Шпоры по трудовому праву

срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 76 КЗоТ

находился в отпуске без сохранения заработной платы. В перечисленных

случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако

общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может

превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

Результат испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается

выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора

(контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от

работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без

согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия,

учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение

от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может

быть произведено только до окончания срока испытания. Такое увольнение

осуществляется без предварительного согласия с соответствующим профсоюзным

органом. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается

выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на

общих основаниях.

Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда. Перевод на

другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также

перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в

другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией,

допускается только с согласия работника, за исключением случаев,

предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника

перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,

поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности,

квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом).

Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную

ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается

изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же

специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных

условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы,

установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий,

изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен

быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а

работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой

договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Само

название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это

выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это

изменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен

только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по

производственной необходимости. Предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный

перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника

возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в

отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на

работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме

случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать

поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации,

должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной

платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при

заключении трудового договора (контракта). Все переводы по их сроку делятся

на постоянные и временные. Временные различаются по причинам перевода: по

производственной необходимости - ст. 26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ,

по медицинским показаниям. При временном переводе за работником сохраняется

его основная работа и он лишь временно выполняет другую работу. Согласие

работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении,

организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в

другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией

должно быть получено администрацией в письменной форме.

Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он

добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может

считаться законным,

Временный перевод на другую работу в случае производственной

необходимости. В случае производственной необходимости для предприятия,

учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на

срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом)

работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом

предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой

труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней

работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации

стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их

последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или

порчи государственного или общественного имущества и в других

исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего

работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Право перевода по ст. 26 КЗоТ администрация имеет лишь в случае

производственной необходимости, понятие которой кратко раскрывается в

данной статье: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;

производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для

предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи

государственного или общественного имущества и в других исключительных

случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Следовательно,

производственная необходимость - это исключительный, заранее непредвиденный

случай в работе данного производства. Это отличает производственную

необходимость как основание временного до одного месяца перевода от иных

случаев в работе производства. Закон не дает полного перечня случаев

производственной необходимости, но подчеркивает их исключительный характер,

т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Если не было такой

производственной необходимости, то перевод незаконным. Закон допускает

перевод по производственной необходимости на необусловленную трудовым

договором работу не только на том же предприятии, в учреждении,

организации, но и на другое предприятие, учреждение, организацию, но в той

же местности именно по производственной необходимости для предприятия, на

котором работает работник. Закон не оговаривает на какую работу может

переводиться работник по производственной необходимости. Поэтому такой

перевод может быть и без учета квалификации и специальности работника,

например, при аварии или стихийном бедствии. Труд работника, переведенного

по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по

выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Закон

не ограничивает сколько раз в году может быть переведен работник по

производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два и три

раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Перевод же для

замещения отсутствующего работника закон ограничил сроком не более одного

месяца в течение календарного года. Поэтому и в этом случае возможен

перевод и два и три раза, но вся их продолжительность в сумме не должна

превышать одного месяца в течение календарного года. При переводе для

замещения отсутствующего работника нельзя переводить квалифицированного

работника на неквалифицированные работы (ст26).

Временный перевод на другую работу в случае простоя

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и

квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении,

организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение,

организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе

на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими

нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за

работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно

оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Основанием или

причиной данного перевода является простой. Простой - это такой

исключительный случай в процессе производства, когда работник по какой-то

производственной причине временно не имеет работы по своей трудовой

функции. О начавшемся простое работник должен немедленно уведомить своего

непосредственного начальника. Администрация обязана его использовать на

другой подходящей работе с соблюдением правил перевода из-за простоя.

Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по

производственной необходимости как по сроку перевода, так и по порядку

перевода, а также и по оплате на новой работе. Общее же у данных видов

временных переводов в том, что они обязательны для работника, его согласия

на перевод не требуется, а также в том, что перевод возможен и в другое

предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности. Той же

местностью является тот же населенный пункт, где расположена организация

основного места работы этого работника. Но перевод из-за простоя в другое

предприятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить работой

квалифицированного работника на том же предприятии, в организации. При этом

срок перевода в другое предприятие, организацию ограничивается одним

месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии,

организации, то срок перевода - на все время простоя. Общее в двух

указанных видах временных переводов (по ст26 и ст27 КЗоТ) и в том, что и

при переводе из-за простоя, так же как и при переводе по производственной

необходимости, закон не ограничил, сколько раз в течение года можно

переводить работника из-за простоя. В приказе о переводе из-за простоя

должен быть указан срок перевода. При переводе вследствие простоя нельзя

переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст28

КЗоТ). Оплата при переводе из-за простоя производится двумя способами:

если работник выполняет нормы выработки на новой нижеоплачиваемой работе,

то за ним сохраняется его прежний средний заработок, а если не выполняет -

то сохраняется лишь его тарифная ставка (оклад).

