Увольнение ст. 31

соответствии с требованиями, установленными ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

Согласно ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, в связи с изменениями в организации

производства и труда допускается изменение существенных условий труда при

продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об

изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда,

льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени,

совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др., -

работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник

не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор

(контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Как видно из содержания приведенной нормы, администрация вправе в

одностороннем порядке изменить существенные условия труда работника только

в том случае, если в организации имеют место изменения в организации

производства и труда. На это обстоятельство специально указал Пленум

Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, подчеркнув, что при разрешении споров

о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен

по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий труда), администрация обязана предоставить

доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда

явилось следствием изменений в организации труда или в организации

производства, например, изменений в технике и технологии производства,

совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной

реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора

(контракта) по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ нельзя признать законным (п. 14-1

постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16).

Пример:

В Гематологическом научном центре РАМН администрация своим приказом

изменила режим работы сотрудников кабинета переливания крови. Все они были

переведены с 24-часовой смены на 12-часовую. Некоторые сотрудники, в т. ч.

М., отказались работать по новому режиму работы, в связи с чем были уволены

по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Считая увольнение незаконным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении

на работе. По ее мнению, приказ об изменении условий труда, обусловленных

трудовым договором, являлся незаконным. Представитель ответчика в суде

пояснил, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови

осуществлено в целях приведения организации их труда в соответствие с

требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового

распорядка, утв. Минздравом СССР от 31.10.84. Согласно указанным Правилам в

учреждениях здравоохранения разрешена продолжительность смены 12ч. Как

пояснил ответчик, 12-часовая смена позволяет обеспечить круглосуточную

выдачу компонентов крови при надлежащей организации труда сотрудников

кабинета переливания крови.

Отказывая М. в иске о восстановлении на работе, суд указал, что изменение

режима работы сотрудников кабинета переливания крови явилось следствием

изменения в организации труда, произведенного в соответствии с

требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового

распорядка, что соответствует ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

Пример:

Приказом по ООО "Богатырь" в связи с уменьшением объемов работы всем

работникам было предложено написать заявление о переводе на режим неполного

рабочего времени. Т., работавший мастером в одном из цехов, отказался

писать такое заявление, так как в этом случае он существенно потерял бы в

заработке. В связи с отказом работать на условиях неполного рабочего

времени Т. был уволен с работы по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Считая увольнение незаконным, Т. обратился в суд с иском о восстановлении

на работе. Обосновывая свое требование, истец пояснил, что изменение режима

работы в ООО "Богатырь" не было связано с изменениями в организации

производства или труда, а явилось следствием уменьшения объема работы.

Объем работы действительно уменьшился, но администрация не приняла никаких

мер к тому, чтобы исправить положение.

Ответчик, в свою очередь, пояснил, что при решении вопроса о переводе

работников на неполное рабочее время администрация действительно исходила

из того, что количество заказов значительно уменьшилось. Это поставило

организацию в тяжелое финансово-экономическое положение. Однако в настоящее

время администрация прилагает все усилия для того, чтобы поправить дело.

Уже разработан план по изменению организации производства и в ближайшее

время он будет претворен в жизнь.

Удовлетворяя иск Т. о восстановлении на работе, суд указал, что ответчиком

не представлены доказательства того, что перевод работников на неполное

рабочее время явился следствием изменений в организации производства. То

обстоятельство, что в ООО "Богатырь" имеется план проведения таких

изменений, не меняет существа дела, поскольку возможность изменения

существенных условий труда закон связывает только с реальным изменением в

организации производства или труда.

Таким образом, введение режима неполного рабочего времени на основании

ухудшения финансово-экономического положения организации без соблюдения

правил, установленных ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд правомерно признал

необоснованным.

Об изменении существенных условий труда, работник должен быть предупрежден

не менее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ).

Если работник, уволенный по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ не был предупрежден за два

месяца до увольнения об изменении существенных условий труда, суд при

рассмотрении спора должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы

трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.

