Порядок увольнения с работы и его оформление

2) грубе порушення службових обов’язків;

3) вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади

судді;

4) порушення вимог, передбачених статтею 5 Закону;

5) з підстав, передбачених пунктами 4 та 7 статті 40 Кодексу законів

про працю України (прогулу без поважних причин, появи на роботі в

нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння).

Суддю також може бути звільнено з посади з підстав, передбачених

пунктом 5 статті 40 Кодексу законів про працю України (нез’явлення на

роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової

непрацездатності).

Деякі положення про порядок звільнення передбачені у Законі України

“Про прокуратуру”[10].

За ст. 2 Закону України “Про прокуратуру” звільнення (відставка)

Генерального прокурора України протягом строку повноважень може мати місце

лише у випадках вчинення ним злочину, порушення виконання службових

обов’язків, у зв’язку з неможливістю виконання обов’язків за станом

здоров’я, а також за власним бажанням.

В усіх випадках питання про відставку Генерального прокурора України

вирішується Верховною Радою України.

Порядок звільнення прокурорів визначається Генеральним прокурором

України відповідно до законодавства (ст. 15 Закону України “Про

прокуратуру”).

Досить докладно підстави і порядок звільнення викладено у Законі

України “Про державну службу”[11]. Крім підстав для звільнення,

передбачених КЗпП України, Закон передбачає і інші:

Державна служба припиняється у разі:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 – Право

на державну службу мають громадяни України незалежно від походження,

соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі,

політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали

відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому

порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом

Міністрів України.);

2) недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог,

передбачених статтею 16 цього Закону (державний службовець не має права

вчиняти дії, передбачені статтями 1 і 5 Закону України “Про боротьбу з

корупцією”. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти

інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу);

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження

державної служби (ст. 23 Закону – граничний вік перебування на державній

службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок);

4) відставки державних службовців, які займають посади першої або

другої категорії (стаття 31 цього Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню

державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону – Не можуть бути

обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті

особи, які: визнані у встановленому порядку недієздатними; мають судимість,

що є несумісною із зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть

безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими

родичами чи свояками; в інших випадках, встановлених законами України);

6) відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги,

передбаченої статтею 17 Закону;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей

щодо його доходів, передбачених статтею 13 цього Закону.

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою

для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з

ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців

патронатної служби.

За державними службовцями, які займали посади першої категорії не

менше трьох років і звільнені у зв’язку із зміною складу органу, де вони

працювали, або закінченням терміну повноважень цього органу, зберігається

середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не більше одного

року.

Державна служба може бути припинена в результаті відставки.

Відставкою є припинення державної служби службовцем, який займає

посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

– принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи,

а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

– примушування державного службовця до виконання рішення державного

органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може

заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди державі, підприємствам,

установам, організаціям або об’єднанням громадян, громадянину;

– стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за

наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним

органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на цю

посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у

місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець повинен

продовжувати виконання службових обов’язків і має право на звільнення в

порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку,

але має достатній для призначення пенсії стаж (для чоловіків – 25, для

жінок – 20 років) і відпрацював на посадах першої чи другої категорії не

менш як п’ять років, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його

посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до

досягнення пенсійного віку.

У наказі Міністерства освіти України “Про порядок наймання та

звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів

освіти, що є у загальнодержавній власності” від 5 серпня 1993 року

встановлюється порядок припинення трудових відносин для педагогічних

працівників.

Положення передбачає:

– трудовий договір розривається відповідно до чинного законодавства;

– після закінчення строку договору педагогічні працівники звільняються

з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини

фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення. Що стосується

контракту, то він повинен бути припинений, продовжений або укладений на

новий строк. Якщо строк контракту закінчився, то працівник звільняється з

роботи також за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

– підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним

законодавством, можуть визначатися угодою сторін у контракті. При цьому

розірвання контракту з ініціативи керівника закладу повинно проводитися з

урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

– при розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не

передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36

КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці

працівника.

– педагогічний працівник може бути звільнений з роботи тільки після

закінчення навчального року, якщо інше не передбачено трудовим договором,

контрактом.

Відповідно до положення є особливості припинення трудових відносин з

науково-педагогічними працівниками, які працюють на умовах строкового

договору або контракту. Так, згідно з п. п. 3.8, 5.2 Положення[12] за два

місяці до закінчення терміну контракту (строкового договору) сторони

повинні визначитись: будуть продовжені трудові відносини чи не будуть. Якщо

є згода сторін на продовження трудових відносин, то контракт (строковий

договір) може бути продовжено або укладено на новий термін. Якщо такої

згоди немає, то строковий договір, або контракт припиняється по закінченню

терміну (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Якщо сторони не дійшли згоди про

продовження трудових відносин, то за два місяці по закінченню терміну

контракту (строкового договору) відповідно до п. 5.2 Положення оголошується

конкурс, в якому науково-педагогічний працівник має право взяти участь.