При всех переводах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию

здоровья работника и не запрещена ему. По истечении срока временного

перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на

прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно

незаконный перевод.

Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на

неопределенный срок. Если по истечении срока трудового договора (контракта)

трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не

потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается

продолженным на неопределенный срок . Истечение срока трудового договора не

может само по себе прекратить действие договора, если ни одна из его сторон

не заявляет о его прекращении. Когда работник по истечении срока трудового

договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против

этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны

продолжить договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом

считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким

образом, срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком

и уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Если

работник, работающий по срочному договору, переведен с его согласия на

другую работу без указания срока перевода или не оговорено при переводе,

что продолжает действовать срок срочного договора, то срочный трудовой

договор перестает действовать, а на новой работе после перевода действует

договор с неопределенным сроком.

Основания прекращения трудового договора (контракта) Основаниями

прекращения трудового договора (контракта) являются: 1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически

продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв

или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового

договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации

либо по требованию профсоюзного органа; 5) перевод работника, с его

согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на

выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую

местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ

от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7)

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме

случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению

свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы. Передача предприятия,

учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не

прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника

предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,

преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;

прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе

администрации возможно только при сокращении численности или штата .

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в

законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений

работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от

работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой

функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило,

выплаты за время отстранения заработной платы. Прекращение трудового

договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый

порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение"

относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника

возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, т.е.

причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются

такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт

для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на

два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право

требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),

проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем

волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2)

события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание

обусловленной работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения

и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической

гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта)

правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три

обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2)

соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт

прекращения трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе

работника. Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению

досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности,

препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения

администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового

договора (контракта) и по другим уважительным причинам. Срочный трудовой

договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если

согласна администрация и по соглашению сторон даже при отсутствии у

работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет

уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному

трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет ему право

требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор

подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.

Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его

значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую

местность, переход на выборную должность в органы государственной власти,

тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др. На практике

администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое

законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику

в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник

вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то

непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку

уважительности причины требования работника о досрочном расторжении

срочного трудового договора. Данное основание увольнения работника

применяется и по требованию молодого специалиста или молодого

квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании

учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был

заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в

период учебы.

Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный

срок, по инициативе работника. Работники имеют право расторгнуть трудовой

договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом

администрацию письменно за две недели. В случаях, когда заявление работника

об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью

продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и

другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в

срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об

увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия,

учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и

произвести с ним расчет. По договоренности между работником и

администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до

истечения срока предупреждения об увольнении. На работников, заключивших

срочный договор, ст. 31 КЗоТ не распространяется, поскольку они на срок

договора наложили запрет себе увольняться по собственному желанию. Но когда

у них есть уважительные причины для увольнения, то применяется ст. 32 КЗоТ.