Если же работник был предупрежден об изменении существенных условий труда,

но уволен до истечения срока, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд

изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения

указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с

изменением даты его расторжения, утраченный заработок работника подлежит

взысканию в соответствии со ст. 213 КЗоТ РФ.

5. Оформление увольнения с работы

5.1 Заявление об увольнении

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный

на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две

недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию

обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное

заведение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает

трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить

работу, администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести

с ним расчет (ст. 32 КЗоТ РФ).

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не

исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое

основание имеется к моменту издания приказа об увольнении.

Зачастую работники не знают, как правильно написать заявление об

увольнении. Поэтому работодатель может разработать трафарет, который и

заполняет работник.

Работник подписывает документ, проставляет дату и передает его на

визирование, сначала руководителю структурного подразделения, из которого

он увольняется, а затем - в отдел кадров.

Начальник отдела кадров в свою очередь визирует заявление и передает его

руководителю организации. Руководитель организации пишет, подписывает и

датирует резолюцию, в которой должно быть отражено: исполнитель, характер

исполнения и срок исполнения.

Инспектор отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя

организации готовит приказ об увольнении и помещает заявление об увольнении

в личное дело вместе с копией приказа.

5.2 Приказ об увольнении

На основании заявления работника и других документов инспектор отдела

кадров оформляет проект приказа об увольнении. Как правило, проект приказа

печатается на бланке в трех экземплярах. На месте, предназначенном для

даты, инспектор отдела кадров впечатывает месяц и год издания приказа.

Инспектор отдела кадров визирует проект приказа об увольнении в следующей

последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения,

из которого увольняется работник, бухгалтерия, заместитель руководителя

организации, курирующий работу данного структурного подразделения.

При увольнении с должностей, связанных с материальной ответственностью,

виза бухгалтерии обязательна.

Визируется проект приказа об увольнении на лицевой стороне первого

экземпляра.

Инспектор отдела кадров передает проект приказа об увольнении на подпись

руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует

(проставляет число) первый экземпляр проекта приказа об увольнении. Приказ

об увольнении инспектор отдела кадров регистрирует в службе документации, и

увольняемый с работы проставляет свою подпись на первом экземпляре приказа

об увольнении.

Инспектор отдела кадров оформляет реквизит "отметка о заверении копии" на

всех последующих экземплярах приказа (кроме первого экземпляра).

Первый экземпляр приказа инспектор отдела кадров передает в службу

документации, второй - помещает в личное дело, третий - в бухгалтерию.

5.3 Представление о расторжении трудового договора

В соответствии со ст. 35 КЗоТ РФ руководитель организации для расторжения

трудового договора (контракта) по инициативе администрации (пп.1, 2 и 5

ст. 33 КЗоТ РФ) обращается для получения согласия в выборный профсоюзный

орган (при наличии его на предприятии) с представлением. Проект

представления готовится инспектором отдела кадров, оформляется на общем

бланке или стандартном листе бумаги формата А4 и печатается в двух

экземплярах. Инспектор отдела кадров визирует представление у начальника

отдела кадров, руководителя структурного подразделения, откуда увольняется

работник, и передает на подпись руководителю организации. Руководитель

организации подписывает и датирует представление и направляет первый

экземпляр в выборный профсоюзный орган, а второй - в службу документации.

Первый экземпляр представления вместе с протоколом заседания выборного

профсоюзного органа помещается в дело этого органа.

5.4 Протокол выборного профсоюзного органа

Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в

письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения

письменного представления руководителя организации.

Согласие выборного профсоюзного органа на увольнение работника должно быть

выражено им как коллегиальным органом в форме соответствующего

постановления. Виза председателя профкома на приказе (распоряжении)

администрации об увольнении работника не может заменить решения

коллегиального профсоюзного органа. При этом согласие выборного

профсоюзного органа должно быть дано его правомочным составом, который

определяется Уставом профсоюза.

