Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации

24

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

Курсовая работа

По Социальному управлению

На тему: Управление конфликтами в организации

Архангельск

План:

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочи-ми цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком опреде-лялась той противоречивой ситуацией, в которой оказа-лись его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение кон-фликтов, в реальной производственной практике возника-ет не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распреде-ления - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

Устранение конфликтов, вызванных такими причи-нами, может быть достигнуто только изменением объек-тивной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Теперь обратимся ко второй стороне возникновения конфликтов - субъективной, “человеческой”.

Личностные особенности конфликтующих

Нередко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Со многими из них мы спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными. Про-блема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.

В институте было решено начать исследовательские работы по новой перспективной тематике. В ходе предва-рительных обсуждений с руководством института заве-дующий одной из лабораторий настаивал на включении этой тематики в план работы именно его лаборатории, что не встретило серьезных возражений. Однако окончательное решение было принято в пользу другой лаборатории. Если руководитель, проанализировав ситу-ацию, придет к выводу, что для такого решения есть основания и что дело от этого не проиграет, а выиграет, то он оценит принятое решение как обоснованное и кон-фликт не возникнет. Если же он сочтет, что решение неправильное, принято по каким-то неясным или недело-вым соображениям, то ситуация станет конфликтной.

Начало конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппо-нента.

Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа людей протеста: руководитель, принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его “вины” проблематична.

Руководителю часто приходится сталкиваться с кон-фликтами этого типа, когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, от него не зави-сящих, и он считает претензии подчиненного несправед-ливыми. Следует иметь в виду, однако, что руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом, несущим ответственность за трудовую ситуацию в целом.

В свою очередь и руководитель за не удовлетворяю-щую его ситуацию - плохую работу коллектива, нездо-ровую атмосферу - нередко возлагает ответственность на кого-то из своих подчиненных, видя в нем источник проблем, что определяет его пове-дение и действия по отношению к этому человеку, хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

Конфликты такого типа потенциально чреваты серьез-ными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обви-нения, а это вызывает у него ответную конфликтную реакцию. В своем крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск “козла отпущения”, когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои переживания по ее поводу реализует в том, что “срывает гнев” на первом попавшемся ему под руку.

Следует подчеркнуть, что в большинстве случаев человек пытается поначалу разрешить возникшую ситуа-цию “мирным путем”. Умение разрешить трудную ситуа-цию, не доводя ее до конфликта, -- признак социально-психологической культуры человека. В то же время, чисто личностные неблагоприятные проявления в слож-ной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт.

Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование сложных ситуаций и способствующих переходу взаимодействия в конфликтное, - склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера, приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов.

Так проводилось психоло-гическое обследование работниц с выраженной склон-ностью к конфликтному поведению (по мнению экспертов из их окружения) и - в противо-положность им - тех, кто характеризовался окружающи-ми самым наилучшим образом.

Можно было предположить, что лицам с благоприят-ным стилем общения свойственна склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликт-ные ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с другими, выясняли отношения и так далее. Но в одном они явно отличались от “конфликторасположенных”: в сложной ситуации столкновения интересов они были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов, но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое по возможности удовлетворя-ло бы интересы обеих сторон. “Конфликторасположенные” же в сложных ситуациях проявляли выраженную склонность к разрешению ситуации только в свою пользу, причем любой ценой, пренебрегая интересами партнера.

На этом примере хорошо видно, что дело не в том, чтобы избежать любых противоречий, борьбы мнений, столкновений точек зрения (это и невозможно), не в бегстве от противоречий, а в умении правильно вести себя в конфликтной ситуации.

Навыки анализа сложных ситуаций и выработка решения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Исследования показывают, что ориентация руководителя исключитель-но на производственные аспекты, пренебрежение сферой межличностного взаимодействия приводят к неудовлетво-ренности и напряженности в отношениях с подчиненны-ми. Это не только осложняет процесс руководства коллек-тивом, но и может стать причиной серьезных психологиче-ских проблем для самого руководителя. Невысокий уро-вень психологической компетентности нередко становится причиной неадекватного поведения, приводит к “повы-шенной стрессоуязвимости” руководителей.

Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному разреше-нию конфликтов. Это навыки анализа ситуации, управле-ния ее развитием, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения, устранения отрицательных ее последствий, извлечения по возможности положительного ее эффекта.

2. ДВА КЛАССА КОНФЛИКТОВ

Конфликты можно подразделить на две большие группы, два класса. Способы разрешения конфликтов первого класса обусловлены или обязательным разру-шением структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или, по меньшей мере, полным отказом всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей. Эта одна сторона и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа раз-решения конфликта - отсутствие компромиссного исхо-да, при котором конфликтующие стороны либо прими-ряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо как-то согласуют свои цели, либо, наконец, пол-ностью отказываются от конфликтного взаимодействия. Иногда, по-видимому, характер самих целей таков, что, с одной стороны, их достижение является жизненно важным, а с другой - они достижимы лишь в соответ-ствии с принципом “все или ничего”. К подобному взаимодействию может приводить и установка, которой следует в своем поведении хотя бы одна конфликту-ющая сторона. Все такие конфликты - антагонистические.

На макросоциальном уровне антагонистическим яв-ляется, например, классовый конфликт, который может то разгораться, то затухать, но компромиссом между классами не закончится. На примере классового конфликта, кстати, особенно отчетливо видно различие между конфликтующими сто-ронами и составляющими их индивидами. Конкретный владелец предприятия нередко имеет друзей среди на-емных работников даже своего предприятия, и эти друзья не испытывают какой-то личной вражды по отношению к нему. Но, тем не менее, и тот, и другие - части антагонистически конфликтующих сторон.

Антагонистические конфликты не редкость и в об-ществе без антагонистических общесоциальных кон-фликтов, но здесь они происходят на микросоциальном уровне. Победа в таком конфликте не требует обязательного разрушения всех конфликтующих сторон. Но в этом случае главная характеристика конфликтного взаимодействия заключа-ется в том, что любое продвижение к своей цели одной из конфликтующих сторон создаст абсолютное препят-ствие для продвижения к своим целям остальных, не-зависимо от того, является ли это препятствие объ-ективным или входит в структуру мотивов деятельности.

Способы разрешения конфликта и на микросоциальном уровне при антагонистическом взаимодействии не включают компромиссные исходы. Конечно, это при-дает особую остроту и напряженность такому взаимо-действию. На время конфликта вовлеченные в него противные стороны становятся антагонистами, но не обязательно “вечными” врагами. Наиболее яркими при-мерами подобных конфликтов являются любые спортив-ные игры с выбыванием проигравшего. Более сложный, но также очевидный случай - борьба общества с нару-шителями закона. Антагонистический характер может приобрести взаимодействие отдельных организаций и организационных структур, выполняющих предписан-ные им функции, например санитарно-эпидемической станции и завода, когда санитарно-эпидемическое уч-реждение требует немедленного прекращения функционирования предприятия, осуществляющего вредные вы-бросы в окружающую среду. При любом исходе дан-ного конфликта: отказе от требования прекратить рабо-ту предприятия или ее прекращении - одна из кон-фликтующих сторон не достигает своих целей. Антаго-нистический характер могут приобрести и конфликты между группами или индивидами внутри одной орга-низации.

Характер конфликтов второго класса иной. Хотя и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению осталь-ных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае можно гово-рить о противоречивости целей как главном, необходи-мом признаке конфликта, так как продвижение к каж-дой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных органи-заций.

Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: выпускать больше приборов, обладающих максимальной надежностью, затрачивая при этом как можно меньше живого и овеществленного труда в условиях неизмен-ной технологии, неизменной организации труда и про-изводства. При наличии резервов в течение некоторого времени удастся двигаться в сторону всех целей одно-временно. Но как только резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется воз-можным только при “жертвах” на остальных. Если управление организовано так, что за отдельные направ-ления ответственны различные подразделения (напри-мер, отделы заводоуправления), противоречивость це-лей воплотится в конфликтное взаимодействие специа-лизированных групп работников: успех любой из них будет означать неуспех остальных.

Однако такие конфликты допускают не столь дра-матические исходы, как конфликты первого типа. Здесь возможны более разнообразные разрешения: ком-промиссы (временные или постоянные), иногда - конструирование общей (глобальной) цели. Эти конфликты в отличие от первых будем называть компромиссными.

