Управление социальным развитием организации

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельнос-ти людей и социального опыта, научных исследовании, экспер-тных заключений авторитетных специалистов. Они находят вы-ражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормати-вы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руко-водством при решении социальных проблем.

В частности, российские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей не-дели и продолжительность трудового отпуска; уровень физичес-ких и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы ра-ционального потребления продуктов питания, непродовольствен-ных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жиль-ем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.

Программа социальных реформ, осуществляемых ныне в Российской Федерации, одной из важнейших мер по стаби-лизации и повышению уровня жизни населения считает фор-мирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Некоторые из них уже установлены -- так, как уже упоминалось, федеральный стандарт социальной нормы площади жилья определяется исходя из 18 кв. м общей площа-ди жилья на одного члена семьи, состоящей из трех человек и более, 42 кв. м -- на семью из двух человек и 33 кв. м -- на оди-ноко проживающих граждан. Органы государственной власти субъектов Федерации устанавливают региональные стандарты, руководствуясь федеральными.

Другой федеральный стандарт -- стоимость предоставления жилищно-коммунальных услуг на I кв. м общей площади жи-лья -- рассчитывается исходя из стандартного набора услуг по содержанию и ремонту жилья, включая капитальный ремонт, теплоснабжение, канализацию, газоснабжение и электроснаб-жение, с учетом средних сложившихся норм потребления. Фе-деральный же стандарт уровня платежей граждан по отноше-нию к уровню затрат на содержание и ремонт жилья, а также коммунальные услуги фиксирует как долю платежей населения в покрытии затрат на все виды жилищно-коммунальных услуг, так и максимально допустимую долю собственных расходов граж-дан на оплату жилья и коммунальных услуг в совокупном се-мейном доходе. Конечной целью реформы является полная оп-лата населением жилищно-коммунальных услуг с выплатой суб-сидий тем семьям, расходы которых на жилье превышают 25% от уровня их семейных доходов (при этом, конечно, берутся в расчет социальные нормы площади жилья и нормативы потреб-ления коммунальных услуг).

Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Это величина на душу населения и по основным социально-демографическим группам дол-жна определяться ежеквартально на основании потребительс-кой корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услу-ги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

Социальная служба организации обязана обеспечивать пол-нообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регу-лирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав чело-века, Конституцией и другими законами страны социально-тру-довые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разра-ботка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное парт-нерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работода-телей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсо-юзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторон-ней основе, преимущественно в форме коллективных перего-воров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономи-ки, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодей-ствия и координации своей деятельности с отраслевыми и реги-ональными структурами управления социальной сферой, кото-рые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального парт-нерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки -- за-бастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный ме-ханизм регулирования отношений на всех уровнях получит даль-нейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах доб-ровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами соци-ального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно российс-кому законодательству осуществляются общим собранием (кон-ференцией) и его выборным органом -- советом трудового кол-лектива. Трудовой коллектив реализует право работников уча-ствовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию со-циально-трудовых отношений могут быть представители ассо-циаций работодателей -- добровольных объединений или со-юзов как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимаю-щихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих иму-щественных и иных интересов.

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

1.3.2. Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкрет-ные формы, методы и стимулы, которые используются для упо-рядочения и повышения эффективности сообща предпринима-емых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обя-занностей, определяемый как общими требованиями к управ-лению социальными процессами, так и особенностями соци-альной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогноз-ном предвидении планирование, регулирующее и координиру-ющее распорядительство, побудительная мотивация, корректи-рующий контроль и информирование о состоянии социальной средь* Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих фун-кций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший ин-струмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной сре-ды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяс-нение взаимосвязей, которые складываются между ее отдель-ными частями; предвидение того, какой вариант решения на-зревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информа-ции, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие состав-ляющие социальной среды организации; данные изучения со-циально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а так-же общественного мнения и преобладающих настроений в кол-лективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожида-ний и предпочтений в соизмерении с реальными возможностя-ми организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств
и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе,
отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать
адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть
подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать
ориентиром при выработке целевых программ, плановых, про-ектных и иных управленческих решений, предлагаемых соци-альной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конст-руктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран -- это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распрост-ранение на предприятиях США и ряда других государств; от-носящиеся к 70--80-м гг. планы социального развития на пред-приятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социаль-но-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность про-гнозирования и планирования социального развития предприя-тий и иных коммерческих организаций определяется Конститу-цией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обес-печивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граж-дан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утвер-ждению рыночных отношений, упорядочению социальной сфе-ры. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой ча-сти населения, а также медленного хода социально-экономи-ческих преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998 г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременитель-ностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-ком-мунального хозяйства, относительно низким уровнем квалифи-кации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументиро-ванного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возмож-ностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходи-ма подготовка проектов решений, приказов, положений, инст-рукций, рекомендаций и других документов по социальным воп-росам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стан-дартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению соци-альных проблем: они должны обладать высокой степенью ком-петентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повыше-ния качества трудовой жизни на предприятиях США сопровож-дались привлечением к этой деятельности специалистов науч-но-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об уп-равлении социальными процессами в учебники по основам ме-неджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны адми-нистрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обу-чение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального пла-нирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались кратко-срочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного произ-водства, возможностями приложения достижений социологи-ческой и психологической наук к управлению социальными про-цессами в трудовых коллективах, содержанием социальной по-литики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от орга-низационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безы-нициативность и низкий уровень ответственности руководите-лей предприятия, в том числе и в решении социальных про-блем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в ак-тивную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий ра-ботников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и пока-зывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представи-тельных органов работников. Администрация предприятия (орга-низации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддер-жкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связан-ных с улучшением условий труда и быта, социальным обслужи-ванием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непремен-ная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в от-дельности. Нужно считаться с механизмом человеческой актив-ности, который предоставляет собой цепь потребностей, инте-ресов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициа-тиве коллектива,^3 самодеятельных началах -- например, суб-ботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких рабо-тах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, слу-жит действенным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприя-тии и информирование коллектива о переменах в социальной сре-де взаимоувязано с получением, анализом и обобщением раз-нообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных про-грамм. Социальная служба должна располагать системой коор-динат жизнедеятельности предприятия с показателями его со-циального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инст-румента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государ-ственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, пред-полагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, про-гноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту -- специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов соци-альных рисков и выработки предложений по снижению их от-рицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноцен-ное информационное обеспечение социального развития требу-ет изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществле-ния социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, опре-деление их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффек-тивности организации, как часть суммарного эффекта от рабо-ты персонала. Отсюда следует, что существенными показателя-ми эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, харак-теризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию про-дукции, получение прибыли и др.

