Организация заработной платы на предприятии

именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным,

так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете

оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических

элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для

исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого

рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями,

чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера

выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов,

уровня организации производства и труда существуют свои подходы к

формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность

работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех

предприятий.

Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии.

Система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и

расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные

оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за

каждый процент роста (или снижения) производительности труда на

обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения

задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать

ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество,

так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата

(оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую

состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов

труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в

процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет

стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников,

привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который

получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим

работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам

продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми

финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с

его стороны.

Система оплаты труда в мп сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны

для иностранной продукции в настоящее время получили распространение

небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые,

инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных

направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей

модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке).

Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт,

фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по

консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам

экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во

внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг

становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще

прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы,

анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом

информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности,

заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности,

транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются

разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после

проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются

рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие

их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с

помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги,

размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей,

поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого

работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу

качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания,

руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки

трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим

требованиям :

. Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

. Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

. Предусматривать систему наград и вознаграждений.

1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.

Существует два основных метода регулирования заработной платы:

коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе

применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на

центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для

увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их

распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших

должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование

заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц

определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих

устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят

руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных

договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для

предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия

других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению

заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные

фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.

Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому

ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры,

заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда

колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные

переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата,

учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных

предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми

заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство

финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и

администрация правительства, со стороны работников – 4 основных

профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40

ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который

заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор

заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему

колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим

секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях,

государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании,

исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает

оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров,

профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после

реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации

для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь

или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7

профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет

в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении –

15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь

10%.

В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие

условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы

заработной платы для отдельных категорий работников. Последние

предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов.

Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не

отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с

реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих,

улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание

появления новых профессий и общее повышение квалификации работников

госслужбы.

В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные

переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда

достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты

над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить

рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные государственные органы

по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению

персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии,

агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они

собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в

различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения

заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле

увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие

рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс

между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении

зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при

этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед

общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот

что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так

устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции,

Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают

повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы

по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право

бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном

принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся

экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по

сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов,

занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США

в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих,

предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по

генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью

жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в

чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как,

например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к

тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для

найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех

регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце

80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в

целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-

Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из

положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по

генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих

в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в

Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости

жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам

проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих,

работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и

сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но

вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над

расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут

ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки,

считают их частью основного заработка.

Краткая история создания ОАО «Тэбукнефть»

Нефтегазодобывающее предприятие ОАО «Тэбукнефть» находится в поселке Нижний

Одес Сосногорского района. По месторасположению оно относится к южным

районам Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции. Изучение огромного

района Тимано-Печорской провинции на наличие углеводородов началось еще с

середины 19-го века. Поначалу прогнозы были неутешительными.Но вот в 1916

году была получена нефть близ реки Чибью. В 1926 году- у Чусовских городков

в Пермском округе, и геологоразведка развернулась в более крупных

масштабах. Уже в 1930-м году скважина №5, с дебитом 4 тонны нефти в сутки,

открыла Чибьюское месторождение. Потом было Ярегское. Через 2 года новое

открытие- Югидское месторождение тяжелой нефти, еще через год- Седьельское

месторождение газа. В 1943-1946 годах стало ясно, что нефть и газ есть в

районе Войвожа. Вплоть до 1951 года в Верхнеижемском районе были открыты

Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское и Северо-

Седьельское нефтяные и газовые месторождения. Затем 7 лет без результатов.

Только к концу 1958 года структурными скважинами была оконтурена Западно-

Тэбукская структура. Исследование площади в самом начале вел трест

«Войвожнефтегазразведка», позже все работы структурно- поискового и

глубокого бурения были переданы тресту «Печорнефтегазразведка». И в августе

1959 года разведочные скважины №2-Савинобор и №1-Западный Тэбук мощными

нефтяными фонтанами подтвердили расчеты геологов. Было открыто самое

крупное в то время нефтегазоносное месторождение. Для обустройства промысла

были выполнены переходы через реки Ухта и Ижма, пройдено 10 км болот, около

20 ручьев и речек, раскорчевано 130 га леса. В 1960-1961 годах буровые,

вышкомонтажные бригады, вспомогательные цеха передислоцировались на

Западный Тэбук. Началось строительство дороги круглогодичного действия.

Объемы работ наращивались. В разведке были уже Тэбукская, Восточно- и

Северо-Савиноборская, Пашнинская площади. Западно-Тэбукское месторождение в

рекордно короткие сроки, уже через 2 года после открытия, 18 августа 1961

года было введено в промышленную эксплуатацию. Нефть со скважины №1 пошла

по специально построенному нефтепроводу «Тэбук-Ухта» на Ухтинский НПЗ.

Далее открытия месторождений шли одно за другим. Коми стала республикой с

нефтяной промышленностью всесоюзного значения, создавалась полноценная

система производства добывающего и перерабатывающего.

В 1962 году была завершена детальная разведка месторождения.

