реферат бесплатно, курсовые работы
 
Главная | Карта сайта
реферат бесплатно, курсовые работы
РАЗДЕЛЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
ПАРТНЕРЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат бесплатно, курсовые работы
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Положителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управление

условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками,

коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень

непосредственного контроля за работой; социальное положение работника;

гарантия сохранения работы; стиль личной жизни.

V мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: трудовые успехи

работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности,

служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда

элементами творчества.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают

к производительной работе мотиваторы.

ПРОЦЕСУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория ожидания (оценки) чаще всего ассоциируемое с работами Виктора

Врума, исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида

формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех

взаимосвязей:

> Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение

между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Если люди

чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми

результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

> Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание

определенного вознаграждения или поощрение в ответ на достигнутый уровень

результатов. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты

будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов

не достичь или достигнутые результаты не повлекут за собой ожидаемые

вознаграждения, то мотивация в этих двух случаях будет слаба.

> Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность

или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это

предполагаемая степень относительного удовлетворения или

неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного

вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в

отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение,

предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них

никакой ценности (приведенный выше пример с чемоданом долларов).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения

силы мотивации факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут

слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З-Р) х (Р-В) х ВАЛЕНТНОСТЬ

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют

отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем

соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную

работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е.

человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее

вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В

результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для

восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив

уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого

вознаграждения.

Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилось модель Портера-

Лоулера. В их модели показанной на рис. 1, фигурирует 5 переменных:

затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,

степень удовлетворения.

Рис. 2. Модель Портера-Лоулера.

[pic]

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от

приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных

особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий

будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,

что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне

определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера

устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е.

человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за

достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к

удовлетворению.

Но данная модель обладает, с нашей точки зрения, некоторыми

существенными недостатками.

1) В неё не включен такой объективный фактор, как условия труда.

2) В модели отсутствует основополагающий фактор - потребности. Ведь без

существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые

отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия

входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже

вступил в них.

(Stoner J. A. F. ir kt., 1999,с. 434-452; Bar?auskien? V., Janulevi?ien?

B., 1999,с 84-88; ?elvys R., 2001, с.59-67; Jucevi?ien? P., 1996;

Виханский О. С., Наумов А. И., 1994, с. 156-178; Мескон М. Х., Альберт М.,

Хедоури Ф., 1994, с. 172-189.)

2. 4. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор.

Руководитель организации выбирает такой метод мотивации, который

соответствует целям организации. Суть работы руководителя – коррекция и

организация условий труда. Однако при выборе методов мотивации следует

обратить внимание на факторы, которые определяют выбор того или иного

метода. Данные факторы различны для каждого человека. Выделим некоторые из

них.

> Личность лидера. Выбор метода мотивации часто зависит от личности

руководителя. Например: диктатор методы мотивации выбирает в соответствии

со своим характером, либерал, наоборот, - выбирает методы в соответствии с

индивидуальностью подчиненных.

> Доверие к работникам. Данный фактор опирается на теорию “теорию Х” и

“теорию У” Д. Макгрегора, о которых говорилось выше (см. с.8). Работники,

причисляемые к “теории Х”, не интересуются работой. Работники,

относящиеся к “теории Y”, деятельны, интересуются результатами и победой в

работе.

> Характер работы. Разнообразные работы имеют различный характер, поэтому

руководитель должен обратить на это внимание и выбрать такой характер

работы, который соответствовал бы мотивации.

> Организационная ситуация. Иногда в организации существуют обязательные

нормы или устав (армия), налоги слишком высоки (акционерное общество) или

проходят выборы (правительство), руководитель должен выбирать методы

мотивации в соответствии с ситуацией.

Существует множество различных альтернативных методов мотивации людей.

Руководитель может выбирать их в зависимости от индивидуальных потребностей

человека, а также может использовать их комбинации или их менять в

зависимости от ситуации.

o Директивность – постоянное приказание и указание, что следует делать

работникам, означает, что работники удовлетворяют свои потребности через

работу. Однако через некоторое время работники к этому привыкаю и делают

лишь то, что им приказано. Работники, которым актуально удовлетворение

работой, мало свободы, не удовлетворяют своих потребностей. Этому методу

соответствует Теория Х” Д. Макгрегора.

o Патернализм – означает удовлетворение потребностей через «дополнительные

условия». Основной принцип – будь хорошим для работников и они будут

счастливыми и лояльными, а следовательно будут хорошо работать. Это метод

мотивации использует различные формы поощрения: повышение заработной

платы, улучшение условий труда. (Например: отпуск, премии, кредит,

страхование и т.д.).

