реферат бесплатно, курсовые работы
 
Главная | Карта сайта
реферат бесплатно, курсовые работы
РАЗДЕЛЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
ПАРТНЕРЫ

реферат бесплатно, курсовые работы
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат бесплатно, курсовые работы
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

обучающихся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской

Федерации. Однако для студентов, заключивших контракт с учебным заведением,

предусмотрен льготный порядок освобождения от заключения и исполнения

контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

при наличии одного из родителей или супруга (супруги) — инвалида

первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту

постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава,

прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в

Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел

Российской Федерации и других Федеральных служб, если работа

предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

— для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для

совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998.

№1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места

постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается

отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с

беременностью или наличием детей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть

обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд

выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уголовную

ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекса Российской

Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное

увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ

в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей

детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в

размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в

размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до

пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста

восьмидесяти часов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий

для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация

при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины

отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;

1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только

предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к

труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении

одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и

продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать

предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной

возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоквалифицированного

труда значительную долю составляют женщины, поскольку с момента обзаведения

семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них

уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в

связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой

реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин

квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является

прежде всего фактическое равенство их с мужчинами в получении общего и

профессионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, предусмотрены дополнительные льготы для

работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и

испытывающих в связи с этим трудности в получении новых профессиональных

знаний в порядке самообразования. В частности, для

них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с

общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием-

лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при

необ-

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к

работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех

лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семейными

обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

1. беременные женщины;

2. находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (Положение о

проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное

Указом Президента Российской Федеральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от

12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями включает в себя, как

мы уже говорили ранее, не только нормы, дополнительно содействующие им в

реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие

работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им более

льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых

нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с

КЗоТ РФ. Так, раньше не допускалось увольнение по инициативе работодателя

(кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

3. беременных женщин;

4. женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с

детства до достижения ими возраста 18 лет;

1 Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для

совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.

1998. № 1. С. 9.

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в

возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольнений этих

категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В

частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения

злоупотреблений со стороны работников предлагала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ

дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения

дисциплины.1 Было высказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении

права такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном

порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федерации выносит

постановление по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и

ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25

Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности,

была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допускается

увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до

достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных

проступков, являющихся в соответствии с законом основаниями для расторжения

с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу

Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 невозможность подобных

увольнений сохранил только за беременными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях легкой

промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова

Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С.

33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности

женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового

договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (пп.

1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации

независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении

на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе

администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду

надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при

увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время

рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами,

имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими

ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами,

воспитывающими указанных детей без матери, стало возможным исключительно в

следующих случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности

работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой

должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в

соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения

работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет

дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником

трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти

действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990

г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами

законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником,

выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с

продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых

обязанностей; представления работником работодателю подложных документов

или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 3 ст.

261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации

преимущественное право на оставление на работе при равной

производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными

обязанностями имеют:

семейные — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов

семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него

помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств

к существованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства

Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых

пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях»);

лица, в семье которых нет других работников с самостоя-

тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья)

военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с

высвобождением работника, вызванным прекращением деятельности предприятий,

учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников,

суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том,

что действительно причиной увольнения (перевода) явилась

незаинтересованность или нежелание администрации предоставить

женщине определенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность

установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих

малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный

срок, законодатель дополнил такой категорией, как беременные женщины, что

вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом

списке и не значились, но в случае неудовлетворительного результата

испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261

Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие

матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18

лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе

работодателя их можно уволить только в четко установленных случаях.

Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших

испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы,

исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она

подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все

пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае

невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на

другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до

достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременности должна пройти

в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении

такого обследования в медицинских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст.

254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин

и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная

обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора

и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 лет,

т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной

правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все

необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на

прежнем участке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу

беременных женщин производится в целях сохранения беременности и

обеспечения нормального развития ребенка (плода). Снижение норм и переводы

производятся по заявлению женщины и по медицинскому заключению. Однако на

практике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе

представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род

конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработки особых

списков легких работ, на которые могут быть переведены женщины на период

беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР

М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Технический прогресс и вопросы

правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к

рациональному трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в

частности, сказано, что технологические процессы и оборудование,

предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником

повышенных уровней физических, химических, биологических и

психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003—74); при выборе

технологических операций следует учитывать оптимальные величины физических

нагрузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что

беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом

предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с

пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса,

вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором

животом и грудью в оборудование и предметы труда, наклоном туловища более

15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали;

для беременных работниц должны быть также исключены операции на конвейере с

принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным

напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в

растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления

беременности, администрация обязана освободить женщину от такой работы (с

сохранением среднего заработка по новому месту работу) на основании справки

о наличии беременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведенные на

другую, легкую работу, получают оплату по среднему заработку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных

женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом

Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноценным будет положение женщин,

которые вместо перевода на другую работу переведены на другие операции или

обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную,

обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от

фактической выработки (без применения к ним данной нормы)». Она предлагает

выплачивать этой категории женщин заработную плату из расчета прежнего

среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выполнения прежней

работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с

нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

в связи с отрицательным воздействием на ребенка через

молоко матери производственных факторов;

в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с

выполнением прежней работы (например, когда работа связана с

режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами

для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и специфику такой

сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках

небольшой организации практически наверняка будет отсутствовать иная

работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение

указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного

оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до

1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а именно: при отказе работника от

перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой

1 Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин

в СССР. М., 1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от

перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с

медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением среднего заработка

до решения вопроса о предоставлении другой работы у работодателя есть

только в отношении беременной женщины (в том числе и при отсутствии такой

работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся

только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным последствиям. Во-

первых, оно снижает предпринимательскую активность в целом, вводя столь

обременительные обязанности работодателей. Во-вторых, оно стимулирует

последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично эту проблему может помочь решить

постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена

на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не позволяет этого

делать —безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном

вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае

необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу,

осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их активном материнстве

всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления

в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

7. беременных женщин;

8. женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направляться в

командировки без их согласия:

9. женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с

детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в

соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном

обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными

обязанностями» (1981 г.), законодатель распространил Федеральным законом от

30 апреля 1999 г. данную льготу на:

11. мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет

ства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами

их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ночным работам без их

согласия:

14. мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами

их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если

производственный объект находится на значительном удалении от нахождения

предприятия, что исключает возможность ежедневного возвращения работников к

месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации

работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе

организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР

31 декабря 1987 г.1, не могли привлекаться беременные женщины и матери,

имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия

женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

Страницы: 1, 2, 3, 4


реферат бесплатно, курсовые работы
НОВОСТИ реферат бесплатно, курсовые работы
реферат бесплатно, курсовые работы
ВХОД реферат бесплатно, курсовые работы
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат бесплатно, курсовые работы    
реферат бесплатно, курсовые работы
ТЕГИ реферат бесплатно, курсовые работы

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.