Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ

Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ

Содержание.

Введение. 5

Глава 1. Развития законодательства о трудовых спорах. 8

1. Развитие российского законодательства регулирующего коллективные

трудовые споры. 8

2. Анализ зарубежного законодательства о регулировании трудовых споров.

11

Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие

коллективным трудовым конфликтам. 17

1. Забастовочное движение в России в 90-х годах. 17

2. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров. 20

Глава 3. Осуществление права на забастовку. 26

4 Понятие и виды забастовок в РФ. 26

3.2 Право на забастовку и его ограничение в РФ. 28

Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ. 35

6 Порядок объявления забастовки в РФ. 35

7 Орган возглавляющий забастовку. 39

8 Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. 41

9 Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением

забастовки. 47

Глава 5. Незаконные забастовки в РФ. 49

11 Понятие незаконной забастовки. 49

12 Ответственность за проведение незаконных забастовок. 51

Заключение. 58

Список нормативно-правовых актов и литературы. 61

Введение.

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это

аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто

экономическими категориями, современные российские политики и

предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы

собственности, организационно - правовых форм предпринимательства,

инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы

рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на

котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая

сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное

производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу

для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в

сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993

года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского

законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и

гражданина.

Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд.

Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а

способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень

развития общества.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным

и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и

коллективные трудовые споры с использованием установленных законами

способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое

законодательство развивает конституционные положения и создает правовой

механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и

коллективных.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают,

поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового

правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми

является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам,

основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать

этим отношениям или приходить им на смену.

В настоящий период в нашей стране, ослаблен контроль за управлением

производством. Работодатели часто задерживают выплату заработной платы

число коллективных трудовых споров значительно увеличилось, они стали

острее. Как отметил заместитель председателя Комитета Совета Федерации А.

Вихарев, выступая на заседании "круглого стола", цивилизованное разрешение

этих споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации

прав и интересов как работодателя, так и работников. "Поскольку

коллективный трудовой спор имеет серьезные последствия для общества в

целом, особенно важно их цивилизованное разрешение и снижение напряженности

в обществе", - подчеркнул он. По его словам, принятый новый Трудовой кодекс

позволит обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых

правоотношений - государства, работников и работодателей. "Этот документ

содержит целый ряд положительных моментов - в нем подробно прописана

процедура разрешения коллективных трудовых споров, впервые сформулирован

принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон:

работодателя, работника и профсоюзного органа", - отметил Андрей Вихарев.

[1]

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего

коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от

полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной

ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на

межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах

сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его

гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием

прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной

справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену

концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной

собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие,

главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки

существующему законодательству.

Задачей моего дипломного исследования является рассмотрение

следующих вопросов:

- история развития законодательства о трудовых спорах;

- современное состояние общества и причины способствующие коллективным

трудовым конфликтам;

- осуществление права на забастовку;

- проведение забастовки в РФ;

- незаконные забастовки в РФ.

При написании работы были использованы следующие методы научного

познания:

- исторический;

- сравнительно-правовой;

- статистический;

- логический.

Глава 1. Развитие законодательства о трудовых спорах.

1 Развитие российского законодательства регулирующего коллективные трудовые

споры.

Трудовое законодательство в царской России появилось в результате

забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской

России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался

без стачечной борьбы трудящихся.

Конечно, под воздействием научно-технического прогресса, под воздействием

рабочего движения современный работодатель тоже перестраивается, становится

гибче, учитывая все факторы.

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего

движения. Начиная с конца 18 в. законодательство, говоря о забастовках,

только запрещало их. Во второй половине 19 в. под напором нарастающего

стачечного движения это запретительное законодательство постепенно

смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на

забастовку[2].

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об

экономических, социальных и культурных правах», согласно которому принявшие

его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с

регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий

забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного

Пакта, поскольку до 1989 г. советское трудовое законодательство, не

регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку

собственность на средства производства принадлежала государству и

коллективные трудовые споры возникали редко. Утверждение рыночных отношений

в стране потребовало радикальных изменений в регулировании трудовых

отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в

конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого

процесса. Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и

споров положили принятые в 1991 г. законы СССР "О порядке разрешения

индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения коллективных

трудовых споров (конфликтов)" (май).

Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки,

поскольку в нем не была предусмотрена предусмотрена ответственность

руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров,

уклонение от установленного порядка их разрешения и ответственность

организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г.

были внесены дополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации

в редакции от 20 мая 1991 г.[3] вплоть до принятия Российского Федерального

закона от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых

споров»[4], статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации

Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых спорах

(конфликтов)».

Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных

трудовых споров (конфликтов)» установил определенный двухступенчатый мирный

порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной

комиссии, а при неурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже,

образуемыми самими спорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный

закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых

коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на

забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство

наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы,

связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни

запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в

регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки,

вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку

дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения

коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно

рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать

существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в

связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий и

споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального

закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - ФЗ от

23 ноября 1995 года), 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан

Президентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший

Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991

году. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось право на

проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения

коллективного трудового спора.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия

Конституции 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная

регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и

коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным

законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

В настоящее время в Российской Федерации создана основательная

правовая база[5]* для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая

национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ,

сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном

примирении и арбитраже.

5 июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый Трудовой

Кодекс. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров подробно изложены в

61-й главе Трудового Кодекса РФ, но, хотя отдельные её положения и

дублируют статьи прежнего Федерального закона, есть и то, чего не было

раньше. Прежде всего, определены основные понятия коллективного трудового

спора. Если ранее его трактовали как неурегулированные разногласия между

работниками и работодателями по поводу условий труда, заключения, изменения

и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-

трудовых отношений, то теперь коллективный трудовой спор может возникать

также и в случае, если работодатель, принимая для своей организации акты,

содержащие нормы трудового права, отказывается учесть мнение выборного

представительного органа работников.

Изменения коснулись и порядка выдвижения требований. Как и прежде,

эти правом обладают работники и их представители, только теперь выдвигаемые

требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а не в

порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше.

2 Анализ зарубежного законодательства

о регулировании коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения

за улучшение условий труда и быта трудящихся. Возникли впервые коллективные

трудовые споры с появлением рабочего движения, его борьбой за лучшие

условия труда. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX

века не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Постепенно их разрешение стало регулироваться коллективно-договорным

методом. Порядок разрешения коллективных трудовых споров стал закрепляться

во многих коллективных договорах. Порядок разрешения коллективных трудовых

споров стал закрепляться во многих коллективных договорах[6]. Ныне и в

Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное

регулирование коллективных трудовых споров и ведения коллективных

переговоров.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие

определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах,

появились лишь после второй мировой войны.

Так, в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла

Конвенцию № 98 о праве на организацию и на проведение коллективных

переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных

переговоров. Ее же Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 1981 г. о

коллективных переговорах предусматривают и порядок разрешения разногласий

(споров) при ведение коллективных переговоров.

Что касается регламентации забастовок в ряде стран Запада, то

признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных,

юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями

нормального функционирования общества, основанного на частной

собственности, свободном предпринимательстве и рыночной экономике при

наличии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов

интересов предпринимателей и наемных работников[7].

Право на забастовку рассматривается как важнейшая предпосылка

здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения

противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений.

В настоящее время право на забастовку закреплено практически во всех

промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Оно либо

провозглашается в конституции (Франция, Италия, Португалия, Греция,

Швеция), либо выводится из конституционного права на ассоциацию (Канада,

Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания, Люксембург), либо специально закреплено

в законодательстве (США, Новая Зеландия), либо опирается на общие принципы

права, а именно на действие принципа «разрешено то, что не запрещено»

(Финляндия, Норвегия), либо основывается на международном акте

(Нидерланды).

Признание права на забастовку повсюду, однако, сопровождается

ограничительными и запретительными условиями. Они направлены против

незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки,

забастовки, не сопровождаемые полной остановкой работы, забастовки при

которых бастующие работники не покидают предприятия, стачки судей,

полицейских, работников тюрем, и работников ряда других профессий.

В отношении разделения забастовок на законные и незаконные имеется

значительная специфика в зависимости от страны. Определенные виды

забастовок незаконны в одних странах и законны в других. Так,

«неофициальная» (не санкционированная профсоюзным руководством) забастовка

незаконна в США, Канаде, Греции, Швеции и законна в Великобритании, Италии,

Швейцарии. Стачка солидарности закона во Франции, Испании, Италии,

Швейцарии., Швеции и незаконна во многих других странах, например в США и

Великобритании.