Государственная комиссия по запасам СССР утвердила извлекаемые запасы нефти

Западно-Тэбукской площади в размере 61 миллиона 680 тысяч тонн. Это был

гигантский шаг вперед в развитии нефтяной отрасли страны. Уже в первый год

работы здесь было получено 132 тысячи тонн нефти, дальше – 405 тысяч тонн.

С начала эксплуатации и по сей день это месторождение дало свыше 52

миллионов тонн нефти.

Для освоения Западного Тэбука, новых месторождений прибывали люди со всех

концов страны. Активно строился поселок нефтяников Нижний Одес.

В январе 1964 года на базе Западно-Тэбукского нефтепромысла Войвожского НПУ

было образовано Тэбукское нефтепромысловое управление.

В последующем оно было переименовано в нефтегазодобывающее управление

«Тэбукнефть», оно являлось структурной единицей производственного

объединения «Коминефть».

В настоящее время это открытое акционерное общество «Тэбукнефть».

Вслед за Западным Тэбуком были открыты и освоены еще 8 месторождений-

Джъер, Пашня, Северный и Восточный Савинобор, Мичаю, Кыртаель, Береговое и

Расью.

В настоящее время «Тэбукнефть» осуществляет работы по добыче нефти и

попутного газа на всех 9 месторождениях, расположенных на территории

Сосногорского, Вуктыльского и Печорского районов. Пробурено 1310 скважин

различных категорий и назначений. Годовая добыча нефти составляет более 1

миллиона тонн нефти.

Организационная структура ОАО «Тэбукнефть».

Организационную структуру ОАО «Тэбукнефть» составляет 21 структурное

подразделение, из которых 18- основные и 3- вспомогательные.

К основному производству относятся :

1. 4нефтепромысла ( цеха по добыче нефти и газа).

Их задачами является обеспечение технологического процесса добычи нефти,

сбор, транспортировка и учет добываемой продукции, контроль и обеспечение

эксплуатации скважин в соответствии с технологическими режимами.

2. Цех поддержания пластового давления (ППД).

В его задачи входит обеспечение работы водоводов, распределительных

гребенок , кустовых насосных станций высокого давления, водозаборов и

других производственных объектов, учет закачиваемой воды, ремонт и

обслуживание насосов по закачке воды в пласт.

3. Цех капитального и подземного ремонта скважин (КПРС).

Цех КПРС занимается проведением капитальных и текущих ремонтов скважин.

4. Цех комплексной подготовки нефти (КПН).

Цех КПН занимается подготовкой нефти путем обезвоживания и обессоливания,

подготовкой промысловых сточных вод для закачки в пласт.

5. База производственного обслуживания (БПО).

В состав БПО входят следующие цеха, участки, службы:

1) ПРЦЭО- прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования

2)ПРЦЭиЭ-прокатно-ремонтный цех электрооборудования и электроснабжения

3) ЦАП – цех автоматизации производства

4) ПРЦЭПН – прокатно-ремонтный цех электропогружных насосов

5) ПВС- цех пароводоснабжения

6) СМТО – служба материально- технического снабжения

7) УРТ – участок по реставрации труб

8) УРНПО – участок по ремонту нефтепромыслового оборудования

9) Участок химизации

10) ЛНК- лаборатория неразрушающего контроля

11) КС- кислородная станция

ПРЦЭО занимается ремонтом и обслуживанием станков-качалок, изготовлением

нестандартного оборудования по заявкам цехов.

ПРЦЭиЭ занимается электроснабжением всех объектов ОАО «Тэбукнефть»,

ремонтом и обслуживанием электрооборудования.

ЦАП выполняет монтаж, наладку, ремонт и обслуживание КИП, систем

автоматики, телемеханики, кабельных линий и внутренней связи объектов ОАО

"Тэбукнефть".ЦАП производит ремонт приборов.

ПРЦЭПН занимается ремонтом и обслуживанием установок погружных

электроцентробежных насосов (УЭЦН).

Основной задачей цеха ПВС является бесперебойное снабжение паром и

технической водой всех объектов основного и вспомогательного производства и

жилищно-коммунального хозяйства. Цех имеет в своем ведении 13 котельных, с

помощью которых осуществляет технологическое обслуживание всех

месторождений.

Основным видом деятельности СМТО является организация своевременного и

комплексного обеспечения производственных объектов и подразделений

предприятия качественными материалами, сырьем, оборудованием,

комплектующими изделиями, инструментом, полуфабрикатами и другими

материальными ресурсами для выполнения установленных им заданий,

производственных планов с минимальными затратами.

УРТ занимается реставрацией труб, изготовлением новых и реставрацией

муфт для НКТ, изготовлением деталей нефтепромыслового, механического,

технологического оборудования, изготовлением и испытанием стропов, ревизией

и ремонтом штанговых, глубинных насосов.

УРНПО осуществляет капитальные и текущие ремонты насосного

оборудования в структурных подразделениях АО, сварочные работы на объектах

нефтедобычи.

Участок химизации занимается химизацией технологических процессов

нефтедобычи.

ЛНК осуществляет дефектоскопию нефтепромыслового оборудования,

подъемных агрегатов, трубопроводов, инструмента в стационарных условиях и

на объектах нефтедобычи.

КС вырабатывает кислород, заполняет им баллоны и обеспечивает все

структурные подразделения ОАО и другие предприятия по заявкам.

Страницы: 1, 2, 3