Якщо він не брав участі у конкурсі чи не був рекомендований конкурсною

комісією до укладання контракту, то по закінченню терміну контракту

звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку договору)[13].

2. Оформлення звільнення з роботи.

Порядок оформлення накладення стягнення і звільнення з роботи я

розгляну на прикладі звільнення працівника за ініціативою власника чи

уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни.

Як свідчить судова практика, однією з причин поновлення звільнених

адміністрацією працівників є порушення формальної процедури, відсутність

необхідних письмових документів, ігнорування прав працівника як сторони

трудового договору і суб’єкта трудових відносин. Законність процедури

звільнення оцінюється судами окремо від оцінки причини звільнення. Саме з

цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушені поновлювати на роботі

прогульників, п’яниць тощо лише через відсутність якогось документа, що

його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобто через

порушення процедури.

Систематичні порушення трудової дисципліни є однією з підстав для

звільнення працівника за ініціативою адміністрації.

Юридичні умови для такого звільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП

України – систематичне невиконання працівником без поважних причин

обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами

внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднє застосування до

працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому

слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП строк дії дисциплінарного

стягнення обмежений одним роком з моменту накладення (визначається по даті

відповідного наказу). Після цього працівник вважається таким, що не мав

дисциплінарного стягнення (спеціального наказу це не потребує), тобто це

стягнення вже не враховується при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України

застосування п. 3 ст. 40 КЗпП можливе, якщо працівник вчинив протягом року

друге порушення після накладення на нього дисциплінарного чи громадського

стягнення за попереднє порушення. Втім, якщо і за це другу порушення до

нього застосовано заходи стягнення (крім звільнення), то що передбачені ст.

147 КЗпП, то звільнення з цієї причини уже неможливе. Інше означає подвійне

покарання за один вчинок і порушує ст. 149 КЗпП.

Оформлення накладення стягнення має таку загальну послідовність[14]:

– складення акта безпосереднім керівником працівника про порушення

дисциплін із зазначенням суті, конкретної дати, місця і часу порушення (на

практиці акт можна замінити доповідною запискою чи рапортом на ім’я

керівника підприємства); акт бажано посвідчити свідками, або взяти від них

окремі письмові пояснення;

– подання акта з усіма додатками керівнику підприємства (установи);

– виклик порушника до керівника (уповноважених ним осіб) для отримання

письмових пояснень (ст. 149 КЗпП);

– у випадку відмови дати такі пояснення – складається відповідний акт

у присутності свідків (на практиці – не менше двох);

– винесення керівником рішення про накладення стягнення, що

оформлюється відповідним наказом (підписується керівником або іншою особою,

що відповідно до статуту підприємства або установи має таке право);

– оголошення наказу працівнику під розписку, у випадку відмови знову

складається акт у присутності свідків.

Уся ця процедура, як правило, не може перевищувати одного місяця з дня

виявлення порушника – ст. 148 КЗпП.

Як свідчить судова практика, відсутність якогось з перелічених

документів найчастіше і розцінюється як порушення процедури накладення

стягнення.

Оформлення звільнення[15].

Оформлення звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП має таку загальну

послідовність:

– повторне протягом року порушення після накладення попередніх

стягнень оформляється у порядку, наведеному вище;

– замість накладення ще одного дисциплінарного стягнення адміністрація

готує подання з проханням дати дозвіл на звільнення порушника до свого

профкому (обов’язково вказується відповідна норма КЗпП і конкретні

обставини справи);

– подання підписується керівником або іншою особою, що відповідно до

статуту підприємства або установи має право підписувати подібні документи;

– подання має розглядатись профкомом колегіально, тобто резолюції лише

голови профкому недостатньо, і це є суттєвим порушенням;

– на засідання профкому обов’язково слід викликати порушника для дачі

пояснень, у випадку відмови складається відповідний акт;

– дозвіл профкому на звільнення обов’язково повинен містити конкретну

правову підставу відповідно до КЗпП з викладенням обставин справи, що

розглядається;

– після отримання дозволу профкому керівник видає наказ про звільнення

порушника;

– подання адміністрації, дозвіл профкому і наказ про звільнення мають

співпадати у визначенні правових підстав для звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП)

і у викладенні фактичних обставин порушення;

– працівнику слід видати трудову книжку і провести повний розрахунок,

як правило, у день звільнення (пересилання трудових книжок поштою є

порушенням – за умови відсутності письмового прохання самого працівника);

– сам наказ про звільнення слід оголосити працівникові під розписку, а

у випадку відмови – скласти відповідний акт.

