

функциональные подразделения – отделы, службы, бюро, лаборатории.

Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике

волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между

руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает

около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников

«равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-

руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и

устоявшейся психологии. Женщина-руководитель – это своеобразный вызов: не

быть мужскому гегемонизму, привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе

с тем, быть или не быть женщине руководителем, настолько плотный клубок,

что одна нитка–проблема тянет за собой другую.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой

среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных

обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым

резервом.

Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не

принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы

играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали

руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке

со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели» бы «дикие

звери» в дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили

своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не

помогли словом и делом.

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет

устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу,

становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин-

специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в

руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном

отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через

построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать

то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть

желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.

2.2. Как становятся руководителем.

В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением

женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой

подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет

показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.

Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось

преодолевать сопротивление мужа, родных.

На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные

качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье

к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит

поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине

приходится отказаться от карьеры.

Для женщины стать руководителем – значит, в определенной степени

перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.

Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и

привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную

долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя

лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными

представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и

стремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки

представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором

мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», я

рассматриваю как обнадеживающий признак.

Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.

«Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом,

кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров,

недостатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать,

что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм,

поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те

или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим

правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор

руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку.

Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как

может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной

работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются

своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то

обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность

руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику,

непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не

исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей

и является ее негласным покровителем или союзником.

Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее

время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на

собраниях трудовых коллективов.

Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как

фактически происходит превращение в руководителя. Распространено правило

холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо

представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно

затягивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное

познание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже

подготовленные руководители никогда не обходились и никогда не обходятся.

Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя – и женщины и

мужчины – начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо

причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы –

подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других

просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме

служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними

вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести

себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что

более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство

реальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.

Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной

подготовке.

Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал

руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.

Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть

руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или

сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы

себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить

дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д.

Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей

эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она

включает освоение теоретических и практических основ руководства по

определенной программе и стажировку на руководящих должностях во

вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении.

Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения

практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько

разновидностей:

> стажировка рядом с умелым руководителем;

> стажировка в отсутствии руководителя;

> разовая стажировка.

После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже

знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и

компетентно.

Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.

Я хочу упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые

могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском

начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У

всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или

сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в

наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-

предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное

преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они

были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и

руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое

общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и

ориентированный на успех человек может и без капитала стать

самостоятельным и преуспеть в собственном деле!

3. Качества и стиль женского руководства.

Авторы управленческой литературы настолько привыкли «танцевать от

мужчины», что продолжительное время всякие попытки определить качество и

стиль женского руководства рассматривались как ненужные. Типичным

аргументом был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится

одинаково вертеться. Но мужчины и женщины играют по-своему.

3.1. Мужчины о руководителе-женщине.

С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80

положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность. При

этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это -

на первом месте, другое – на втором и т.д. У каждого человека свое

восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают

обобщенный образ со

своим набором свойств.

На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность,

обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе

особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые

женщины, не знающие меры в косметике, украшениях.

Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке,

деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень

важные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно.

Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя –

компетентность (знание дела) и деловитость. Под деловитостью понимаются

целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до

конца, единство дела слова и дела, обязательность, работоспособность.

Некоторые проявления деловитости связаны с женской психологией и

физиологией. Например, работоспособность. Мужчина, много работая, не умеет,

как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма

на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения,

среди которых, особенно в критических ситуациях занимают … слезы, исповеди,

а то и просто разговор по душам.

Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с

самым сильным раздражителем – человеком и что его профессия одна из

наиболее рискованных в психо-физическом отношении, способность снимать

напряжение входит в число профессиональных умений.

Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучший женский стиль

руководства - в гибком соединении доброты и строгости, женственности и

деловитости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли.

От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины –

сначала понимания, потом решения.

Антипод деловитости – бюрократизм, волокита. Считается, что

руководитель женщина способна больше сострадать, сопереживать. Поэтому-то

мужчине легче превратиться в бюрократа.

Третья группа качеств – умение общаться с людьми.