Остальные работники в любое время могут подать заявление об увольнении по

собственному желанию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока

предупреждения. Поданное работником заявление может не содержать указания

на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок

с момента подачи заявления. Если же в заявлении работник указывает

уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить

работу и представляет одновременно соответствующие доказательства, то

трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда

этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он

продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении

двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Если

заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом надо

ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних. Поскольку

согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником и

администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до

истечения срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника по

договоренности может быть и немедленным. Работник, подавший заявление об

увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое

заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда

на его место уже приглашен с другого производства работник, которому

согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу. Если

работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа об

увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как

прогул без уважительных причин и уволить его за прогул. По истечении срока

предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причине,

работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую

книжку и произвести с ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно

ст. 90 КЗоТ работнику выплачивается средний заработок за все время

вынужденного прогула, поскольку он не может поступить без трудовой книжки

на другую работу.В течение предупредительного срока администрация может

уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием

увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии). При увольнении по

собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения -

три дня. Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КзоТ со

следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока

предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока

предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также

срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть

расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в

случаях: 1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения

численности или штата работников; 2) обнаружившегося несоответствия

работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих

продолжению данной работы; 3) систематического неисполнения работником без

уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором

(контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к

работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного

взыскания; 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в

течение рабочего дня) без уважительных причин 5) неявки на работу в течение

более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не

считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не

установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при

определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в

связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

инвалидности; 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту

работу; 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии

наркотического или токсического опьянения 8) совершения по месту работы

хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества,

установленного вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение

административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,

допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую

работу. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в

период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей

статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением

случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Одной из

существенных гарантий права на труд является установленный законом

ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований,

указанных в законе. Для некоторых категорий работников Закон

предусматривает специальными нормами дополнительные основания увольнения за

определенные проступки. Закон предусмотрел также определенные правила

увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может

расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само

основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному

основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при

увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой

статье.Таким образом, не допускается увольнение работника в период его

отсутствия на работе по уважительным причинам.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия

соответствующего выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового

договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме

случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33

настоящего Кодекса, производится с предварительного согласия

соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласия соответствующего

выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта)

по указанным в части первой настоящей статьи основаниям не требуется в

случаях: увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где

отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; увольнения

руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов,

представительств, отделений и других обособленных подразделений), его

заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или

назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а

также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в

письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения

письменного представления руководителя предприятия, учреждения,

организации.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее

одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного

профсоюзного органа. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на

труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До

1992 г. редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия

профкома при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при

дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется. Предварительное

согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при

сокращении штата или численности работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при

несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при

длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью более

четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза

увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета

предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на

увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35

КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативе

администрации. Для получения согласия профкома на увольнение работника

администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении,

должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем

на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать

согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном

составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о

даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного

работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность

увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его

согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации.

В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение

не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может

быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение

согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь

имеет право его уволить не позднее месяца со дня получения согласия

профкома. По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь,

отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного

органа. По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация

обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником

или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство

о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет

бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на

должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного

органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания

(конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию

- совета трудового коллектива. Расторжение трудового договора с руководящим

работником по требованию профсоюзного органа - это увольнение работника по

инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора -

профсоюзного органа, требование которого администрация обязана выполнить.

Ныне значительно ослабло ее применение. Закон точно указал за какие

правонарушения профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать

увольнения или смещения руководителя производства, его заместителя,

главного специалиста производства (главного инженера, главного механика и

т.д.), руководителя подразделения предприятия, организации и его

заместителя (п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. -

Бюллетень Госкомтруда, 1972, N 2). Это нарушения ими трудового

законодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита. Только за

эти проступки и только указанных пять категорий руководителей может

требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного). Требование

профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего

работника. А увольнение по этому требованию производится по истечении 7-

дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его

администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный

орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение

вышестоящего органа по жалобе окончательно. Работник, уволенный по ст. 37

КЗоТ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение

(смещение), обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе. С

принятием Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

деятельности" от 8 декабря 1995 г. (Российская газета, 20 января 1996 г.)

возникла необходимость приведения ст. 37 КЗоТ в соответствие с п. 2 ст. 30

указанного Закона. Данный Закон предусмотрел в ст. 30 "Ответственность за

нарушение прав профсоюзов", что органы общероссийских профсоюзов,

объединений (ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций

вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до

увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не

выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором,

соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель

обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если

оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств

по коллективному договору, соглашению. Следовательно, Закон РФ о профсоюзах

предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности

вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при

этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других

должностных лиц за нарушение прав профсоюзов. Поскольку Закон РФ о

профсоюзах не ограничил данное право профсоюзов только по отношению к

должностным лицам государственных и муниципальных предприятий, то оно

распространяется на все производства, независимо от формы собственности на

них.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых

категорий работников при определенных условиях. Помимо оснований,

предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор

некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях: 1)

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем

предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства,

отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2)

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны администрации; 3) совершения работником,

выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с

продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключаемым с

руководителем предприятия Законодательством могут устанавливаться

дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий

работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других

случаях

Страницы: 1, 2