Однако существуют и проблемы: 1) – многие люди не хотят быть зависимыми

от других; 2) – работники могут перестать ценить им предоставленные

блага.

o Компромисс – «руководитель и работник равны». Поэтому условия труда

устанавливаются совместно и не диктуются руководителем. Однако в сущности

условий труда не могут изменить ни руководители, ни работники. Обе

стороны должны придерживаться установленных правил.

o Соперничество. Когда работа сама по себе неинтересна, высокой

продуктивности можно достигнуть, возбуждая потребность достижения и

признания и потребность в деньгах. В таком случае работники соперничают

за увеличение заработной платы или другие привелегии. Данных работников

контролировать можно намного меньше.

o Сотрудничество. Сотрудники часто консультируются о условиях труда и

получают ответственность, им нравиться самостоятельно выполнять работу,

их не надо контролировать. Основа сотрудничества “теория У”. Данный

метод является самым эффективным из выше описанных, так как позволяет

удовлетворить высшие потребности из теории А. Маслоу. Однако во многих

ситуациях данный метод не подходит, в таб. 2 рассмотрим ситуации, которые

воздействуют на выбор данного метода мотивации.

Таб. 2. Применение сотрудничества

|Сотрудничество проявляется |Сотрудничество непроявляется |

|Работникам важна |Работникам удовлетворяют через работу|

|удовлетворенность работой |свои потребности. |

|Работа требует творчества. |Работа скучна. |

|Руководитель верит “теории У”. |Руководитель верит “теории Х”. |

|Цели организации ясны и понятны |Работники не полностью принимают цели|

|работникам |организации. |

(V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 90-96).

2. 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию

В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно

обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной

карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть

инженеров потеряли интерес к технике и вместо этого увлеклись проблемами

человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла

мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким

образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно

сокращалось. Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших

на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было

выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность

работой и мотивацию, а именно:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству

(самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут

использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований,

предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с

работой (работа как она есть).

3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус).

Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие

представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный

фактор мотивации.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное

от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью

работы, увеличивает удовлетворенность работой.

5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно,

сбалансированность власти и ответственности. То же самое можно выразить и

другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди

готовы заплатить эту цену.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в

одной и той же должности. Решающим моментом является длительность

выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по

содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое

или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной

связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале

между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором

мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых

лет. Работник находится “ в расцвете сил” после двух-трех лет работы на

одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один

фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого,

достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации,

связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,

как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и

управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в

пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также

необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной

иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние

до 5-летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких

организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения

и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и

подчиненного как составная часть эффективного управления,

производственная демократия.

(Цандер Э., Москва, 1993, с. 256-269)

Таким образом, охорактеризовав процесс мотивации, выяснив основные

источники, рассмотрев различные методы мотивации и факторы, влияющие на

них, можем сказать, что огромная роль процессе мотивации принадлежит

руководителю организации. Процесс мотивации и управления взаимосвязаны,

поэтому в следующей главе обратимся к характеристике процесса управления и

руководителя, как основного лица в данном процессе.

3. УПРАВЛЕНИЕ

Кто много работает, тот много ошибается.

Кто мало работает, тот мало ошибается

Кто не

работает, тот не ошибается.

Кто не ошибается, того

повышают в должности.

3. 1. Определение и суть управления

Управление – профессиональный вид деятельности, осуществляемый

специалистами на базе определенной научно-практической информации и

ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональных

методов и приемов процесс регулирования объектом (ми) для приведения его

(их) в соответствие с поставленными целями.

Если немного раскрыть определение “управление”, то мы увидим, что в него

входит:

. изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;

. производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с

максимальной прибылью;

. управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а

также анализ информации и разработка программ для достижения

поставленной цели.

Основная функция управления – это умение достигать поставленных целей.

Руководитель или управляющий – это человек, занимающий постоянную должность

и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам

деятельности организации.

(Герчикова И. Н., 1997, с. 216-218.)

3. 2. Обязательные способности руководителя

Руководителям присуща определенная система способностей. Различные

авторы выделяют разные обязательные способности руководителей. Рассмотрим

некоторые из них.

П. Юцевичене выделяет три группы таких способностей:

> Технические способности. К ним относятся знания и способность работать с

конкретными технологиями и оборудованием. Данные способности особенно

необходимы для руководителей нижнего уровня, при поднятии по иерархической

лестнице, потребность в них уменьшается.

