Проектирование заработной платы

административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве

функций производства и распределения (предприятия создают национальное

богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются

непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только

собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами

производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о

предпринимательстве и других окончательно определило судьбу

централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной

платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных

отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и

отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно

расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы

социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль

наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы

не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых

услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда,

квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня

обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется

государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в

виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня

жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает

трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной

экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной

уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется

непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с

точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального

воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет

деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на

воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна

дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же

заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения

нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то

механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в

семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период

осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной

платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и

падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила

как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-

стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это

деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько

времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не

находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с

работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых

экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,

доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального

развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни

работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного

воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности

труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная

функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма

заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном

использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем, доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании

работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его

авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через

заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе

сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она

была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но

если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная

действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы

на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном

счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для

рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и

об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,

фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного

отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально

обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие

достижения цели управления трудом, нацеленности работника на

производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не

позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой

направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:

развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям,

так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату

водителей на основе приложений С и П. разница между их заработной платой

составила примерно 5 раз.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так, задолженность по

заработной плате на рассматриваемом предприятии составляет в среднем 3

месяца, а продолжительность неплатежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов

государственного управления практически беспомощна в решении данного

вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других

источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного

подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре доходов

населения составляет всего лишь 44% / 4 /. Резкое падение доли оплаты труда

в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного

потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и

стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна

существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,

сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена,

выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин

"труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном

понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разно профильных

специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3)

владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по

ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги,

предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму

(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем

обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки

заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение

имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что

ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы

услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и

"общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и

предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

В современных условиях существуют следующие системы оплаты труда:

Оплата по трудовому рейтингу. Предусматривает учет следующих компонентов:

- образовательного уровня;

- опыта работы;

- умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко, и возрастает

пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и

изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс, числовые значения

которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые год работы

и обеспечить стабильный ежегодный прирост заработной платы на определенный

процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие

годы –0,05.

Последний фактор, реализуемый через коэффициент Кз, свидетельствует о

месте работника в структуре предприятия и соответствует разряду работника.

Определяется он, по мнению разработчиков системы, не по справочникам , а

коллективом, который «лучше знает кто есть кто».

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а

остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в

результаты работы предприятия.

Система разработана с учетом практики японских предпринимателей и несет

на себе отпечаток особенностей трудовых взаимоотношений в Японии.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРК ( название модели образовано

первыми буквами ее главного элемента-«вилок» соотношений оплаты труда

различного качества).

В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты

труда в пределах «вилки» - «вилка» должностного оклада. Такая же «вилка»,

но посредством коэффициентов, прелагается в «бестарифной модели».

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в

зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими

производственных функций. Точка «вилки» для каждого работника зависит от

вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени

реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также

других условий и критериев.

Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя

некоторые ныне действующие элементы: тарифно – квалификационные

справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая

особенности и специфику предприятий.

Показатели, характеризующие фактический вклад по каждой категории

работников, дифференцируются, и среднее значение по каждой группе

корректируется в зависимости от уровня соблюдения показателей.

Только установив такое изменение по каждому работнику и найдя его точку в

пределах «вилки», можно распределить фонд оплаты и определить долю каждого

в этом фонде.

2. Анализ организации оплаты труда ОАО «Алгол».

2.1 Краткая характеристика ОАО «Алгол».

ОАО « АЛГОЛ» было образовано в 1993г. Имеет свой расчетный счет в

банке, ОАО «Алгол» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет

перспективы развития. Акционерное общество является единственным

полновластным собственником принадлежащего ему имущественного комплекса.

Акционеры являются собственниками только ценных бумаг, которые дают им

право получения определённой доли дохода общества в виде процентов,

именуемых дивидендами.

Устав ОАО «Алгол» регламентирует права и обязанности учредителей и

самого предприятия как юридического лица.

Высшим органом управления общества является собрание акционеров.

ОАО «Алгол» оплачивает все налоги, предусмотренные Законом РФ.

Каждый работник предприятия имеет трудовую книжку.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества

производится ревизионной комиссией избранной на собрании.

Внешний контроль за деятельностью ОАО «Алгол» осуществляет налоговые,

природоохранительные, антимонопольные органы, общество «Защиты прав

потребителей» и другие на основании действующего законодательства.

Целью создания ОАО «Алгол» является наиболее полное удовлетворение

потребностей населения в высококачественной компьютерной техники и услугах

по её обслуживанию при максимальной прибыли и минимальных издержках для

предприятия.