В то же время в силу разных обстоятельств, и не в последнюю очередь из-за плохой информированности и “необразованности” оппонентов, компромиссные кон-фликты могут протекать острее антагонистических и даже перерастать в них. Конфликтное взаимодействие людей невозможно без эмоциональной вовлеченности его участников. Несомненно, долгий, застойный кон-фликт без перспектив разрешения приобретает, независимо от своего начального характера, черты антагони-стического, оппоненты могут постепенно превратиться в антагонистов. Обратный переход - от антагонистиче-ского конфликта к компромиссному - по-видимому, тоже возможен, но наверняка более сложен и не про-текает стихийно.

Итак, необходимыми признаками конфликта явля-ются наличие противоречивых целей, направлений дви-жения или намерений и наличие конфликтующих сто-рон, т. е. субъектов, способных к деятельности, а не просто к поведению. Собственно конфликтная деятель-ность состоит в таком преобразовании среды (воздей-ствии на нее), которое позволяет одной из конфликту-ющих сторон достичь своей цели или двигаться в избранном ею направлении. Среда деятельности каждой из сторон, естественно, включает другие стороны, но не ограничивается ими.

3. МОДЕЛИ КОНФЛИКТОВ

Итак, не избегать конфликтов, а эффективно разре-шать их.

Попробуем проследить, как на основе одной и той же ситуации могут развиться разные конфликтные модели.

Изменения технико-технологического процесса в цехе привели к тому, что, по мнению начальника цеха, существование одного из участков в качестве самостоятель-ного подразделения стало нецелесообразным. На одном из совещаний была выдвинута идея слияния небольшого участка с другим, смежным по технологической линии. Однако его начальник категорически возражал против этого, утверждая, что такое объединение ничем не оправ-дано с технико-организационной точки зрения, отрицательно скажется на качестве продукции, приведет к снижению производительности труда, осложнению ситу-ации на его участке, ухудшению отношений между людьми.

Столкнулись две точки зрения. Можно ли, основы-ваясь на этом, предсказать развитие ситуации и ее последствия? Очевидно, нет. Для ответа на этот вопрос мы должны, помимо непосредственной причины конфлик-та, обратиться к другим составляющим конфликтной ситуации.

Принципиальными для развития конфликта являются такие чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершен-но разных психологических типов, с разными моделями развития, разными последствиями для их участников.

Рассмотрим на конкретных примерах, как указанные психологические характеристики варьируют в разных типах конфликтов.

Деловой спор

В ситуациях этого типа между участниками возни-кают разногласия по какому-то определенному вопросу, как правило, конкретному, связанному с их совместной деятельностью. Это может быть столкновение точек зрения по поводу того, какое техническое или организа-ционное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последователь-ность организационных действий и т. д. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. “Против-ники” верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их становится интенсив-ным, они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. Для отношений участников ситуации характерна доброжелательность, сохраняются элементы благоприятных отношений. В це-лом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересован-ности.

Если описанная нами выше ситуация разногласий между начальником цеха и начальником участка будет развиваться в соответствии с этой схемой, то это означа-ет, что они предметом своей “борьбы” сделают конкрет-ное обстоятельство, вызвавшее разногласия, - решение о целесообразности или нецелесообразности слияния двух участков, не перенося эти разногласия на другие аспекты своей работы. Можно надеяться, что в этой ситуации будет принято действительно лучшее из предлагаемых решений или же будет найден третий вариант, удовлет-воряющий обе стороны.

Формализация отношений

Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласий, они не относятся уже к какому-то одному вопросу, а распро-страняются на более широкий круг вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т. д. Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий (даже если это признание не имеет явного, открытого характера, возникло не в результате предварительных обсуждений, а просто как результат внутреннего убеждения), оппо-ненты, как правило, сомневаются в возможности согла-шения, а иногда просто не желают обсуждать спорные вопросы. В случае же необходимости принятия какого-то решения (например, выбора из двух предлагаемых ими альтернатив) они стремятся обратиться к каким-то внешним, официальным способам решения (“как решит руководство”, “пусть решают члены коллектива”). Если один из оппонентов выше по должностному положению, он использует данные ему права окончательного решения. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет ха-рактера товарищества, его скорее можно охарактеризо-вать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебным взаимодействием.

Страницы: 1, 2