Выборный профсоюзный орган может дать администрации согласие на увольнение

работника лишь по совершенно определенному основанию. Это основание со

ссылкой на соответствующий пункт ст. 33 КЗоТ РФ должно быть предварительно

сообщено администрацией.

Получение администрацией согласия профсоюзного органа на увольнение того

или иного работника дает ей право расторгнуть трудовой договор (контракт),

но не обязывает к этому. Возможность реализации согласия профсоюзного

органа ограничена месячным сроком со дня получения такого согласия.

Предварительное согласие на увольнение работника по указанным выше

основаниям может быть дано лишь соответствующим выборным профсоюзным

органом. Согласие вышестоящего профсоюзного органа его заменить не может.

Администрация, получив отказ соответствующего профсоюзного органа на

увольнение работника, лишается права перенести рассмотрение вопроса в суд.

Увольнение работника по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, без

получения предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного

органа организации или по прошествии месячного срока со

дня получения такого согласия признается незаконным (уволенный работник

подлежит восстановлению на работе).

Постановление выборного профсоюзного органа оформляется в форме протокола

заседания секретарем заседания в двух экземплярах. Первый экземпляр

протокола помещается в дело выборного профсоюзного органа, второй -

направляется руководителю организации для принятия окончательного решения,

а затем в службу документации.

Получив постановление выборного профсоюзного органа с согласием на

расторжение трудового договора (контракта) администрация может готовить

приказ об увольнении работника.

5.5 Записи при увольнении с работы

В приказе об увольнении указано, что работник уволен с 20 числа. Какая дата

увольнения должна быть внесена в его трудовую книжку?

В соответствии с п. 2.26 Инструкции о ведении трудовых книжек днем

увольнения считается последний день работы, т. е. последний день, за

который работнику выплачена заработная плата. Этот день и должен быть

указан в трудовой книжке уволенного работника.

На практике предлог «с» в приказах об увольнении ("с такого-то числа")

часто вносит путаницу, поскольку не

понятно, какой именно день является последним днем работы. Этого можно

избежать, формулируя приказ, например, следующим образом: "Уволить 20

апреля 2001 г.". Какая запись должна быть внесена в трудовую книжку

работника при увольнении по собственному желанию по уважительной причине?

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в

точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со

ссылкой на статью, пункт закона.

Согласно ст. 39 КЗоТ РФ при расторжении трудового договора (контракта) по

инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по

старости, зачислением в образовательное учреждение и по другим причинам, с

которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и

преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием

этих причин.

Например, в соответствии со ст. 124 КЗоТ РФ в случае увольнения работника

по собственному желанию в связи с уходом на пенсию работодатель не может

удержать из его заработной платы излишне выплаченные денежные суммы за

отпуск, использованный авансом. В связи с этим в приказе об увольнении и в

трудовой книжке этого работника должна быть указана причина увольнения -

уход на пенсию.

Согласно действующим на территории РФ Правилам исчисления непрерывного

трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по

государственному социальному страхованию, в случае увольнения женщины с

ребенком в возрасте до 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при

условии ее поступления на работу до достижения ребенком 14-летнего

возраста. В связи с этим женщины с детьми часто просят работодателя внести

в их трудовые книжки записи о том, что их увольнение по собственному

желанию связано с необходимостью ухода за ребенком.

Работодатель может внести в трудовые книжки этих женщин записи примерно

следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи с

необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, ст. 31 КЗоТ РФ".

Однако следует заметить, что право на сохранение непрерывного трудового

стажа зависит не от причины увольнения женщины, а от возраста ее ребенка.

Даже если подобная запись не будет внесена в трудовую книжку, женщина может

подтвердить это право свидетельством о рождении ребенка.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели основания прекращения трудового договора

(контракта) по инициативе работника.

В настоящее время правовая безграмотность работников, страх потерять и не

найти работу в этой непростой ситуации во многом способствуют тому, что

трудовые права работников нарушаются, даже если работник увольняется по

своей инициативе. Рассмотренные выше примеры наглядно показывают эту

картину.