По разному решается вопрос о допустимости забастовок государственных

чиновников, в США – стачки всех федеральных служащих, а во многих штатах,

служащих местных органов. Вместе с тем имеется не мало стран, где право на

стачку государственных служащих признано законным.

Заслуживает быть отмеченным, что грань между законной и незаконной

стачкой подвижна: в зависимости от условий конкретной страны суды могут

расширить или сузить границы законности стачки. Так, Конституционный суд

Италии в решении от 14 декабря 1974 г. № 290 сделал шаг по пути полной

легализации политической стачки, которая ранее считалась полностью не

законной.

Политическая стачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за

исключением государственного сектора). В ФРГ считается, что политическая

забастовка возможна при нарушении государственной властью конституционных

норм. Во Франции суды долгое время признавали незаконной любую политическую

стачку как непозволительное вмешательство в прерогативы правительства.

Однако с начала 60-х годов Кассационный суд в своих решениях обосновывает

необходимость особого подхода к «смешанным стачкам», т.е. к таким, в

которых сочетаются как экономические (профессиональные), так и политические

мотивы. Такие стачки признаются незаконными только при превалировании в них

политических мотивов.

Особо регулируются забастовки работников, занятых в общественных

услугах (электро-, газо-, водоснабжение, АЭС, почтово-телеграфная связь,

общественный транспорт, пожарная охрана, работники больниц, и т.д.). такие

забастовки трактуются как чрезвычайно опасные для общества конфликты,

ведущие к потенциальному разрушению национальной экономики, поскольку

специфика этих услуг требует их бесперебойного функционирования. В

большинстве стран забастовки в общественных услугах либо полностью

запрещены, либо запрещены в определенных отраслях, либо запрещены с большим

числом оговорок и ограничительных условий, определяемых в

законодательстве[8]. Например, во Франции: предупреждение за пять дней,

запрет «неофициальных», «шахматных», забастовок и потеря заработной платы,

непропорциональная отсутствию на работе (за час отсутствия – потеря

дневного заработка).В Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок

проведения забастовок в общественных услугах установлен в коллективных

договорах, действующих в этих отраслях. Там предусматриваются особые

условия проведения таких стачек: предупреждение, продолжение

функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения,

ограничение продолжительности, одобрение забастовки квалифицированным

большинством работников, высшим профсоюзным органом и т.п.

В настоящее время в большинстве стран признано, что забастовка,

будучи правом, установленным в законе, ведет к приостановлению трудовых

правоотношений[9], т.е. по окончании забастовки ее участники подлежат в

принципе восстановлению на работе, а заменявшие их работники должны быть

уволены.

Приостановление на время трудовых правоотношений ведет к тому, что

предприниматель в этот период не отвечает за ущерб, причиненный работником

третьим лицам; несчастный случай на предприятии в период забастовки не

рассматривается как производственная травма. Заболевшему стачечнику обычно

не выплачивается пособие по болезни.

Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработной платы.

Забастовщики могут существовать при отсутствии у них личных сбережений

только за счет стачечного пособия, выплачиваемого профсоюзом, средств

социального вспомоществования, а также материальной помощи, оказываемой в

порядке солидарности другими трудящимися.

Наказания за незаконные забастовки в странах Запада весьма

дифференцированы, и применение их показывает гибкость социальной политики.

Различаются дисциплинарные, гражданско-правовые и уголовно-правовые

меры против забастовок. Объектом их являются организаторы забастовок,

главным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забастовщики.

Профсоюзы как таковые за организацию незаконной забастовки

подвергаются гражданско-правовой ответственности (договорной либо

деликтной).

Во Франции профсоюз может быть подвержен гражданско-правовой

(договорной) ответственности за нарушение положений коллективного договора

о предварительном предупреждении о стачке или осуществлении примирительной

процедуры.

Рядовые участники незаконных забастовок подвергаются прежде всего

дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю

гамму дисциплинарных наказаний, в том числе и штрафы. Однако наиболее

частой реакцией администрации на незаконную забастовку или незаконные

действия в связи со стачкой является «крайняя мера» - увольнение без

предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть

осуществлена выборочно – в отношении зачинщиков, либо всех забастовщиков в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5