> Человеческие способности – это умение работать с людьми и организовать

работу в группах. Наука управления акцентирует данные способности как

самые важные в процессе руководства.

> Концептуальные способности. К ним относится системное мышление, умение

моделировать, широкий взгляд на происходящие явления. Чем выше уровень

деятельности руководителя, тем актуальнее для него данные способности.

Представим данные группы способностей наглядно на рис. 3.

Рис. 3. Изменения руководящих способностей на различных уровнях управления.

100

Концептуальные способности

50

Человеческие способности

0 Технические способности

Руководитель Руководитель

Руководитель

нижнего уровня среднего уровня

высшего уровня

(Jucevi?ien? P., 1996, с. 169)

Другой автор (Р. Разаускас) выделяет следующие часто используемые

требования к руководителям, которые часто употребляются в различной

литературе авторов США и Европы.

1. Руководитель должен совмещать интересы конкретной организации и всего

общества.

2. Должен знать соотношения рынка и приспособиться к ним. (Данное

требование больше относится к руководителям фирм).

3. Руководитель должен быть лидером. Лидер (от анг. Leader – ведущий) –

авторитетный член организации или малой группы, личное влияние которого

позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях.

Роль лидера и руководителя не всегда совпадают. (Краткий словарь по

социологии, 1989, с. 141)

4. По мнению американцев, руководитель отвечает за «7М»:

. Men – люди,

. Methods – методы,

. Money – деньги,

. Machines – оборудование,

. Materials – материал, ресурсы,

. Management – управление,

. Marketing – связь с рынком.

5. К требованиям относят и возраст руководителя.

6. Организационные способности.

. Желание быть руководителем.

. Умение общаться и сотрудничать.

. Умение говорить и умение слушать.

. Интересоваться своими подчиненными.

. Чувство юмора.

. Умение экономить время.

. Трудолюбие.

. Адекватно реагировать на критику.

. Рисковать, принимая решения.

. Стремление к новшествам

7. Здоровый карьеризм.

(Razauskas R., 1997, с. 24-33.)

По мнению российских ученых-исследователей. Для каждого руководителя

самая важная способность – это способность эффективно управлять. Это:

. способность управлять собой;

. четкие личные цели;

. упор на постоянный личный рост;

. навык решать проблемы;

. изобретательность и способность к инновациям;

. высокая способность влиять на окружающих;

. знание современных управленческих подходов;

. способность руководить;

. умение обучать и развивать подчиненных;

. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

(Герчикова И. Н., 1997, с. 347).

3. 3. Основные функции управления

Управление – это непрерывный процесс, состоящий из перманентно

повторяющихся и взаимосвязанных действий.

Эти действия определяются в качестве функций управления. Различные

авторы разрабатывали различные функции. Например, по обзору литературы

можно определить следующие:

1. Маркетинг.

2. Прогнозирование.

3. Планирование.

4. Организация.

5. Распорядительство (командование).

6. Мотивация.

7. Руководство.

8. Координация.

9. Контроль.

10. Коммуникация.

11. Исследование.

12. Оценка.

13. Принятие решений.

14. Политика персонала.

15. Представительство.

16. Ведение переговоров и заключение сделок.

Подробнее остановимся на основных функциях, упоминание о которых

встречается наиболее часто.

Планирование - эта функция представляет собой процесс подготовки

решений. Его назначение состоит в стремлении заблаговременно учесть по

возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные

условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в

фирму.

Планирование включает этапы:

. Постановка целей.

. Определение исходных предпосылок.

. Выявление альтернати.

. Выбор наилучшей альтернативы.

. Ввод и исполнение плана.

Организация – нацелена на упорядочение деятельности руководителя и

исполнителей. Это, прежде всего оценка руководителем своих возможностей,

изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого

работника, расстановка сил. Организация ставит вопрос: Кто и как будет

реализовывать план действий?

Сам термин организация в управлении употребляется в двух значениях:

1. упорядочение деятельности работников,

2. раскрытие структуры предприятия, учреждения, ведомства.

Контроль – это одна из важнейших функций управления. Контроль призван

обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать

предпосылки для внесения исправлений в запланированные показатели развития

фирмы, предприятия.

В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о

Страницы: 1, 2, 3


реферат бесплатно, курсовые работы
НОВОСТИ реферат бесплатно, курсовые работы
реферат бесплатно, курсовые работы
ВХОД реферат бесплатно, курсовые работы
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат бесплатно, курсовые работы    
реферат бесплатно, курсовые работы
ТЕГИ реферат бесплатно, курсовые работы

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.