Системы заработной платы, гарантии и компенсации

разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад

(ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки)

самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

|Разряды оплаты | Тарифные |Разряды оплаты |Тарифные |

|труда |коэффициенты |труда |коэффициенты |

|1 |1 |10 |3,99 |

|2 |1,3 |11 |4,51 |

|3 |1,69 |12 |5,1 |

|4 |1,91 |13 |5,76 |

|5 |2,16 |14 |6,51 |

|6 |2,44 |15 |7,36 |

|7 |2,76 |16 |8,17 |

|8 |3,12 |17 |9,07 |

|9 |3,53 |18 |10,07 |

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и

тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным

критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает

действовать Квалификационный справочник должностей руководителей,

специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве

основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут

самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и

возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов,

размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных

коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и

служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа,

их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания,

устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного

договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и

предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад

определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с

должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой

работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать

для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в

процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)

присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий

инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень

квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его

оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,

установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в

приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует

обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с

документами о выработке работника или табелем являются основанием для

расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты - компенсирующий

характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение

имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные

технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда

работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в

сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность,

многосменность и др.

В соответствии со ст.85.1 КЗоТ РФ за работы, отклоняющиеся от

нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны

производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных

доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно,

но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме

того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных

договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что

нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в

соответствии с заданиями - маршрутными листами, нарядами - полностью

обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием,

инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует

дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть

учтены и оплачены. В данных случаях доплаты оформляются следующими

документами:

1) Нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не

предусмотренные технологией производства. Наряд обычно содержит какой-

нибудь отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

2) Листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Листок на доплату выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В

нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к

которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину,

виновника доплат и расценку;

3) Листком учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем

указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и

виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается

простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не

оформляются.

{Если простой произошел не по вине работника, время простоя

оплачивается из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника,

при этом работник обязан срочно поставить в известность администрацию о

начале и причинах простоя (ст.94 КЗоТ РФ).

Браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта,

техническим условиям и не может быть использована по назначению. Порядок

оплаты труда при производстве бракованной продукции зависит от наличия или

отсутствия вины работника в выпуске брака. Согласно ст.93 КЗоТ РФ полный

(то есть неисправимый) брак по вине работника оплате не подлежит, а

частичный (исправимый) брак по вине работника оплачивается по пониженным

расценкам, в зависимости от степени годности продукции. При изготовлении

продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по

пониженным расценкам, но месячный заработок работника не может быть ниже

2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале (трещины,

раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине

работника, обнаруженный органами технического контроля, подлежит оплате

наравне с годными изделиями. Брак, допущенный работником в период освоения

нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор,

пока производство не будет признано серийным или стационарным (ст.94 КЗоТ

РФ). Нетрудно заметить, что те из вышеназванных норм, которые регулируют

порядок оплаты брака не по вине работника, имеют своей целью охрану

заработной платы.

В соответствии со ст.92 КЗоТ РФ при невыполнении норм выработки не по

вине работника (т.е. если ему не созданы все необходимые условия для

результативной работы), оплата производится за фактически выполненную

работу, при этом месячный заработок не может быть менее 2/3 тарифной ставки

установленного ему разряда (оклада),а при невыполнении норм выработки по

вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой}.

Суммы доплат вместе с основной заработной платой включают в состав

себестоимости продукции (услуг, работ). Это вызывает рост себестоимости и

указывает на плохую организацию труда на рабочих местах.

Все вышеперечисленные документы поступают в бухгалтерию, где их

систематизируют для того, чтобы потом администрация смогла принять

оперативные меры для устранения подобных недостатков.

В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том

же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной

трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии

(должности) или обязанности временно отсутствующего работника без

освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение

профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего

работника.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без

освобождения от основной работы - это замена работника, отсутствующего в

связи с болезнью, командировкой, отпуском и по иным причинам, когда

согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место.

Совмещение профессий (должностей) вводится по соглашению между

сотрудником и администрацией на конкретный срок либо без указания срока,

при этом дополнительная работа выполняется только в течение рабочего

времени. Если же при заключении трудового договора (контракта)

оговаривалось выполнение работ по нескольким должностям, то все эти

обязанности рассматриваются в качестве основной работы, за которую

выплачивается должностной оклад (ставка). В данном случае совмещение как

таковое будет только при поручению сотруднику работы, выходящей за пределы

трудового договора (контракта).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение

обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются

администрацией предприятия, организации по соглашению сторон.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности

рабочего времени. Администрация вправе применять сверхурочные работы только

в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и ст.55 КЗоТ

РФ.

В соответствии со ст.88 КЗоТ РФ первые два часа работы в сверхурочное

время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы -

не менее чем в двойном размере. Сверхурочные работы не должны превышать для

каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в

год (ст.56 КЗоТ РФ).

Согласно ст.56 КЗоТ РФ администрация предприятия, учреждения,

организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных

каждым работником. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании

оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда

включают как рабочих-сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с

ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы, как

правило, не производятся.

Сумма оплаты за сверхурочные работы в бухгалтерии рассчитывается на

основании данных табеля и тарифного справочника.

ПРИМЕР: Работник отработал за месяц 170 часов. Месячная норма рабочего

времени 160 часов. Сверхурочные работы составили 10 часов, по 2 часа в

течение 5 дней. Следовательно, эти 10 часов должны быть оплачены в размере

не менее чем полуторачасовой тарифной ставки.