При такому звільненні велике значення має дотримання встановлених

термінів. Відповідно до ст. 147 КЗпП звільнення є мірою дисциплінарної

відповідальності, тобто воно повинне здійснюватись протягом термінів,

встановлених у ст. 148 КЗпП. Стаття 43 КЗпП також встановлює 2 терміни: 10

днів, протягом яких профком має розглянути подання адміністрації, і 1

місяць, протягом якого є чинним дозвіл профкому на звільнення. При цьому

слід пам’ятати, що за загальним правилом звільнення працівника за п. 3 ст.

40 КЗпП можна лише протягом місяця з дня виявлення останнього порушення.

Винятки з цього правила перелічені у ст. 148 КЗпП.

Аналіз судової практики свідчить про наявність певних типових помилок,

що їх припускає адміністрація підприємства чи установи при звільненні

працівника. Так, досить часто кількісний склад присутніх членів профкому,

що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить

даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила

внутрішнього розпорядку, які є обов’язковими (ст. 142 КЗпП). Так само

досить часто відсутні й письмові документи, де встановлені конкретні

трудові обов’язки працівника – письмовий трудовий договір; контракт;

затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників

перелік функціональних обов’язків по кожній посаді штатного розкладу. Самої

назви посади у наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність

усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП. На підставі цього

виникають у судовому засіданні подібні питання: “А де записано, що

звільнений працівник мав виконувати саме те, за невиконання чого його

звільнили?” Відповідь на кшталт – “Це ніде не записано, але в нас так

заведено…” – судом не приймається і свідчить про повне юридичне невігластво

керівника підприємства-відповідача.

У день звільнення працівнику слід видати трудову книжку.

До трудової книжки вносяться відомості про звільнення. Записи в

трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні

провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і

з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Усі записи в трудовій

книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом

після видання наказу (розпорядження) – у день звільнення і повинні точно

відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи про звільнення завіряються печаткою.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу

(розпорядження) про звільнення власник або уповноважений ним орган

зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова

відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня

1995 року № 277 (v0277202-95), в якій має повторюватися відповідний запис з

трудової книжки (вкладиша).

Заповнення трудової книжки при звільненні[16]:

– Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись

у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням

на відповідну статтю, пункт закону.

Наприклад, “Звільнений в зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4

ст. 40 КЗпП України” (322-08).

– При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин,

за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про

звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.

Наприклад, “Звільнений за власним бажанням” у зв’язку з зарахування у вищий

навчальний заклад, ст. 38 КЗпП України”.

– Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з

додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у

графі 2 – дата звільнення; у графі 3 – причина звільнення; у графі 4

зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його

дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку із

скороченням штату працівників. 10 червня 2001 року є останнім днем його

роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1

розділу “Відомості про роботу” ставиться порядковий номер запису, у графі 2

– дата звільнення (10.06.01), у графі 3 записується: “Звільнений за

скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України”, у графі 4 зазначається дата

і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

– У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між

керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження:

“Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу в таке-то підприємство, п. 5

ст. 36 КЗпП України”.

У разі переходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис:

“Звільнений у зв’язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію,

п. 5 ст. 36 КЗпП України”.

– У разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або

уповноваженого ним органа у зв’язку із здійсненням заходів щодо

вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями

народного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством,

робиться посилання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі

3 записується “Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників,

п. 1 ст. 40 КЗпП України” і далі в дужках зазначається відповідна постанова

Кабінету Міністрів України.

– У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років, у

трудовій книжці органами соціального забезпечення ставиться штамп “Пенсію

призначено”. Штамп ставиться у розділі “Відомості про призначення пенсії”.

У трудових книжках раніше встановленого зразка (1938 року) зазначений штамп

ставиться на першій сторінці.

Видача трудової книжки у разі звільнення

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що

внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються

підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та

печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час,

тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов

працівник за останні два роки перед звільненням.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському)

господарстві за трудовим договором або припинення членства в селянському

(фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках,

зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у

цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої

уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу

державної виконавчої влади.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами

і засвідчуються окремо обидва тексти.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівнику

його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про

звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого

ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час

вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки.

Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової

книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається

недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або

уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із

вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу

допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його

найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У

трудовій книжці померлого працівника у розділі “Відомості про роботу” і

дати запису у графі 3 записується: “Роботу припинено у зв’язку зі смертю”,

далі – заповнюється графа 4 – зазначаються дата і номер наказу

(розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

ВИСНОВКИ

Розкривши дану тему, можна зробити такі висновки:

1) Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором

розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору

належить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або

уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо

ініціатором виступає власник або уповноважений ним орган, то закон

передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення

працівника.