Представители сильного пола терпеть не могут, когда женщина-

руководитель, копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит, бранится.

Самое лучшее – оставаться собой, не терять то хорошее, что присуще твоей

природе.

Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность. Мужчины

понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы они не

воспринимают. Однако есть женщины, которые умеют своей эмоциональностью

управлять, держать в узде естественное желание распалиться в острой

ситуации.

3.2. Женщина оценивает женщину.

Женщина оказалась более строгим судьей.

Её также привлекают женственность, обаяние хороший внешний вид.

Причем женщине свойственно видеть технологию и финансовую сторону

создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные

моменты. Если женщина внешне опускается, мужчина лишь констатирует это.

Женщина же старается понять, почему так произошло, ищет глубокие внутренние

причины.

Женщины очень высоко оценивают умение общаться с людьми и умение

создавать дружный, сплоченный коллектив.

Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго

дядюшку или мягкосердечную тетушку. Он может быть и жестким, и

требовательным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность,

внимательность, корректность – лишь прием для обеспечения себе дешевого

авторитета.

Каждый руководитель имеет свой подчерк общения:

«Дама в белых перчатках» – внешне играет в порядочность,

уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает

достоинства других «приличными методами».

«Холодно-высокомерная леди» – ее интересует только служба, и никаких

душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не

проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески

подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.

«Жуткая сплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчиненные

отзываются весьма неплохо. Но, подчеркивают они, очень портит ее слабость –

посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.

«Капризная барышня». Отличительная черта – замкнутость на себя,

обвинение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве;

бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство

результатами их работы.

«Синий чулок». Отношение к этому типу руководителя неоднозначно. Это,

как правило, одинокая женщина категорично судит обо всем. Упорна и

работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни

ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа,

которая заменяет ей все. В этом отношении она – идеальная деловая женщина,

своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует

большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от

домашних дел.

Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не

проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность.

Главные причины формирования такого стиля – попытка превратить себя в некий

идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей.

3.3. Каков же портрет идеальной «леди-босс»?

Его нарисовали М. Хенинг и А. Жарден. Это яркая личность, она

женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически

активна,

решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей

несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать,

целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику,

замечания и даже

оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли

(«руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»),

уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное:

проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении

жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с

мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже

противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно

оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем

более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо

бесперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя

«опыта предыдущего поколения», что неверно, по сути.

Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для

настоящего лидера.

Ещё совет: вместо того, чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу

анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать

повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с

человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам

очков. Быть руководителем в России - двойная ответственность. К

сожалению, культура отношений между начальником и подчинённым здесь,

мягко говоря, отличается от западной модели.

4. Особенности женского мышления.

> Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять

лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для

запланированной карьеры это слишком поздно!

> Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять

самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

> Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является

их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают

интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими,

скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии,

возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают

каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты

- мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между

сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей

деятельности мужчинами.

> Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины

же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

> Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими

представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по

службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую

работу и

карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является

исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить

только сама женщина.

> С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы,

по меньшей мере, суметь прокормить семью. Только незначительная часть

женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них

пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и

направлении мышления, вытекающая из различных представлений,

складывающихся еще в детстве, огромна.

> Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей

жизни. Если возникают какие-либо проблемы личном характера, то мужчины

ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты".

Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных

проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

> Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически

имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой

должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и

предполагают обратное.

> Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины

определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит

новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это

решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени

отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно

лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая,

какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем. Уже во

время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в

команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды

могут иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать

игроков!

> Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды.

Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта,

такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не

узнает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы

и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не

вызывают симпатии!

> Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их

оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или

поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально

отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По

возможности они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своем

ролевом поведении чаще всего придерживаться взгляда: «Я именно такая,

какая есть, нравится это другим или нет!» Потому им труднее отмежеваться

от руководителя, работы или некой возникшей ситуации. Женщины принимают

все очень серьезно. Они вкладывают в происхождение что-то совершенно

особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и

личные

оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с

работой, с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли.

В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые

представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении

обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между

собой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по

причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать

в заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все это

женщины находят непостижимым.