Ассортимент услуг, оказываемых в ОАО «Алгол».

1. Производство отдельных узлов для персональных компьютеров;

2. Продажа компьютерной техники и комплектующих;

3. Апгрейд вычислительной техники;

4. Крупный, средний и мелкий ремонт компьютеров;

5. Продажа расходных материалов.

Всего предприятие выполняет более 50 видов услуг по производству и

ремонту компьютерной техники.

Первоначальный уставный капитал сформирован за счёт вкладов

учредителей. Состав учредителей фирмы и их пай в её создании приведён в

табл. 1

Состав учредителей Таблица

1.

|Учредители |Вид вклада |Величина |Взносы, руб. |

| | |вклада | |

| | |Руб. |% |до |после |

| | | | |регистра|регистра|

| | | | |ции |ции |

|1.Муниципалитет |Оборудование |250000 |25,0|187500 |62500 |

|2.Банк «Потенциал» |Денежный |300000 | |225000 |75000 |

|3.РНКБ |-«- |300000 |30,0|225000 |75000 |

|4.Миронов Г.И. |-«- |25000 | |18750 |6250 |

|5.Чебаков И.П. |-«- |25000 |30,0|18750 |6250 |

|6.Огнев И.А. |-«- |10000 | |7500 |2500 |

|7.Орлов Е.В. |-«- |40000 |2,5 |30000 |10000 |

|8.Горшков Р.Л. |-«- |20000 |2,5 |15000 |5000 |

|9.Шишкин В.А. |-«- |15000 |1,0 |11250 |3750 |

|10.Козлов В.В. |-«- |5000 |4,0 |3750 |1250 |

|11.Ковалёв Д.К. |-«- |10000 |2,0 |7500 |2500 |

| | | |1,5 | | |

| | | |0,5 | | |

| | | |1,0 | | |

|Итого: | |1000000|100,|750000 |250000 |

| | | |0 | | |

Акции распределены между учредителями следующим образом:

Таблица 2

|Учредители |Общая сумма |Стоимость |Число акций,|

| |индивидуального |акции, руб. |шт. |

| |вклада, руб. | | |

|1.Муниципалитет |250000 |100 |2500 |

|2.Банк «Потенциал» |300000 |100 |3000 |

|3.РНКБ |300000 |100 |3000 |

|4.Миронов Г.И. |25000 |100 |250 |

|5.Чебаков И.П. |25000 |100 |250 |

|6.Огнев И.А. |10000 |100 |100 |

|7.Орлов Е.В. |40000 |100 |400 |

|8.Горшков Р.Л. |20000 |100 |200 |

|9.Шишкин В.А. |15000 |100 |150 |

|10.Козлов В.В. |5000 |100 |50 |

|11.Ковалёв Д.К. |10000 |100 |100 |

Помимо уставного капитала при создании предприятия определялась величина

резервного капитала. Размер резервного капитала предусмотрен в размере 20 %

от уставного капитала, что составит 200 000 рублей. Резервный капитал был

создан в течение нескольких лет путём перечисления в него денежных средств

от балансовой прибыли.

2.2 Производственная структура ОАО «Алгол».

Цехами основного производства являются те цеха, где осуществляется

процесс производства услуг:

- отдел разработки,

- сборочный цех,

- отдел тестирования готовой продукции.

Вспомогательные и обслуживающие подразделения обеспечивают

бесперебойную работу основного производства, осуществляют технологическое

оснащение, ремонт оборудования. К ним относятся:

- ремонтное хозяйство,

- складское хозяйство,

- энергетическое хозяйство.

Схема 1

«Производственная структура ОАО «Алгол».

ОАО «Алгол»

Основное производство Вспомогательное Обслуживающее

хозяйство хозяйство

- отдел разработки - ремонтное хоз-во - складское

хоз-во

- сборочный - энергетическое

- отдел тестирования хоз-во

2.3 Анализ системы оплаты труда персонала ОАО «Алгол» .

В условиях, когда государство не контролирует организацию заработной

платы на предприятиях, коммерческие организации имеют возможность

самостоятельного выбора форм и систем оплаты труда. Это отрицательно

сказывается на процессе организации труда, возникает необоснованная

дифференциация размеров заработной платы, субъективный подход в назначении

оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде.

Сложность решения проблемы в области заработной платы состоит в том, что

её решение связано с неопределенностью общей концепции социально-

экономического развития России. Если государство выбирает концепцию

либерализации, то, по мнению министра труда, не стоит вмешиваться в

регулирование заработной платы и доходов, но, отпустив цены на свободу,

Страницы: 1, 2, 3