Если общая эффективность определяется исходя из постав-ленных целей как математическое соответствие (функция) дос-тигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффек-тивность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материаль-но-финансовыми и иными затратами на внедренцс новых соци-альных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и соб-ственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наи-меньшей затрате средств. Она поддается качественному опреде-лению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, ха-рактеризующими, в частности, рост производительности тру-да, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисцип-лины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на при-знании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в циф-рах -- чаще используются качественные показатели, фиксируе-мые в официальных документах, результатах опросов, анкети-рования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде дан-ной организации, включая выполнение целевых социальных про-грамм, повышение квалификации и профессиональной компе-тентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его матери-альным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность име-ет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должност-ным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, прида-вать первостепенное значение тем благам и социальным услу-гам, которые определяют деловой настрой и материальный до-статок работников.

1.4. Ресурсы и резервы социального планирования

Тот факт, что плановая система хозяйствования некото-рым образом исчерпала себя и на смену ей приходит система рыночная и конкурентная, может создать впечатление, что социальное планирование уже не используется как инстру-ментарий организованного социального изменения. Конечно, возможности, которыми располагало общество при плановой системе хозяйствования, во многом исчерпаны. Очевидным яв-ляется то, что необходим следующий этап в его развитии, вскрытие глубинных резервов. Вдохнуть новую жизнь в со-циальное планирование могут социальные нормативы, пред-ставляющие научно обоснованные количественную и качес-твенную характеристики оптимального состояния социально-го процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей общественного развития и возможностей общества и направленные на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей лич-ности. Их конкретно-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности общес-твенного развития на данном этапе и соответственно могут (и должны) изменяться в перспективе. В своей основе они име-ют четкую количественную и качественную определенность, которая представляет собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Согласно этому, чтобы установить наиболее эффективное соотношение потребностей и возможностей в социальном раз-витии, нормативы обычно апробируются сначала эксперимен-тально, а затем и в массовом порядке (например, минималь-ный потребительский бюджет).

Крайне важно, чтобы социальные нормативы были согла-сованы между собой, ибо их дисгармония ведет к не меньшим издержкам, чем и их отсутствие. Социальные нормативы, от-ражая общие закономерности, дифференцируются в зависи-мости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей и не могут оставаться неиз-менными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в районах нового освое-ния, в трудных природно-климатических условиях, в регио-нах с различной половозрастной структурой населения.

Нормирование, как одна из форм социального планирова-ния, коснулось многих сторон жизни человека: труда, куль-туры, быта, однако оно слабо затронуло общественно-поли-тическую деятельность, социальное и межличностное обще-ние. Вместе с некоторыми ненормированными аспектами трудовой деятельности, деятельности в сфере культуры, семьи и быта это область тех общественных отношений, которые практически не подвергались количественной оценке. В связи с тем, что по очень многим направлениям определение нор-мативов затруднено, правомерно введение в практику плани-рования понятия «социальный ориентир», которое выражает наиболее возможную рациональную величину развития об-щественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений. В действительности же, на практике нередко используется такой прием: за оптималь-ную величину принимаются лучшие показатели ряда произ-водственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т. е. ориентиром. Такие луч-шие результаты могут быть приняты в конкретной обстанов-ке за так называемый рабочий оптимум.

Страницы: 1, 2, 3, 4