2) Відповідно з КЗпП України є випадки, коли для звільнення потрібна

попередня згода профспілкового органу, а є такі, які не потребують такої

згоди.

3) Накладення стягнення за порушення трудової дисципліни має певну

послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган повинен

дотримуватися.

4) Оформлення звільнення має також певну послідовність, якої власник

чи уповноважений ним орган повинен дотримуватися.

5) Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в

установах і організаціях передбачає правила заповнення трудових книжок при

звільненні працівника.

6) При звільненні працівника йому у день звільнення видається трудова

книжка з внесеними відповідними записами і виконується повний розрахунок .

Використана література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про статус народного депутата України” //Відомості

Верховної Ради, 1993, № 3, ст. 17.

3. Закон України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів”

від 4 лютого 1994 року //Відомості Верховної Ради, 1994, № 24, С. 180.

4. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів

(конфліктів)” від 3 березня 1998 року.

5. Закон України “Про судоустрій України” від 5 червня 1981 року

//Відомості Верховної Ради, 1981, № 24, С. 357.

6. Закон України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 року

//Відомості Верховної Ради, 1993, № 8, С. 56.

7. Закон України “Про міліцію” від 20 грудня 1990 року //Відомості

Верховної Ради, 1991, № 4, С. 20.

8. Закон України “Про прокуратуру” від 5 листопада 1991 року

//Відомості Верховної Ради України, 1991, № 52, С. 793.

9. Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року

//Відомості Верховної Ради, 1993, № 52, С. 490.

10. Рішення Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у

справі за конституційним поданням Президента України щодо відповідності

Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України “Про

статус народного депутата України” в редакції Закону України “Про внесення

змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України”

від 25 вересня 1997 року.

11. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в

установах і організаціях.

12. Наказ Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 року “Про

порядок наймання та звільнення педагогічних на науково-педагогічних

працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності”.

13. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та

факультетів. – К.: Вілбор, 1999. – 208 с.

14. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до

законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. –

2-е вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – 1072 с. – (Економіка.

Фінанси. Право).

15. Мінюкова Т. Особливості наймання і звільнення педагогічних та

науково-педагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта і

управління. – 1998. – № 2. – С. 190 – 192.

16. Теньков С. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як

правильно оформити: Огляд чинного законодавства і судової практики

//Юридичний вісник України. – 1999. – 28 січ. – 3 лют. – С. 6.

Міністерство освіти і науки України

Полтавський державний технічний університет

імені Юрія Кондратюка

Кафедра історичних дисциплін і права

Економічний факультет

Курсова робота

на тему:

“Порядок звільнення з роботи

та його оформлення”

Виконав: студент групи 302–ЕПП

Павлик В.В.

Перевірив: Карпенко Д.О.

Полтава – 2001

-----------------------

[1] Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства

України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 2-е вид.,

допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – С. 262.

[2] Закон України “Про порядок ведення колективних трудових спорів

(конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

[3] Закон України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів”

від 4 лютого 1994 року //Відомості Верховної Ради, 1994, № 24

[4] Закон України “Про статус народного депутата України” //Відомості

Верховної Ради, 1993, № 3

[5] Рішення Конституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі

за конституційним поданням Президента України щодо відповідності

Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України “Про

статус народного депутата України” в редакції Закону України “Про внесення

змін і доповнень до Закону України “Про статус народного депутата України”

від 25 вересня 1997 року.

[6] Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юрид. вузів та

факультетів. – К.: Вілбор, 1999.

[7] Закон України “Про міліцію” від 20 грудня 1990 року //Відомості

Верховної Ради, 1991, № 4

[8] Закон України “Про судоустрій України” від 5 червня 1981 року

//Відомості Верховної Ради, 1981, № 24, С. 357.

[9] Закон України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 року //Відомості

Верховної Ради, 1993, № 8, С. 56.

[10] Закон України “Про прокуратуру” від 5 листопада 1991 року //Відомості

Верховної Ради України, 1991, № 52, С. 793.

[11] Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року

//Відомості Верховної Ради, 1993, № 52, С. 490.

[12] Інструктивний лист “Про механізм виконання наказу Міносвіти України

від 5.08.1993 р. та положення “Про порядок наймання та звільнення

педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній

власності” від 19.11.1993 р.

[13] Мінюкова Т. Особливості наймання і звільнення педагогічних та науково-

педагогічних працівників: (Науково-практичний коментар) //Освіта і

управління. – 1998. – № 2. – С. 191.

[14] Теньков С. Звільнення за порушення трудової дисципліни: як правильно

оформити: Огляд чинного законодавства і судової практики //Юридичний вісник

України. – 1999. – 28 січ. – 3 лют. – С. 6.

[15] Там же, С. 6

[16] Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в

установах і організаціях.

Страницы: 1, 2