Групповое поведение мужчины является в действительности таким

феноменом, который заставляет женщин творить примерно следующее:

«Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга,

сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу,

в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности?

Как они могут быть такими лицемерами?» Этот вопрос многое объясняет.

Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены

которого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой - только о

собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении

прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждом

отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша,

необходимо соблюдать благоразумие. Чем ради преднамеренно наживать

врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Даже

двенадцатилетние мальчишки знают, что они ручаются в десяти других,

чтобы образовать футбольную команду, а такие что они, возможно, могут

нормально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины же заботятся

о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для

них самоцелью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то,

что может противоречить этой самоцели. На основании этом женщины

часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно

определить следующим образом: «Он/она мне не нравится, я не могу с

ним/с ней работать».

Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая

сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы

начать свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую

женщину способной, поступать в последующие месяцы? На мой взгляд,

ему следует предпринять следующие шаги:

1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы

установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании,

вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке

новых идей и т.д.;

2) с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия

цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в

подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы

подчинять интересам фирмы;

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить, почему эта

неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для

выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее

достижения в

работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она знала,

на правильном ли пути она находится;

4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной

четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как

руководитель будет ее поддерживать;

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за

высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;

6) для подготовки ее продвижения по службе на средний

руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы,

чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать

подчиненных и др.;

7) примерно после годового испытательного срока снова провести с

ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она

хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами,

вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга.

8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие

вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я

взять ее в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на

уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с

задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной

тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня.

Во многих фирмах я столкнулись с известной и уже набившей

оскомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют способных

и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так

как видят в них соперников, стремящихся занять их кресло. Эти

недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому

руководителю. Почему?

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающего

надежды молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой

человек будет все время оставаться на своей должности. Поэтому он

планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему

вакантную должность руководителя группы. Потому что этот молодой

человек действительно обладает хорошими способностями и стремительно

делает карьеру. Возможно, через два года он будет уже руководителем

отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас

он уже обошел своего прежнего руководителя. Плохо ли это?

Конечно, нет! Напротив! Его прежний руководитель имеет теперь на

более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлетом.

И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит

такую политику поддержки последовательно на протяжении многих

лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет,

однажды оказывается, что у него всюду на руководящих постах сидят друзья,

которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной

кадровой политики полезна не только самой фирме, но и руководителю,

осуществляющую политику.

Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников

независимо от их пола всегда выгодно!

Заключение

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-

руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую

структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов

в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола.

А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в

зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к.

она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает

поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений

между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание

ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении

коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных

качеств мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя

или помощника назначать мужчину.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера

(сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с

традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость,

хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих

условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как

правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало

социологических исследований посвященных влиянию семьи на производство.

Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя – стойкое

убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и

детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть

руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины.

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой

среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных

обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым

резервом.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при

этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение

системы подготовки выдвижения кадров.

Список использованной литературы:

1. Комаров Е.И.: «Женщина-руководитель», М., 1989г.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.: «Психология управления», учебное

пособие, Р/н/Д, 1997г.

3. Кричевский Р.Л.: «Если Вы — руководитель...», М., 1993г.

4. Андреева Г.М.: «Социальная психология», М., 1996г.

5. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф.: «Основы менеджмента», М.,

1992г.

-----------------------

КП98.060201.000ПЗ

8

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

КП98.060201.000ПЗ

7

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

6

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

3

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

4

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

9

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

10

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

11

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

12

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

13

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

14

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

15

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

16

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

17

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

18

КП98.060201.000ПЗ

КП98.060201.000ПЗ

19

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

5

КП98.060201.000ПЗ

КП98.060201.000ПЗ

21

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

КП98.060201.000ПЗ

20

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

Масштаб

Масса

Реценз.

Гр. 398РМ

1

Листов

Лит.

Психологические особенности

женщины-руководителя

Утверд.

Н. Контр.

Т. Контр.

Афонская В.С.

Провер.

Баснева А.В.

Разраб.

КП98.060201.000ПЗ

1

Лист

Дата

Подпись

№ докум.

Лист

Изм.

Страницы: 1, 2