Однако, необходимо помнить, что согласно ст.54 КЗоТ РФ к сверхурочным

работам не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства в

общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального,

среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную

аккредитацию, в дни занятий;

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16

лет) и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их

согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены

им медицинскими рекомендациями.

Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается

предприятием самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение

об оплате труда или оговаривается сторонами призаключении трудового

договора (контракта). В любом случае он не может быть ниже предусмотренного

ст.89 КЗоТ РФ.

В соответствии с этой статьей работа в праздничный день оплачивается

не менее чем в двойном размере:

- рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным

тарифным ставкам,- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной

ставки;

- работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной

часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день

выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее

двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась

сверх месячной нормы.

По желанию работника денежная компенсация может быть заменена

предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Если смена, в которой трудится работник, частично переходит в

праздничный день, то в двойном размере оплачиваются только те часы

фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Работа в ночное

время в праздничные дни оплачивается по существующим нормам без удвоения

оплаты, а сверхурочные работы дополнительно не оплачиваются, так как вся

оплата соответствует двойному тарифу. .

Ст.90 КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату

работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов

утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который

устанавливается коллективным договором (положением об оплате труда)

предприятия, организации, учреждения, но при этом не может быть ниже

предусмотренного законодательством.

Единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в

ночное время, в российском законодательстве не существует. Следовательно,

ранее принятые нормативные акты СССР о размере доплат в ночное время

продолжают действовать. Одним из таких актов является постановление Совета

Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194, в котором предусмотрена доплата

за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час.

Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым

количеством за месяц.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники других категорий согласно законодательству.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их

согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими

рекомендациями (ст.48 КЗоТ РФ).

Среди надбавок первыми необходимо отметить надбавки, которые

устанавливаются за профессиональное мастерство и высокую квалификацию.

Итоговая цель таких надбавок заключается в отражении в оплате труда

квалификации работника, превышающей ту, которая предусмотрена должностным

окладом или тарифной ставкой. Вышеназванная надбавка обычно назначается на

конкретный срок, по истечении которого ее выплата должна быть или

прекращена, или продлена на новый срок.

Надбавка за выполнение особо важной работы назначается аналогично - на

определенный срок, который совпадает со сроком выполнения работы, в данный

период особо необходимой предприятию.

Предприятие также может устанавливать персональные надбавки

работникам, которые обладают уникальной квалификацией, достигают особо

выдающихся результатов и т.п.

Районные коэффициенты к заработной плате также являются элементом

тарифной системы. Их вводят в определенных регионах - там, где природно-

климатические условия существенно отличаются от обычных и, в связи с этим,

тяжелы для проживания и работы. Для России такими регионами являются:

Крайний Север, Дальний Восток, а также отдельные районы Урала, Западной

Сибири, Нечерноземья. Районные коэффициенты - это увеличение оплаты труда в

зависимости от места, где располагается предприятие.

Установление районных коэффициентов входит в сферу государственного

нормирования (установления государством таких норм оплаты, которые являются

обязательными для сторон любого трудового договора). Перечень регионов

Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, а также конкретные

величины районного коэффициента определяет Правительство РФ.

Коэффициент должен начисляться на всю сумму заработка. Предприятия

могут применять и другие формы оплаты труда, кроме тарифной в соответствии

со статьями 80 (ч.1) и 81 (ч.3) КЗоТ РФ.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая

предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку

определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал,

год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с

использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового

участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой

оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при

распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с

определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы

руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя

принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в

структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно

данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет

размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в

Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в

других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1)

стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3)

образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом

размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так

называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма

оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его

положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в

законодательстве.

Итак, система заработной платы - это способ соизмерения размера

вознаграждения с результатами труда или трудовыми затратами.

В зависимости от количества труда и времени различают основные системы

оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из них может быть дополнена

премиальной системой. Так как право выбора системы оплаты труда принадлежит

предприятию и реализуется в коллективном договоре, на предприятии может

вводиться и другая система (например, бригадный подряд).

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность

учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его

путем установления норм выработки, норм времени, нормированного

производственного задания .

Нормы труда относятся к числу важнейших показателей, отражающих

затраты труда. Они устанавливаются для работников в соответствии с

достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Ст.102 КЗоТ РФ предусматривает следующие виды норм труда:

1) Норму выработки - количество продукции, которое работник (группа

работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего

времени;

2) Норму времени - количество рабочего времени (в часах, минутах),

которое должен затратить работник (группа работников) определенной

квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

3) Норму обслуживания - число объектов (единиц оборудования,

производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа

работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день,

рабочую смену, рабочий месяц);

4) Норму численности (количество работников соответствующей

квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной,

управленческой функции);

В соответствии со ст.103 КЗоТ РФ, администрация предприятия,

учреждения, организации может вводить, менять и пересматривать нормы труда,

при этом о введении новых норм труда работники должны быть извещены не

позднее чем за один месяц.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным

расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной

работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка - это производная величина, которая определяется

расчетным путем. Для этого часовую (дневную) тарифную ставку по

соответствующему разряду выполняемой работы надо разделить на часовую

(дневную) норму выработки либо умножить на установленную норму времени в

часах или днях:

Р = Т / N или Р = Т х Nвр.,

где Р - сдельная расценка, Т - часовая тарифная ставка, N - часовая

норма выработки, Nвр. - норма времени.

Чтобы определить конечный заработок, необходимо сдельную расценку

умножить на количество произведенной продукции (выполненных работ) - при

прямой сдельной системе.

Страницы: 1, 2, 3