Массовый характер имеют нарушения законодательства о трудовом договоре. В

отличие от гражданско-правовых (имущественных и личных неимущественных

отношений), в трудовых правоотношениях всегда участвуют две стороны:

работодатель и работник. Законодательство о труде и охране труда, а также

трудовой договор выступают своеобразными посредниками между ними, при этом

абстрактные правовые нормы применяются к вполне конкретным отношениям

сторон и их последствиям.

Добровольное заключение трудового договора (контраста) между гражданином

(который в этом случае приобретает статус работника) и юридическим или

физическим лицом (работодателем) служит основанием для распространения на

них действия законодательства о труде. В соответствии с действующим

законодательством начиная с 6 октября 1992 г. все трудовые договоры

(контракты) должны заключаться в письменной форме, что, как показывает

практика, соблюдается далеко не всегда. Значимость этого условия должны

осознать обе стороны, что будет способствовать разрешению возникших

трудовых споров.

От того, насколько в рамках законодательства о труде квалифицированно

сформулированы и закреплены условия трудового договора (контракта), зависит

результат защиты законных прав сторон при возникновении конфликтных

ситуаций в процессе исполнения, изменения и расторжения трудового договора.

Однако часто работодатель недооценивает письменную форму трудового договора

для разрешения трудового спора, так как трудовой договор закрепляет не

только права, но и обязанности сторон, т. е. трудовой договор исполняет

роль своего рода баланса интересов сторон.

Как показали проверки, проводимые государственными инспекторами труда

Федеральной инспекции труда, в большинстве случаев выявляются следующие

наиболее характерные нарушения законодательства о трудовом договоре:

незаключение трудовых договоров в письменной форме;

нарушение порядка приема на работу и увольнения с работы;

заключение срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящей

постоянный характер;

установление испытательного срока свыше сроков, предусмотренных

законодательством;

изменение существенных условий труда без предварительного уведомления

работников;

задержка выдачи трудовой книжки при увольнении и др.

Эти и другие причины, влияющие на нормальный характер трудовых отношений,

несут в себе отрицательные факторы, влияющие на взаимоотношения работников

в администрации. К сожалению, немногие люди знают свои права в этом вопросе

и случаются случаи их нарушения, что приводит стороны заключившие трудовой

договор к судебным разбирательствам.

Знание работниками своих трудовых прав и обязанностей позволит им

противостоять нарушениям в трудовом законодательстве. Прекращая трудовой

договор по своей инициативе, у работника имеются широкие полномочия по его

расторжению, которым иго наделят трудовой кодекс.

Список литературы

Кодекс законов о труде Российской Федерации

Абрамова А. А., Дмитриева И. К. Контракт в трудовом праве. М.: Вести МГУ,

серия «Право» 1999.

Акопова Е.М. Современный трудовой договоров (контракт). М.: НОРМА 2001.

Гусов К.Н. Комментарий к кодексу законов о труде РФ. М.: Проспект. 1996.

Зайкин А. Д. Российское трудовое право. М.: НОРМА, 2000.

Кодекс законов о труде РФ. М.: ИНФРА-М. 2001.

Ржевский В.А., Гайкова В.Т. Основы государства и права. Ростов-на Дону:

Феникс. 2000

Смирнов О.В. Трудовое право РФ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России. Учебное пособие. М.:

2001.

Шкатулла В. И. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. М.: ИНФРА–М.,

2001.

Александрова З.О. Трудовые книжки // Справочник кадровика: №9, 2001.

Красавин А.С Оформление увольнения с работы // Справочник кадровика: №10,

2001.

Миронов В.И. Судебная практика по трудовым спорам // Справочник кадровика:

№1, 2000.

Чиканова Л.А. Основания прекращения трудового договора // Справочник

кадровика: №№7-8, 2001.

Страницы: 1, 2, 3